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26.5.2002 | Von:
Hans Gerhard Mendius

Das Handwerk und seine Beschäftigten - Verlierer des demographischen Umbruchs?

III. Verbesserung der Arbeitsmarktposition als Ansatz

In Kenntnis dieser Lage ist es nur zu begrüßen, wenn in einigen Gewerken die Fachverbände, aber darüber hinaus auch einzelne weit blickendere Unternehmen, zu dem Schluss gekommen sind, dass eine zukunftsfähige Politik der Arbeitskräfteversorgung darin zu bestehen hat, die Ausbildung auch zahlenmäßig am tatsächlichen Bedarf auszurichten. Zugleich soll versucht werden, möglichst motivierte und qualifizierte Auszubildende zu gewinnen, denen man dann aber konsequenterweise auch entsprechende betriebliche (Personal-)Entwicklungsperspektiven bieten muss. Diese Schlussfolgerung scheint bislang aber eher die Ausnahme. Es ist auch noch nicht abzusehen, ob dort, wo entsprechende Aussagen neuerdings immerhin gemacht werden, auch tatsächlich die entsprechenden Taten folgen [13] .

1. Ausbildung über den eigentlichen Bedarf - eine zukunftsträchtige Lösung?



Noch immer gilt, dass große Teile des Handwerks ihr Ausbildungsvolumen keinesfalls ausschließlich oder vorrangig am "rechnerischen Bedarf", sondern auch an den erwarteten Kosten-/Ertragsrelationen der Ausbildung, den betrieblichen Möglichkeiten, Ausbildung durchzuführen, und vor allem an den skizzierten Erfahrungen mit Abwanderung und daraus resultierenden Engpässen ausrichten. Weiter spielen Appelle eine wichtige Rolle, bei Lehrstellenmangel zusätzliche Ausbildungsplätze bereitzustellen. Nachdem die Zahl derjenigen, die nach Abschluss einer Ausbildung im dualen System weder vom Ausbildungsbetrieb übernommen noch von einem anderen Unternehmen beschäftigt, sondern arbeitslos wurden, in den letzten Jahren auf über 26 Prozent stark angestiegen ist [14] , werden neuerdings schon wieder Klagen über "Lehrlingsmangel" laut.

Dieser Sachverhalt wirft einige Fragen auf: Wird der Mangel tatsächlich durchweg beklagt, weil man in Sorge ist, genügend Nachwuchs für die Zukunft bereitstellen zu können, oder legt die Tatsache, dass noch immer ausgebildete Fachkräfte in die Arbeitslosigkeit entlassen werden, obwohl schon wieder von Lehrlingsknappheit die Rede ist, eher die Schlussfolgerung nahe, dass für viele Handwerksbetriebe das Arbeiten mit Lehrlingen einfach günstiger ist als der Einsatz von tarifvertraglich zu entlohnenden Fachkräften? Selbstverständlich lassen sich diese Fragen hier und heute nicht detailliert beantworten [15] . Ein derartiges Vorgehen wäre nicht nur für sich betrachtet überaus problematisch, sondern könnte auch dazu beitragen, das Image des Handwerks insgesamt wieder zu verschlechtern [16] .

2. Für ein neues Rekrutierungs-, Qualifizierungs- und Personalentwicklungskonzept



Unbeschadet dessen, wie man ihre "Nebenwirkungen" bewertet, kann die "Strategie" der Überausbildung künftig aber weniger denn je dauerhaft zum Erfolg führen. Die absehbare Verknappung des Nachwuchses trifft nämlich - wie oben ausgeführt wurde - nicht alle Unternehmen gleich. Das heißt, dass marktmächtige und ertragsstarke Unternehmen, z. B. aus der Automobilindustrie, der Chemie oder dem Maschinenbau, ebenso wie etwa große Versicherungen oder Banken, die Verknappung kaum spüren werden. Das gilt erst recht für IT-Unternehmen oder Medienkonzerne, aber durchaus auch für kleinere Betriebe - z. B. aus der Softwarebranche. Für den Bedarf an Auszubildenden, den diese Unternehmen aufweisen, reicht auch der kleinste anstehende Altersjahrgang noch bequem aus. Sie können sich weiter die "Rosinen" aus dem Gesamtangebot herauspicken. Das gelingt umso eher, je leichter es ihnen diejenigen machen, mit denen sie im Wettbewerb um Personal stehen, wie z. B. Handwerksunternehmen, die so kurzsichtig agieren, wie oben dargestellt. Falls das Problem des Nachwuchsmangels für die erfolgreichen Unternehmen überhaupt spürbar wird, reduziert es sich auf die finanzielle Dimension: Wenn etwas knapper wird, wird es teurer. Wer genügend zahlen kann, muss bekanntlich keinen Mangel leiden [17] .

