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16.1.2007 | Von:
Holger Lengfeld

Lohngerechtigkeit im Wandel der Arbeitsgesellschaft

Das alte System

Was ist ein gerechter Lohn? Um diese Frage zu beantworten, kannte die bundesdeutsche Arbeitsgesellschaft lange Zeit eine unangefochtene Institution: die Tarifautonomie. Die auf dem Arbeitsmarkt produzierten Ungleichheiten in der Einkommensverteilung wurden durch die Tarifparteien korrigiert, indem diese tendenziell egalitäre Einkommensanhebungen innerhalb eines Industriesektors vereinbarten. Dazu standen zwei tarifpolitische Instrumente zur Verfügung: der Entgelttarifvertrag und der Entgeltrahmentarifvertrag.[2]

Entgelttarifverträge regeln das Ausmaß der Lohn- oder Gehaltsveränderungen der Beschäftigten in einer Vertragsperiode. Sie werden für eine Laufzeit von in der Regel 12 bis 18 Monaten abgeschlossen und machen einen Großteil der Tarifverträge aus. Obschon sie unmittelbar auf die Verteilung des Kooperationsertrags zwischen Kapital und Arbeit abzielen, sind Verhandlungen über die Entgelthöhe mehr als Veranstaltungen zur ungebremsten Maximierung der jeweiligen Einkommens- bzw. Gewinninteressen. Ihnen liegen auch normativ gehaltvolle Verteilungsprinzipien zugrunde, welche die Strategien der Verhandlungsakteure in je spezifischer Weise anleiten und die damit über die Höhe von Lohnforderungen mitentscheiden. Welche dies sind, kann man erkennen, wenn man die folgende Faustformel näher betrachtet, welche die Gewerkschaften bei der Festlegung von Lohnforderungen verwenden (vgl. Übersicht 1 der PDF-Version).

Der Berücksichtigung der Preissteigerung liegt das absolute Gleichheitsprinzip zugrunde, dem gemäß keine der beiden Seiten von der Belastung der Geldentwertung ausgenommen bleiben soll. Weil Preissteigerungen als kollektives Ereignis gelten, für das weder die eine noch die andere Seite unmittelbar verantwortlich ist, kann das Gleichheitsprinzip als Basalprinzip der Tarifverhandlung gelten.

Für lange Zeit ebenso unstrittig war die gewerkschaftliche Forderung nach Teilhabe der Beschäftigten an der gesamtwirtschaftlichen Produktivitätsentwicklung. Sie gründet in der Idee, dass die Produktivitätsentwicklung Folge der Anstrengungen beider Kollektivakteure ist und nicht der Unternehmensseite allein zugeschrieben werden kann. Obschon die Arbeitgeberseite dieses Kollektivleistungsprinzip bereits in den 1960er Jahren akzeptiert hat, gehen die Meinungen darüber auseinander, wer den Produktivitätsanstieg zu welchem Leistungsanteil zu verantworten hat: die Beschäftigten zum Beispiel infolge höherer Motivation oder verbesserter Fähigkeiten, oder die Unternehmen aufgrund von Investitionen in technisch-organisatorische Reorganisationen oder aufgrund erfolgreicherer Marktstrategien.

Die Umverteilungsrate ist dagegen ein umstrittenes Element des gewerkschaftlichen Forderungskatalogs. Drei Begründungen dafür wurden von den Gewerkschaften in der Vergangenheit genannt: Erstens seien Umverteilungen gerecht, weil durch sie jene Ungleichheiten in der Einkommens- und Vermögensentwicklung nivelliert werden, die aus dem Marktmechanismus folgen. Zweitens würden durch Umverteilung verursachte Reallohnsteigerungen die Binnennachfrage erhöhen, was auf Seiten der Unternehmen zu zusätzlichen Investitionsimpulsen und in der Konsequenz zu Beschäftigungssteigerungen führen würde. Die dritte, im engeren Sinne verteilungspolitische Begründung bezieht sich auf die Ertragslage der Unternehmen in der vorangegangenen Tarifperiode. Sie wird ins Feld geführt, sobald die Unternehmensseite in höherem Maße von der wirtschaftlichen Entwicklung profitiert hat als die Beschäftigtenseite. Es ist hier nicht der Ort, die Überzeugungskraft der drei Begründungen zu beurteilen. Entscheidend ist allein, dass keine davon auf ungeteilte Zustimmung der Arbeitgeberseite gestoßen ist. Somit ist Umverteilung aus Sicht der Gewerkschaftsseite zwar ein normativer Anspruch, aber kein im Tarifvertrag institutionalisiertes Verteilungsprinzip.

