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16.1.2007 | Von:
Holger Lengfeld

Lohngerechtigkeit im Wandel der Arbeitsgesellschaft

Die Gerechtigkeitsvorstellungen der Beschäftigten

Damit stellt sich die Frage, wie die Beschäftigten diesen Strukturwandel vom Gleichheits- und Leistungsprinzip hin zum Marktprinzip aus dem Blickwinkel der sozialen Gerechtigkeit bewerten. Dass die Beschäftigten in hohem Maße für das Marktprinzip plädieren, ist relativ unwahrscheinlich, weil es ihnen ein deutlich höheres Einkommensrisiko aufbürdet. Insofern ist zu erwarten, dass sie an den etablierten Normen der Leistungsgerechtigkeit und des tariflichen Gleichheitsprinzips festhalten.

Die neueren empirischen Studien, die zu diesem Themenbereich durchgeführt wurden, bestätigen diese Vermutung. Schauen wir uns zunächst die Ergebnisse einer standardisierten Beschäftigtenbefragung an, die im Jahr 1999 in der westdeutschen Metallindustrie durchgeführt wurde.[7] Darin wurden insgesamt 836 Arbeiterinnen und Arbeiter, Vorgesetzte, Manager und Betriebsratsangehörige danach gefragt, wie gerecht sie verschiedene Vorschläge zur Bestimmung des eigenen Lohns einschätzen. Die Abbildung gibt nur die Antworten der Arbeiterinnen und Arbeiter, ihrer Vorgesetzten und der Betriebsratsmitglieder wieder.

Wie wir sehen, begrüßen es fast 90 Prozent der Befragten, wenn besonders leistungsfähige Beschäftigte hohe Prämien bekommen. Dagegen halten es nur rund 40 Prozent für gerecht, wenn der eigene Lohn ausschließlich von der Zugehörigkeit zu einer Tarifgruppe abhängen sollte; 60 Prozent lehnen diesen Vorschlag ab. Diese Befunde deuten auf eine nach wie hohe Akzeptanz des Prinzips der Individualleistung hin. Dagegen hat das tarifliche Gleichheitsprinzip offenbar mehrheitlich an Legitimität verloren. Im Hinblick auf das Marktprinzip fällt die Meinung der Befragten gespalten aus: Zwar finden es über 90 Prozent der Beschäftigten gerecht, an den Erfolgen des Unternehmens beteiligt zu werden. Jedoch ist nur ein gutes Drittel der Befragten bereit, im Falle von Verlusten auf einen Teil des Lohns zu verzichten.

Diese Ergebnisse deuten darauf hin, dass der Wandel von der Individualleistung als dominante Gerechtigkeitsregel zum Marktprinzip (Beteiligung am Unternehmenserfolg und am Unternehmensverlust) nur von einem Teil der Beschäftigten mitgetragen wird. Diesen Befund bestätigt auch eine in den Jahren 2001 bis 2003 durchgeführte Fallstudie in je einem Unternehmen der deutschen Metall- und Elektroindustrie.[8] Auf der Basis von offen durchgeführten Interviews wird gezeigt, dass die Befragten das Leistungsprinzip als unumstrittene Regel der Lohnfindung ansehen. Dagegen stößt die Beteiligung am Unternehmenserfolg auf größere Skepsis. Begründet wird diese Zurückhaltung damit, dass der Einzelne nur geringen Einfluss auf das Zustandekommen des Unternehmensertrags habe. Anders gesagt: "Erfolgsbezug wird nur dann begrüßt, wenn der Erfolg durch die Beschäftigten beeinflusst werden kann".[9]