Damit ergibt sich aber eine in gesamtgesellschaftlicher Perspektive fatale Konstellation: Die Firmen, die eigentlich die besten Voraussetzungen hätten, die demographischen Herausforderungen tatsächlich zu bewältigen, können sich ihnen am leichtesten entziehen. Unternehmen dieses Typs haben am ehesten Erfahrungen mit der Einrichtung altersgerechter Arbeitsplätze, mit der Entwicklung entsprechender Qualifizierungsangebote usw. bzw. verfügen zumindest über die dafür erforderlichen personellen und finanziellen Ressourcen. Wenn es aber nicht gelingt, sie in eine Strategie zur gemeinsamen Bewältigung der Herausforderungen einer alternden Erwerbsbevölkerung einzubinden, können sie dem bislang verbreiteten "Jugendlichkeitskult" weiterhin frönen [18] . Je erfolgreicher aber diese Unternehmen an der Spitze der Arbeitskraftnachfragerschlange die knapper werdenden Jungen rekrutieren, desto mehr trifft die Knappheit Betriebe am Ende der Schlange. Hier aber befinden sich große Teile des Handwerks. Daher wird man im Handwerk so oder so kaum mehr so viele Lehrlinge wie bisher ausbilden können, und vor allem wird es noch schwerer, sich im Wettbewerb um die "guten, motivierten Jugendlichen" zu behaupten.

Gleichzeitig geht die freiwillige Fluktuation aus dem Handwerk in andere Wirtschaftszweige wegen des dort rückläufigen Bedarfs, insbesondere an "Angelernten", bereits deutlich zurück, der Trend dürfte sich noch verstärken [19] . In der Folge werden die Belegschaften rasch altern, und es werden Arbeiten im Handwerk mit Altersgruppen durchgeführt werden müssen, die in vielen Gewerken kaum noch vorhanden waren [20] . Der demographische Strukturbruch muss also keineswegs unbedingt dazu führen, dass es im Handwerk zu massiven zahlenmäßigen Arbeitskräfteengpässen kommt. Stattdessen steht aber die gewaltige Aufgabe ins Haus, die vorhandenen Arbeitsplätze so zu gestalten, dass sie auch von Älteren noch voll ausgefüllt werden können. Damit stellt sich zugleich mit hoher Dringlichkeit vor allem die Frage nach entsprechender altersgerechter Weiterbildung. Der Akzent der Qualifizierung wird sich bei alternder Erwerbsbevölkerung von der Erstausbildung (wie ausgeführt durchaus eine Domäne des Handwerks) stärker auf die Aus- und Weiterbildung verlagern müssen, ein Bereich, in dem viele Betriebe und Gewerke noch einen ganz außerordentlichen Nachholbedarf aufweisen [21] . Zugleich gilt es, auch Konzepte generationenübergreifenden gemeinsamen Lernens zu entwickeln. Dabei sind neben den Unternehmen und ihren Verbänden sowie den Bildungsträgern durchaus auch die Arbeitnehmer und ihre Vertretungen gefragt, die auf diesen Feldern über erhebliche Erfahrungen verfügen.

