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16.1.2007 | Von:
Hartmut Seifert

Arbeitszeit - Entwicklungen und Konflikte

Die Arbeitszeit wird wieder länger, aber auch kürzer und vor allem flexibler. Es wird gezeigt, dass diese Entwicklungen den Forderungen nach alterns- und familiengerechten Arbeitszeiten hochgradig zuwider laufen.

Einleitung

Einheitliche Arbeitszeitmuster gehören der Vergangenheit an. Die Arbeitszeiten werden bunter und vielfältiger, wieder länger, aber auch kürzer, auf jeden Fall flexibler. Der Trend zur Nacht-, Schicht- und Wochenendarbeit setzt sich fort. Arbeitszeitkonten lösen gleichförmige Regelarbeitszeiten ab und erlauben variable Verteilungsmuster.

Die Veränderungen von Dauer, Lage und Verteilung der Arbeitszeit folgen allerdings weniger als in früheren Perioden gesellschaftlichen Zielvorgaben. Sie sind auch nicht als Kompromiss aus heftigen gesellschaftlichen Auseinandersetzungen hervorgegangen, wie die Mitte der 1980er Jahre in der Metall- und in der Druckindustrie nach wochenlangem Streik schließlich vereinbarten Tarifverträge, die den Einstieg in die 35-Stundenwoche nur im Tausch gegen flexible Arbeitszeiten ermöglichten. Ebenso wenig sind die Veränderungen der Arbeitszeit auf die Zeitwünsche und -bedarfe der Beschäftigten zurückzuführen. Weder verlängerte Arbeitszeiten (ohne Lohnausgleich) noch vermehrte Nacht- und Wochenendarbeit gelten als Wunscharbeitszeiten. Wenn diese Zeitformen dennoch von den Beschäftigten akzeptiert werden, dann wohl nur deshalb, weil sie angesichts bedrohter Arbeitsplätze häufig im Tausch gegen Arbeitsplatzgarantien und Standortzusagen ausgehandelt und zugestanden werden.

Der Wandel der Arbeitszeitstrukturen ist Ausdruck einer systematischen Ökonomisierung der Arbeitszeit. Auf der Suche nach kostenoptimalen Arbeitszeiten stellen die Betriebe ihre bestehenden Zeitregime auf den Prüfstand und reorganisieren sie vorrangig nach betriebswirtschaftlichen Kriterien. Gesellschaftliche, familien-, bildungs- und arbeitspolitische Anforderungen kommen dabei zu kurz. Besonders krass zeigt sich dieser Zielkonflikt an den aktuellen Forderungen nach sowohl familien- als auch alternsgerechten Arbeitszeiten. Bevor dieser Zusammenhang näher beleuchtet wird, sind die groben Linien der Arbeitszeitentwicklung nachzuzeichnen und die hierfür ausschlaggebenden Triebkräfte zu identifizieren.

Entwicklungslinien

Differenziert man die Arbeitszeit nach ihren drei Dimensionen - der Dauer, der Lage und der Verteilung -, dann lassen sich folgende simultan verlaufende Entwicklungslinien ausmachen.

Dauer: Polarisierte Arbeitszeiten: Die Dauer der Arbeitszeit folgt neuerdings einem polarisierten Muster. Einerseits wächst der Anteil der Teilzeit- und geringfügig Beschäftigten; andererseits hat sich der die vergangenen Jahrzehnte bestimmende Trend zu kürzeren effektiven und tariflichen Arbeitszeiten umgekehrt: Vollzeitbeschäftigte arbeiten durchschnittlich wieder länger. Ihre wöchentliche Arbeitszeit hat seit 2002 um 0,3 Stunden pro Woche zugenommen und liegt (im zweiten Quartal) 2006 bei 41,7 Wochenstunden.[1] Vollzeitbeschäftigte Männer kommen mit 42,4 Stunden auf 2 Stunden mehr Arbeitszeit als Frauen.

Im internationalen Vergleich bewegt sich die Arbeitszeit in Deutschland nah am Durchschnittswert der 25 EU-Länder von 41,9 Stunden. Kürzer arbeiten dagegen Vollzeitbeschäftigte in den beschäftigungspolitisch erfolgreicheren Ländern Dänemark mit 40,5 Stunden und in den Niederlanden mit 40,8 Stunden. Und umgekehrt schützen lange Arbeitszeiten - wie in Griechenland (44,1 Stunden) oder in Polen (42,9 Stunden) - nicht vor hoher Arbeitslosigkeit. Für den häufig unterstellten Zusammenhang von Dauer der Arbeitszeit und Höhe der Arbeitslosigkeit lassen sich keine empirischen Anhaltspunkte finden.

