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16.1.2007 | Von:
Holger Lengfeld

Lohngerechtigkeit im Wandel der Arbeitsgesellschaft

Schlussfolgerungen

Aus den vorgestellten Befunden lassen sich meines Erachtens zwei Schlussfolgerungen für die zukünftige Lohnpolitik in einer sich rasch wandelnden Arbeitsgesellschaft ziehen. Die erste Schlussfolgerung lautet: Die derzeitige Umstellung der Lohnfindungskriterien weg vom Leistungs- und Gleichheitsprinzip und hin zum Marktprinzip kann dazu führen, dass die Akteure der deutschen Arbeitsbeziehungen weiter an Legitimität verlieren werden. Wie die vorgestellten empirischen Befunde zeigen, wird das Marktprinzip von den Beschäftigten überwiegend mit Skepsis aufgenommen. Zwar hält eine Mehrheit der Befragten die Gewinnbeteiligung für gerecht, nicht aber die Kopplung des eigenen Lohns an eventuelle Unternehmensverluste.

Von diesem Legitimationsverlust werden vor allem die Gewerkschaften betroffen sein. Auf der einen Seite haben sie dem seit Jahren aufgebauten Druck der Arbeitgeberseite nachgegeben und in zunehmendem Maße betriebsspezifischen Öffnungen von Tarifverträgen zugestimmt. Auf der anderen Seite sind es genau diese Flexibilisierungen, deren Folgen - temporäre Lohnsenkungen - im Falle von unternehmerischen Absatzkrisen von den Beschäftigten mehrheitlich als sozial ungerecht angesehen werden.

Aber auch die Unternehmen können in die Kritik der Beschäftigten geraten. Dies ist dann der Fall, wenn sie versuchen, einen Teil des Marktrisikos auf die Beschäftigten abzuwälzen, indem sie maßgebliche Lohnanteile an den Unternehmenserfolg koppeln. Wie die Gerechtigkeitsforschung zeigt, kann dieser Bruch mit dem Leistungsprinzip als zentraler Legitimationsnorm der Arbeitsgesellschaft unter bestimmten Bedingungen zu Motivationsverlusten auf der Beschäftigtenseite ("Dienst nach Vorschrift") bis hin zu Kündigungen führen.[12]

Die zweite Schlussfolgerung bezieht sich auf die Frage, ob es möglich ist, die beschriebenen Legitimationsverluste zu vermeiden oder zumindest gering zu halten. Dies könnte möglicherweise dann gelingen, wenn sich die deutsche Arbeitsgesellschaft auf ihre langjährige korporatistische Tradition besinnt, nämlich auf Verhandlung und Interessenausgleich zwischen Kapital und Arbeit sowie auf Berechenbarkeit von Unternehmensentscheidungen und Teilhabebereitschaft gegenüber den Beschäftigten. Genau dies lehren uns die oben präsentierten empirischen Befunde: Sind die Betriebsräte stark und bemüht sich das Management um Offenheit und Vertrauen, so können sich Ungerechtigkeitsbewertungen und damit verbundene Legitimitätsverluste in Grenzen halten.

Fußnoten

12.
Vgl. zum Überblick Stefan Liebig, Soziale Gerechtigkeitsforschung und Gerechtigkeit im Unternehmen, München-Mering 1997, S. 201ff.; Jerald Greenberg/Jason A. Colquitt (Hrsg.), Handbook of Organizational Justice, New York 2005.