3. Schaffung neuer Arbeitsplätze im Handwerk als Bestandteil einer erfolgsträchtigen Strategie



Angesichts noch immer viel zu hoher Arbeitslosigkeit, die durch demographische Veränderungen keineswegs automatisch verschwinden wird, bleibt nicht zuletzt auch für das Handwerk die Aufgabe, neben der entsprechenden Gestaltung der vorhandenen Beschäftigung zusätzliche zukunftsfähige Arbeitsplätze zu schaffen. An dieser Stelle kann darauf nur sehr knapp eingegangen werden, es sei aber auf Ansätze verwiesen, entsprechende Initiativen voranzubringen [22] .

Wichtig ist, im Auge zu behalten, dass dabei die so genannten Problemgruppen des Arbeitsmarkts selbstverständlich besondere Aufmerksamkeit verdient haben. Dessen unbeschadet gilt aber auch, dass jeder zusätzliche Arbeitsplatz, der geschaffen werden kann, auch wenn er von Jüngeren eingenommen wird, z. B. auch den Älteren hilft, wird doch dann an anderer Stelle prinzipiell ein Arbeitsplatz frei, auf den ein Älterer "nachrücken" kann. Die Verbesserung der Arbeitsmarktsituation durch zusätzliche Arbeitsplätze hilft letztlich allen. Daher wäre zweifellos die wirksamste Politik zur Verbesserung der Arbeitsmarktchancen der so genannten "Problemgruppen" die Wiederherstellung von Vollbeschäftigung. Neu zu schaffende Arbeitsplätze sollen und können aber darüber hinaus auch durchaus speziell an die Qualifikationen und besonderen Fähigkeiten Älterer anknüpfen. Die Schaffung zusätzlicher Arbeitsplätze im Handwerk ist möglich - Chancen gibt es gerade bei umweltorientierten Tätigkeitsfeldern [23] .

Durch die Verbindung einer zukunftsfähigen Aus- und Weiterbildungspolitik mit einer Gestaltung der Arbeitsbedingungen, die den Voraussetzungen alternder Belegschaften gerecht wird, und der Erschließung der erwähnten zusätzlichen Arbeitsplatzpotenziale eröffnen sich für Unternehmen des Handwerks viel versprechende Perspektiven. Zugleich können sie damit sowohl zur notwendigen nachhaltigen Entwicklung beitragen als auch die dringend benötigten Möglichkeiten schaffen, im Handwerk "in Ehren" (nämlich produktiv und qualifiziert tätig) alt zu werden.