Nun sind Gerechtigkeitsvorstellungen für den Einzelnen keine unverrückbaren Glaubensgrundsätze. Vielmehr eignen sich die Menschen ihre Ansichten auch in Abhängigkeit von der sozialen Umgebung an, in der sie sich für längere Zeit aufhalten. Einer der recht gut dokumentierten Einflussfaktoren ist in den Unternehmen selbst zu suchen. In einer weiteren Analyse der oben erwähntenstandardisierten Beschäftigtenbefragung konnte nachgewiesen werden, dass die Beteiligung am Unternehmensergebnis dann als sozial gerecht gilt, wenn die Beschäftigten sich sicher sein können, dass sie bei der rechnerischen Ermittlung des Betriebsergebnisses vom Management des jeweils eigenen Unternehmens nicht benachteiligt werden.[10]

Im Einzelnen ergab diese Untersuchung Folgendes: Die Beschäftigten sprechen sich - erstens - dann für das Marktprinzip aus, wenn in ihrem Unternehmen ein durchsetzungsstarker Betriebsrat existiert. Ursächlich dafür ist, dass ein starker Betriebsrat am ehesten imstande ist, die Ermittlung des unternehmerischen Markterfolgs und die daraus folgenden Verteilungsprozesse zu kontrollieren. Zweitens stimmen sie stärker dem Prinzip der Marktgerechtigkeit zu, wenn sie sich in der Vergangenheit durch das Management fair behandelt fühlten. Unter diesen Umständen vertrauen sie darauf, zukünftig auch bei einer größeren Marktabhängigkeit der Entlohnung vom Management gerecht behandelt zu werden. Ein Management, das Offenheit bei der Bestimmung des Markterfolgs walten lässt, kann damit auf höhere Akzeptanz des Marktprinzips hoffen als eine Unternehmensleitung, die versucht, das Betriebsergebnis zum Nachteil der Beschäftigten klein zu rechnen.

Wie bedeutsam eine um Offenheit bemühte Politik des Managements für die Akzeptanz von Lohnkürzungen ist, bestätigt auch eine jüngst durchgeführte repräsentative Bevölkerungsumfrage, in der Gerechtigkeitsbewertungen gegenüber Entlassungen und Lohnkürzungen erhoben wurden.[11] Ein zentrales Ergebnis dieser Studie ist, dass Lohnkürzungen als umso weniger ungerecht bewertet werden, wenn sie erstens eine Reaktion des Managements auf Unternehmensverluste darstellen, wenn sie zweitens durch eine tarifvertragliche Öffnungsklausel legitimiert sind, und wenn drittens das Unternehmen im Vorfeld alles versucht hat, um die Lohnkürzung zu vermeiden. Ein weiterer interessanter Befund dieser Studie ist, dass die Befragten Lohnkürzungen häufiger als ungerecht bewerten als Entlassungen: Etwa 70 Prozent der Leute lehnen Lohnkürzungen ab; im Falle von Entlassungen sind es rund 60 Prozent.

Fußnoten

7.
Zur Beschreibung der Methodik der Studie sowie der Antwortvorgaben siehe Stefan Liebig/Holger Lengfeld, Arbeit, Organisation und moralische Überzeugungen. Eine Grid-Group-Theorie der Gerechtigkeit in Unternehmen, in: Soziale Welt, 53 (2002) 2, S. 115 - 140.
8.
Vgl. Wolfgang Menz, Ende der Leistungsgerechtigkeit? Neue Arbeitspolitik und Beschäftigtenorientierungen, in: WSI-Mitteilungen, 58 (2005) 2, S. 69 - 75.
9.
Vgl. ebd., S. 73.
10.
Vgl. Holger Lengfeld/Alexandra Krause, Wann gilt der Arbeitsmarkt als sozial gerecht? Der Einfluss des Unternehmenskontexts auf die Akzeptanz ertragsabhängiger Entlohnung, in: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, 58 (2006) 1, S. 98 - 116.
11.
Vgl. Olaf Struck/Gesine Stephan/Christoph Köhler/Alexandra Krause/Christian Pfeifer/Tatjana Sohr, Arbeit und Gerechtigkeit. Entlassungen und Lohnkürzungen im Urteil der Bevölkerung, Wiesbaden 2006.