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26.5.2002 | Von:
Hans Gerhard Mendius

Das Handwerk und seine Beschäftigten - Verlierer des demographischen Umbruchs?

II. Ist das Handwerk tatsächlich vom demographischen Strukturbruch besonders betroffen?

Wenn im Folgenden versucht wird, herauszuarbeiten, ob und wie das Handwerk von den skizzierten Entwicklungen betroffen sein wird, kann das an dieser Stelle nur in sehr grober Form geschehen [8] . Dabei kommt man nicht umhin, sich mit der Entwicklung der Arbeitskräfteversorgung im Wirtschaftszweig Handwerk zu befassen. Neuerdings sind nach einer Phase der Entspannung (aufgrund der geburtenstarken Jahrgänge) bereits wieder bei vielen Handwerkszweigen Klagen über eine unzulängliche Arbeitskräfteversorgung zu hören. Schon fordert mancher Verbandsvertreter verbesserte Zuwanderungsregelungen auch für handwerkliche Arbeitskräfte. Dieses Lamento ist indes wahrhaftig nicht zum ersten Mal zu hören. Vielmehr scheint es sich hier um ein immer wiederkehrendes altes, teilweise schon chronisches Leiden zu handeln. Es stellt sich daher die Frage, ob man bislang überhaupt auch nur eine umfassende Diagnose vorgenommen, geschweige denn daraus eine konsequente Therapie abgeleitet hat.

Schaut man sich die monierten Defizite bei der Arbeitskräfteversorgung im Handwerk näher an, so zeigt sich, dass sie zum einen in der quantitativen Dimension konstatiert werden: Die Zahl der für das Handwerk zu gewinnenden Arbeitskräfte reicht nicht aus - sei es, weil die Zahl der Auszubildenden überhaupt zu gering ist und/oder weil es zu Abwanderungen ausgelernter Gesellen kommt.

Darüber hinaus werden bei zahlenmäßig zu geringem Angebot, aber auch wenn es an sich genügend Arbeitskräfte gibt, Mängel in der qualitativen Dimension moniert: Oft gelingt es selbst bei einem Überangebot auf dem Arbeitsmarkt nicht, die gewünschten qualifizierten und motivierten Arbeitskräfte zu gewinnen. Falls man aber bis dahin erfolgreich war, scheitert anschließend häufig der Versuch, diese Beschäftigten dauerhaft ans Handwerk zu binden.

1. Warum besondere Schwierigkeiten bei der Arbeitskräfteversorgung im Handwerk?



Die erwähnten demographischen Umbrüche (weniger Junge, mehr Ältere) tragen zweifellos wesentlich und zunehmend dazu bei, die Probleme vieler Handwerksbetriebe bei der Arbeitskräfteversorgung zu verschärfen. Keineswegs sind sie aber der einzige, oft nicht einmal der entscheidende Grund. Es kann daher nicht eindringlich genug davor gewarnt werden, in einer offenbar vom einzelnen Handwerksbetrieb in keiner Weise zu beeinflussenden Entwicklung die Hauptursache der Rekrutierungs- und Personalbindungsprobleme suchen zu wollen.

Die Ursache der Schwierigkeiten sind nicht in erster Linie die sich voraussichtlich noch verschärfenden Verschiebungen im Altersaufbau der Erwerbsbevölkerung. Entscheidend ist vielmehr die vergleichsweise schlechte Position großer Teile des Handwerks auf dem Arbeitsmarkt. Wer die (vermeintlich oder tatsächlich) attraktivsten Arbeitsplätze anbietet, steht weit vorne in der Arbeitskräftenachfrageschlange und hat die besten Auswahlmöglichkeiten. Daher trifft auf der einen Seite auch ausgeprägte allgemeine Arbeitskräfteknappheit (quantitativer Arbeitskräftemangel) keineswegs alle Unternehmen in gleicher Weise. Auf der anderen Seite können aber auch, wenn bei Unterbeschäftigung mehr als genügend Arbeitskräfte (quantitatives Überangebot) zur Verfügung stehen, qualitative Engpässe auf dem Arbeitsmarkt auftreten (z. B. bei der Versorgung mit motivierten Auszubildenden mit höheren Schulabschlüssen oder mit Arbeitskräften mit modernen Abschlüssen). Davon sind dann wiederum Arbeitskraftnachfrager in schlechter Position weit überproportional betroffen [9] .

An dieser Stelle muss unterstrichen werden, dass es "das Handwerk" im Sinne eines einheitlichen Wirtschaftszweigs mit hochgradig homogener Struktur nicht gibt; auch wenn das einer verbreiteten Wahrnehmung, die nicht zuletzt auch von Vertretern des Zentralverbandes des Deutschen Handwerks im Sinne der Lobbyarbeit in durchaus plausibler Weise gestützt wird, widerspricht. Vielmehr findet man hier ein schwer zu übertreffendes Ausmaß an Unterschiedlichkeit vor. Die Betriebe (ca. 600 000) agieren unter höchst divergenten Rahmenbedingungen und Voraussetzungen: Es gibt noch immer fast 100 verschiedene Gewerke (Vollhandwerke), dazu kommt eine ganze Reihe "handwerksähnlicher Gewerbe". Die jeweiligen Produktmärkte unterscheiden sich erheblich, ebenso die Qualifikationsanforderungen an die Beschäftigten, die Arbeitsbelastungen und die Verdienstmöglichkeiten. Die regionalen Diskrepanzen bei der Nachfrage, aber auch bei der Arbeitskräfteversorgung, sind enorm. Und schon die Tatsache, dass es im Handwerk Betriebsgrößen gibt, die von einem bis weit über 1 000 Beschäftigten reichen, sollte genügen, um deutlich zu machen, dass Aussagen über "das Handwerk", deren Gehalt über Gemeinplätze hinausgeht, kaum sinnvoll zu treffen sind.