Fußnoten

13.
Die übergroße Mehrheit der in einer "Delphi-Studie" befragten Experten hält es für wünschenswert, dass das Handwerk auch in Zukunft das Doppelte des eigenen Bedarfs ausbildet. Einige Ergebnisse der Befragung finden sich in: Christine Ax/Hans Gerhard Mendius/Lutz Packebusch/Birgit Weber/Stefanie Weimer, Zukunft des Handwerks in einer alternden Gesellschaft, Hamburg 2000.
14.
Es handelt sich hier um im Berufsbildungsbericht 2000 veröffentlichte Zahlen für 1998 quer über alle Wirtschaftszweige. Wir gehen davon aus, dass die Quoten im Handwerk eher überdurchschnittlich hoch sind. Zu berücksichtigen ist weiter, dass diese Zahlen das Problem insofern eher "unterbewerten", als es mittlerweile in vielen Bereichen Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen gibt, die nach Abschluss der Ausbildung eine Übernahme für ein halbes oder ein Jahr gewährleisten. Der Teil der Ausbildungsabsolventen, der danach dennoch arbeitslos wird, ist in den Zahlen nicht enthalten. Für welchen Teil der Betroffenen diese Übernahmeregelungen die Arbeitslosigkeit nur hinauszögern, aber nicht verhindern, soll im o.a. Projekt ebenfalls ermittelt werden.
15.
Schon die grundsätzlich durchaus mögliche Überprüfung der aufgrund vorliegender Erfahrungen vorab nicht abwegigen Vermutung, dass die Handwerkszweige mit besonders hohen "Nichtübernahmequoten" in den letzten Jahren jetzt bei denjenigen sind, die schon wieder starken Lehrlingsmangel konstatieren, bedürfte einiger zusätzlicher Recherchen.
16.
Festzuhalten ist an dieser Stelle ausdrücklich, dass Ausbildung nicht deshalb schlecht sein muss, weil es gelingt, mit dem Auszubildenden seine Ausbildungskosten zu erwirtschaften (umgekehrt ist eine Ausbildung auch nicht schon deshalb gut, weil sie hohe Kosten verursacht). Auch die Tatsache, dass die Ausbildung im Handwerk i. d. R. überwiegend in der konkreten Arbeitssituation und unter den Bedingungen des späteren Einsatzes stattfindet und nicht in der "Abgeschiedenheit" einer Lehrwerkstatt, ist zweifellos als Vorteil einer handwerklichen Lehre zu betrachten. Gerade aber wenn die Übernahme im Anschluss an die Ausbildung zweifelhaft ist, kommt es umso mehr darauf an, dass wenigstens die Qualität der Ausbildung hoch ist. Problematisch wird es, wenn durch produktiven Einsatz das Erreichen der Ausbildungsziele gefährdet wird und die Qualität zusätzlich darunter leidet, dass die für Ausbildung Zuständigen immer mehr Lehrlinge zu betreuen haben und ihnen zugleich immer weniger Zeit für diese Aufgabe eingeräumt wird. Genau diese Situation scheint sich aber in letzter Zeit verstärkt einzustellen, folgt man den Ergebnissen einer ganzen Reihe von von uns durchgeführten Befragungen. Auch die steigenden Durchfall- und Lehrabbruchquoten stützen diese Befürchtung.
17.
Insofern scheint es auch nur folgerichtig, wenn ein großer Elektrokonzern seine Ausbildungsvergütungen von sich aus deutlich erhöht: Dort hat man offenbar die (demographischen) Zeichen der Zeit erkannt. Viele Handwerksbetriebe werden aber in einem stark lohnorientierten Wettbewerb kaum bestehen können.
18.
Daher gehört es zu den wichtigen Aufgaben der Vorhaben des Projektverbunds "Öffentlichkeits- und Marketingstrategie demographischer Wandel", nicht nur beispielhafte betriebliche Lösungen zu identifizieren und zu analysieren, sondern auch der Frage nachzugehen, wie diese Erfahrungen transferiert werden können - beispielsweise über Kooperationen mit Unternehmen, die über weniger günstige Voraussetzungen verfügen.
19.
Ursachen und Konsequenzen werden im erwähnten Projekt "Erstausbildung im dualen System - und was kommt dann?" eingehend analysiert.
20.
Besonders ausgeprägt gilt das für Handwerkszweige, bei denen die Fluktuation sehr hoch und das Durchschnittsalter sehr niedrig war, die also eine "Durchlauferhitzerfunktion" hatten - ein krasses Beispiel sind die Dachdecker.
21.
Zu den Ausnahmen gehört das Kfz-Gewerbe. Dort wurde vor einigen Jahren eine erste, bundesweit anerkannte Fortbildung eingeführt, nämlich der Abschluss zum Kfz-Servicetechniker, der mittlerweile auch als ein Modul zum Erwerb der Meisterprüfung anerkannt wird. Entgegen den Erwartungen gibt es aber bislang keine anderen Gewerke, die einen vergleichbaren Fortbildungsgang geschaffen haben. Vgl. dazu Hans Gerhard Mendius/Reinhard Bauer/Eckhard Heidling, Kraftfahrzeug-Servicetechniker - ein innovativer Qualifizierungsansatz für das Handwerk, Bonn 1997.
22.
Das gilt z. B. im Bereich der umfassenden Altfahrzeugdemontage und -weiterverwertung. Vgl. Hans Gerhard Mendius/Stefanie Weimer, unter Mitarbeit von Eckhard Heidling, Beschäftigungschance Umwelt - Arbeitnehmerinitiativen für neue Arbeitsplätze im Handwerk, Düsseldorf 1999.
23.
Diese Einschätzung wurde auch von der großen Mehrheit der in der erwähnten Delphi-Studie (vgl. Anm. 13) befragten Handwerksexperten geteilt.