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16.1.2007 | Von:
Holger Lengfeld

Lohngerechtigkeit im Wandel der Arbeitsgesellschaft

Strukturwandel der Entlohnungsprinzipien

Seit einiger Zeit mehren sich jedoch die Anzeichen dafür, dass es mit dieser normativen Stabilität des deutschen Tarifvertragssystems vorbei ist. Warum dies so ist, zeigt ein Blick auf den anhaltenden Strukturwandel, der als "Dezentralisierung der Tarifpolitik" bezeichnet wird. Auf der einen Seite weichen Kollektivvereinbarungen, die für viele Unternehmen und Beschäftigte verbindlich sind, in zunehmendem Maße einzelbetrieblich abgeschlossenen Vereinbarungen ("Bündnisse für Arbeit"), durch Öffnungsklauseln ermöglichten Tarifabweichungen und von den Belegschaften teilweise mitgetragenen offenen Tarifbrüchen. Auf der anderen Seite ist eine zunehmende Ausweitung ertragsabhängiger Lohnkomponenten in den betrieblichen Lohnsystemen zu beobachten.[3] So ergab eine Befragung der 90 größten deutschen Unternehmen, dass in den 1990er Jahren über die Hälfte dieser Unternehmen ertragsorientierte Vergütungen sowie Mitarbeiterkapitalbeteiligungen eingeführt haben.[4]

In der Konsequenz bewirken beide Trends eine stärkere Kopplung des Lohns an die jeweilige Marktlage eines Unternehmens. Diese Trends sind seit geraumer Zeit bekannt. Weniger bekannt scheint, dass sie beträchtliche Konsequenzen für die Legitimität der betrieblichen Lohnfindung in sich bergen. Denn mit der Verschiebung der Verhandlungskompetenz von der Fläche auf das einzelne Unternehmen ändert sich auch der Maßstab der Verteilungspolitik. Das Tarifsystem folgt zunehmend einer Verteilungsregel, die man als Prinzip erfolgsabhängiger Vergütung, oder prägnanter, als Marktprinzip bezeichnen kann: Derjenige Beschäftigte soll am meisten verdienen, dessen Unternehmen die höchsten Erträge am Markt erzielt.[5]

Kern des Marktprinzips ist, dass individuelle Leistung und Entlohnung weitgehend entkoppelt sind. Nicht die Anstrengungen des Einzelnen, sondern die durch den Markt bewerteten kollektiven Anstrengungen des gesamten Unternehmens entscheiden über die Höhe der Vergütung. Zwischen Leistungs- und Marktprinzip besteht damit ein entscheidender Unterschied: Während dem Markt die Vorstellung der Maximierung von Erträgen zugrunde liegt, basiert das Leistungsprinzip auf der Idee der Reziprozität. Der Markt zielt auf maximale Erträge ab, und zwar unabhängig davon, wie hoch die Anstrengungen waren, die dazu eingesetzt wurden. Dagegen kommt dem Leistungsprinzip "immer auch eine Entschädigungsfunktion für den spezifischen Aufwand zu, der mit einem wirtschaftlichen Ergebnis verbundenwar, was die wechselseitigen Ansprüchevon Leistungen und Gegenleistungen begründet".[6] Genau davon aber muss das Marktprinzip zwingenderweise absehen. Denn würde es die Aufwendungen mitberücksichtigen, wäre der zentrale Mechanismus der Preisbildung außer Kraft gesetzt, und man wäre wieder da, wo die moderne Ökonomie ihren Ausgangspunkt genommen hat: bei einer Tauschwirtschaft, die ihre Allokationsfunktion zugunsten des Tausches gleicher Arbeitswerte eingebüßt hätte.

Das Marktprinzip verdrängt jedoch nicht nur das Leistungsprinzip, sondern auch das dem Entgelttarifvertrag zugrunde liegende Gleichheitsprinzip. Kommt es in einem Unternehmen zum Umsatzeinbruch und wird die Öffnungsklausel des Tarifvertrags in Anspruch genommen, sinken die nun gezahlten Löhne unter das vormals übliche Tarifniveau. Steigen die Unternehmenserträge wieder an, so kommt es - zumindest idealtypisch - wieder zur entsprechenden Anhebung.

Zwar sind dieser Kopplung von Unternehmenserfolg und Lohnhöhe häufig Verhandlungen zwischen Betriebsrat und Management und Prüfungen durch die Tarifkommission zwischengeschaltet. Aber in der Folge wird die Einkommensungleichheit zwischen jenen Beschäftigten zunehmen, die unterschiedlichen Unternehmen angehören. In die gleiche Richtung wirken Beteiligungen am Unternehmensertrag. Da wir es hier mit einem entgeltpolitischen Automatismus zu tun haben, machen sich Schwankungen im Ertrag in der Lohntüte bemerkbar. Im Ergebnis nehmen Ungleichheiten zwischen den Beschäftigten unterschiedlicher Unternehmen der gleichen Branche im gleichen Tarifgebiet zu: Gleiche Anforderungen und Belastungen können mit ungleicher Vergütung einhergehen.

Zwar war die Bezahlung in Abhängigkeit vom Markterfolg auch in der bisherigen Entlohnungspraxis keine unbekannte Größe. In dem Maße jedoch, wie das Prinzip erfolgsbezogener Entlohnung in das Zentrum der Lohnfindung rückt, steht damit auch der Kern der tradierten Vorstellung einer gerechten Entlohnungspraxis zur Disposition: die Korrektur freier Marktlöhne durch tariflich ausgehandelte Entgeltsysteme.

Fußnoten

3.
Vgl. Wolfgang Streeck/Britta Rehder, Der Flächentarifvertrag: Krise, Stabilität und Wandel, in: Industrielle Beziehungen, 10 (2003) 3, S. 363 - 392; Susanne Kohaut/Claus Schnabel, Zur Erosion des Flächentarifvertrags, in: Industrielle Beziehungen, 10 (2003) 2, S. 193 - 219; Reinhard Bispinck, Betriebsräte, Arbeitsbedingungen und Tarifpolitik, in: WSI-Mitteilungen, 58 (2005) 6, S. 301 - 307.
4.
Vgl. W. Streeck/B. Rehder (Anm. 3).
5.
Vgl. Sighard Neckel, "Leistung" und "Erfolg". Die symbolische Ordnung der Marktgesellschaft, in: Eva Barlösius/Hans-Peter Müller/Steffen Sigmund (Hrsg.), Gesellschaftsbilder im Umbruch. Soziologische Perspektiven in Deutschland, Opladen 2001, S. 245 - 265; sowie Stephan Voswinkel, Die Organisation der Vermarktlichung von Organisationen - das Beispiel des erfolgsbezogenen Entgelts, in: Wieland Jäger/Uwe Schimank (Hrsg.), Organisationsgesellschaft. Facetten und Perspektiven, Wiesbaden 2005, 287 - 312.
6.
S. Neckel (Anm. 5), S. 260.