Dennoch handelt es sich bei der Arbeitskräfteversorgung um einen Themenkomplex, bei dem man der Einfachheit halber noch am ehesten in verallgemeinernder Weise (wenn auch in Kenntnis des eben Ausgeführten) von Problemen "des Handwerks" sprechen kann.

2. Handwerkliche Ausbildungs- und Rekrutierungspolitik - wie war es bisher?



In den meisten Gewerken und Betrieben des Handwerks war für die Nachkriegsperiode eine gegenüber der Industrie und dem Dienstleistungssektor schwächere Arbeitsmarktposition charakteristisch. Wichtig in diesem Zusammenhang ist, dass der einzig wirklich bedeutende Weg der Rekrutierung im Handwerk die Ausbildung in den Gewerken darstellt: 84 Prozent der im Handwerk Beschäftigten wurden auch dort ausgebildet, in der Industrie sind es nur 54 Prozent und im öffentlichen Dienst 41 Prozent [10] . Entscheidend für die Versorgungslage des Handwerks ist daher seine Stellung auf dem Ausbildungsstellenmarkt. Demographische Veränderungen machten sich für das Handwerk deshalb schon immer am direktesten bei der Versorgung mit Auszubildenden bemerkbar.

Das Handwerk insgesamt betrachtet bildete stets weit über den eigenen Bedarf hinaus aus - Experten sprechen von etwa der zweifachen Zahl der eigentlich benötigten Kräfte. Es wurde für andere Wirtschaftszweige mit ausgebildet. Dabei gab es allerdings erhebliche Unterschiede sowohl bei den ausbildenden Gewerken als auch zwischen den "aufnehmenden Branchen" (vor allem Automobil- und Elektroindustrie, aber auch Chemie und öffentlicher Dienst). Im Ergebnis haben 29,4 Prozent der in der Industrie und 23 Prozent der im öffentlichen Dienst Tätigen ihre Ausbildung im Handwerk gemacht [11] . Das bedeutet zugleich, dass das Handwerk laufend in großem Umfang Arbeitskräfte verlor, nach Aussagen von Experten nicht zuletzt besser Qualifizierte, die es gerne gehalten hätte. Daran änderten zyklische Schwankungen auf dem Arbeitsmarkt nichts Grundlegendes.

Daraus ist zu schlussfolgern, dass Handwerksunternehmen ihre Position auf dem Arbeitsmarkt aktiv verbessern müssen. Als Ansatzpunkte bieten sich Bezahlung, Arbeitsbedingungen, Autonomiespielräume, Aufstiegschancen und Sicherheit der Beschäftigung an. Die Schaffung altersgerechter Arbeitsplätze und die stärkere Orientierung auf den Einsatz weiblicher Arbeitskräfte könnten die Ausgangsposition weiter verbessern. Trotz einiger Verbesserungen, die in letzter Zeit auf diesen Feldern zu verzeichnen sind, besteht noch erheblicher Nachholbedarf. Das gilt vor allem bezüglich der Schaffung von Qualifizierungs- und Aufstiegsmöglichkeiten. In diesem Zusammenhang ist die Diskussion um die Aufwertung des "großen Befähigungsnachweises", also der Meisterprüfung im Handwerk, nicht nur als "Lizenz zur Betriebsgründung", sondern auch als Ausweis hervorragender Qualifikation für innerbetriebliche Führungsaufgaben von einiger Bedeutung [12] .

Fußnoten

8.
Die wirtschaftliche und beschäftigungspolitische Bedeutung des Handwerks wird in der Öffentlichkeit noch immer häufig stark unterschätzt, obwohl es in ca. 600 000 Betrieben etwa 6 Millionen Menschen beschäftigt und stets zwischen einem Drittel und der Hälfte aller Ausbildungsplätze bereitstellte.
9.
Die Situation bei den Arbeitnehmern als Anbieter von Qualifikationen und Nachfrager von Arbeitsplätzen stellt sich im Übrigen weitgehend spiegelbildlich dar.
10.
Hans Gerhard Mendius, unter Mitarbeit von Stefan Braun/Eckhard Heidling/Joachim Jaudas, Betriebliche Personalpolitik und Ausgliederungsprozesse, in: Bericht der Bayerischen Staatsregierung zur sozialen Lage in Bayern. Material- und Analyseband der wissenschaftlichen Projektgruppe, hrsg. v. Bayerischen Staatsministerium für Arbeit und Sozialordnung, Familie, Frauen und Gesundheit, München 1999, S. 219.
11.
Vgl. H. G. Mendius u. a., ebd.
12.
Derzeit läuft im Zuge der Diskussion über eine erneute Novellierung der Handwerksordnung eine intensive Debatte um die Zukunft des "großen Befähigungsnachweises". Das Spektrum reicht von der ausgeprägten "Deregulierungsposition" (die - schon aus Gründen der europäischen Integration - das Recht zur Betriebsgründung auch im Handwerk jedem öffnen will) bis zum starren Festhalten am bisherigen Prinzip: Nur ein Meister darf einen Handwerksbetrieb gründen und Lehrlinge ausbilden. Dazwischen liegen Positionen, wie sie z. B. von der Arbeitnehmerseite formuliert werden, die darauf abheben, dass es darauf ankommt, dass die Meisterqualifikation im Betrieb vorhanden ist - sei es beim Inhaber, sei es bei einem oder mehreren Angestellten.