Entgeltrahmentarifverträge legen die Kriterien fest, nach denen bestimmten Anforderungen und Belastungen im Arbeitsprozess entsprechende Entgelte zugewiesen werden. Sie sind eine Mischform aus dem Gleichbehandlungsprinzip und dem Prinzip der Individualleistung. Der Begriff der Gleichbehandlung zielt dabei primär auf die Anforderungen einer Tätigkeit: Sind die Anforderungen zweier Tätigkeiten im Hinblick auf die erforderlichen Fertigkeiten, die körperlichen und geistigen Belastungen gleich, ist dafür der gleiche Grundlohn zu zahlen.

Das Individualleistungsprinzip regelt die Entgeltverteilung auf einem tariflichen und einem betrieblichen Weg. Tariflich ergibt sich, dass ungleiche Anforderungen und Belastungen entsprechend auch zu ungleichen Entgelten führen sollen. Diese Ungleichheiten finden ihren Ausdruck in der Hierarchie der Lohn- und Gehaltsgruppen. Betrieblich kommt das Leistungsprinzip zur Anwendung, wenn die Regelungen des Rahmentarifs in die Entlohnungssystematik eines konkreten Unternehmens übersetzt werden. Entscheidend sind hierbei die betrieblichen Entlohnungskriterien. Wird das Entgelt allein im Zeitlohn gezahlt (wie etwa im öffentlichen Dienst), dann hat die erbrachte Leistung - von möglichen Zuschlägen für Schicht- oder Wochenendarbeit einmal abgesehen - faktisch keine Auswirkung auf die individuelle Entgelthöhe. Im Falle von Leistungslöhnen (etwa dem Stückakkord) führen unterschiedliche Individualleistungen jedoch zu Differenzen zwischen den Individualentgelten.

Fazit: Das deutsche Tarifvertragssystem beruhte lange Zeit auf unterschiedlichen Verteilungsprinzipien, die - da arbeitsteilig institutionalisiert - sich wechselseitig ergänzen und entlasten (vgl. Übersicht 2 der PDF-Version). Diese Kombination aus Leistungs- und Gleichheitsprinzip führte dazu, dass die institutionalisierten Verteilungsprinzipien der Tarifautonomie von Unternehmern und Beschäftigten lange Zeit mehrheitlich als sozial gerecht angesehen wurden. Dies kann man unter anderem daran ablesen, dass dieses Regelwerk trotz zum Teil heftiger Konflikte über Tarifinhalte (beispielsweise Lohnforderungen oder Arbeitszeitverkürzungen) nicht grundlegend in Frage gestellt wurde. Auch dann, wenn sich die Akteure auf einem der beiden Tariffelder ohne externe Hilfe (vor allem Schlichtung) zu keiner inhaltlichen Einigung durchringen mochten, waren dem Verhandlungsverhalten durch die zugrunde liegenden Prinzipien der Verteilungsgerechtigkeit Grenzen des moralisch Erträglichen gesetzt, die selten überschritten wurden. Daran lässt sich ablesen, dass die Legitimität des Tarifvertrags nicht allein auf seiner Eigenschaft als "second best"-Option der Nutzenmaximierung beruhte, sondern auch die Folge der Überschneidung wechselseitiger Gerechtigkeitsansprüche war.

Fußnoten

2.
Vgl. für das Folgende Holger Lengfeld, Gleichheit, Leistung, Markt. Entlohnungsgerechtigkeit im tarifpolitischen Strukturwandel, in: Stefan Liebig/Holger Lengfeld/Steffen Mau (Hrsg.), Verteilungsprobleme und Gerechtigkeit in modernen Gesellschaften, Frankfurt/M.-New York 2004, S. 223 - 243.