Dem Druck von Arbeitgeberverbänden und Betrieben, die Arbeitszeiten zu verlängern, mussten Gewerkschaften und Betriebsräte angesichts des schwachen wirtschaftlichen Wachstums nach 2000, des verschärften internationalen Wettbewerbs und angedrohter Arbeitsplatzverlagerungen sowohl auf der Ebene der Flächentarifverträge als auch in zahlreichen Betrieben nachgeben. Im Bauhauptgewerbe wurde die Arbeitszeit von 39 auf 40 Stunden, in weiten Teilen des öffentlichen Dienstes für Beamte sogar auf bis zu 42 Stunden erhöht. Ferner hat etwa ein Viertel aller tarifgebundenen Betriebe (mit Betriebsrat) tarifliche Öffnungsklauseln genutzt und die Wochenarbeitszeit aufgestockt.[2] Im Gegenzug zu diesen Konzessionen konnten die Betriebsräte meist Beschäftigungszusagen aushandeln und den Abbau von Arbeitsplätzen verhindern oder vermindern.[3]

Der Zeitenwende zu längeren steht ein anhaltender Trend zu kürzeren Arbeitszeiten gegenüber. Zum einen hält die Expansion der Teilzeitarbeit unvermindert an. Lag die Teilzeitquote 1991 noch bei 14 Prozent, so ist sie bis 2005 auf 24,5 Prozent geklettert. Für Frauen wird Teilzeitarbeit allmählich zur neuen Normalarbeitszeit. Gut 44 Prozent aller abhängig beschäftigten Frauen arbeiten kürzer als Vollzeit, bei den Männern ist die Quote nur langsam auf magere 7 Prozent gestiegen. Zum anderen fördern die Hartz-Gesetze die Ausweitung geringfügiger Beschäftigungsverhältnisse in Form der Mini- und Midi-Jobs. Allein die Zahl der ausschließlich in Mini-Jobs Beschäftigten hat zwischen Juni 2003 und März 2006 um knapp 570 000 auf 4,95 Millionen zugenommen. Die Polarisierung der Arbeitszeiten verstärkt das geschlechtsspezifisch ungleiche Arbeitszeitmuster. Zur Verkürzung der durchschnittlichen Arbeitszeiten tragen schließlich auch die in betrieblichen Bündnissen für Arbeit vereinbarten Arbeitszeitreduktionen bei, die in 15 Prozent der Betriebe mit Betriebsrat die tarifliche Regelarbeitszeit absenken, um bedrohte Arbeitsplätze zu sichern.

Lage: Trend zur Rund-um-die-Uhr-Wirtschaft: Der Trend zur Schicht-, Nacht- und Wochenendarbeit hält an (Abbildung). Diese von der Normalarbeitszeit (einschichtig, während der Tageszeit zwischen Montag undFreitag) abweichenden Lagen der Arbeitszeit werden als atypisch eingestuft, weil sie mit höheren gesundheitlichen Belastungen (Wechselschicht- und Nachtarbeit) verbunden sind und die die Teilhabe am familialen und sozialen Leben einschränken. Mit einem Anteil von 56 Prozent dominieren solche atypischen Arbeitszeiten mittlerweile. Besonders zugenommen hat die Wochenendarbeit. Für mehr als zwei Fünftel der Beschäftigten ist der arbeitsfreie Samstag keine selbstverständliche Errungenschaft des gesellschaftlichen Fortschritts mehr. Die Freigabe der Ladenöffnungszeiten in zahlreichen Bundesländern zum Jahresende 2006 wird diesen Trend noch beflügeln.

Die Ausweitung atypischer Arbeitszeiten durchzieht, wenn auch mit großen Unterschieden, nahezu sämtliche Wirtschaftsbereiche. Selbst in Bereichen, in denen sie lange Zeit eher die Ausnahme waren, wie im Kredit- und Versicherungsgewerbe, dringen sie anscheinend unaufhaltsam vor und gehören für etwa ein Drittel der Beschäftigten zum Arbeitsalltag; im Handel und im Gastgewerbe arbeiten bereits zwei Drittel nicht mehr zur Normalarbeitszeit.

Auffallend ist, dass Männer von atypischen Arbeitszeiten stärker betroffen sind als Frauen. Zum einen dürfte das 1992 aufgehobene Nachtarbeitsverbot für Arbeiterinnen noch nachwirken. Bedeutsamer aber dürfte sein, dass sich Frauen dem Druck, derartige Arbeitszeiten zu leisten, wegen familialer Betreuungsverpflichtungen besser entziehen können oder müssen als Männer. Schicht-, Nacht- und Wochenendarbeit lassen sich nicht mit den bestehenden institutionellen Betreuungszeiten synchronisieren.[4]

Verteilung: von gleichförmigen zu variablen Arbeitszeiten: Der bedeutsamste Wandel hat bei der Verteilung der Arbeitszeit stattgefunden. Lange Zeit galt das Prinzip, die vereinbarte Regelarbeitszeit in gleichförmigen Portionen auf die Wochentage und über das Jahr zu verteilen. Abweichungen von diesem Muster waren nur als begründungspflichtige Ausnahmen nach oben im Rahmen von Überstunden und nach unten im Rahmen von Kurzarbeit möglich. Arbeitszeitkonten brechen mit diesem Verteilungsprinzip. Sie erlauben, die Regelarbeitszeit variabel zu verteilen, das heißt mal länger und mal kürzer zu arbeiten. Etwa zwei Drittel aller Betriebe organisieren die Arbeitszeit mit Hilfe von Zeitkonten.[5]

Zeitkonten eröffnen Spielraum, Dauer und Lage der Arbeitszeit entweder nach den Zeitbedarfen der Betriebe und/oder der Beschäftigten zu organisieren. Die Gestaltung der Arbeitszeit ist offener geworden. Für die Beschäftigten birgt das Chancen, aber auch Risiken. Im Unterschied zu gleichförmiger Normalarbeitszeit können sie Spielraum gewinnen, Dauer und Lage der täglichen Arbeitszeit besser nach außerbetrieblichen Zeitanforderungen zu bestimmen. Aber ebenso kann das Gegenteil der Fall sein. Diese Gestaltungsambivalenz bestätigen empirische Befunde.[6] Beschäftigte, die formal über Spielraum bei der Festlegung ihrer täglichen Anfangs- und Endzeiten verfügen, beurteilen diese zeitlichen Anpassungsmöglichkeiten überwiegend (62 Prozent) positiv; nur eine Minderheit (19 Prozent) vertritt eine gegenteilige Auffassung.

Arbeitszeitkonten finden mittlerweile in vielfältigen Formen Anwendung. Für einen entsprechenden Handlungsspielraum haben die Tarifverträge gesorgt. Schrittweise dehnten sie die Ausgleichszeiträume und Höchstgrenzen für Zeitguthaben und -schulden aus, definierten die Quellen, aus denen Zeitguthaben angespart werden können, und regelten die Verwendungszwecke und -bedingungen von Zeitguthaben. Noch dominieren Kurzzeitkonten mit einem Ausgleichszeitraum der Kontenstände von maximal einem Jahr. Etwa fünf Prozent aller Konten haben einen längeren oder überhaupt keinen Ausgleichszeitraum.[7] Absehbar ist, dass Langzeitkonten zukünftig an Bedeutung gewinnen werden. Denn nach der chemischen Industrie hat auch die Metallindustrie in Tarifverträgen den Weg zu Langzeitkonten geebnet.

Die Ausbreitung von Langzeitkonten wirft die Frage nach dem Insolvenzschutz der Zeitguthaben auf.[8] Zeitguthaben stellen Forderungen der Beschäftigten an den Betrieb dar. Sie gleichen einer gestundeten Lohnzahlung einschließlich der Sozialversicherungsbeiträge. Wertmäßig können die Zeitguthaben auf ansehnliche Beträge anwachsen. Geht man von den durchschnittlichen Höchstgrenzen von gut 90 Stunden aus, entsprechen die maximal ansparbaren Zeiten einem halben Monatseinkommen.[9] Trotz dieser keineswegs marginalen Beträge sind Zeitguthaben bislang nur unzureichend vor Verlust im Insolvenzfall gesichert. Nur etwa ein gutes Viertel (26 Prozent) der Betriebe (mit Betriebsräten) mit Arbeitszeitkonten hatte 2005 entsprechende Sicherungen vereinbart. Bei Langzeitkonten erhöht sich der Anteil auf 44 Prozent.[10] Die weitere Ausbreitung vor allem von Langzeitkonten dürfte wesentlich von einem ausreichenden Insolvenzschutz abhängen.

Schließlich wandeln sich auch die Formen variabler Arbeitszeiten. Vertrauensarbeitszeiten stellen die Extremform dar; ein Regelungsrahmen ist nicht erforderlich.[11] Im Unterschied zu Arbeitszeitkonten fehlen Vorgaben über Lage und Dauer der täglichen Arbeitszeiten. Die Betriebe verzichten darauf, die geleisteten Arbeitszeiten der Beschäftigten zu erfassen und zu kontrollieren. Organisatorisch findet ein Wechsel von einer zeit- zu einer aufgaben- bzw. ergebnisorientierten Arbeits- und Leistungssteuerung bei gleichzeitiger Dezentralisierung von Verantwortlichkeiten statt. Diese Umorientierung macht es möglich, die Regelung der Arbeitszeit durch Zielvereinbarungen mit den Beschäftigten zu ersetzen und Arbeitspakete und Fertigstellungsfristen zu fixieren.[12] Etwa acht Prozent der Beschäftigten, vorrangig im Bereich qualifizierter Angestelltentätigkeiten, organisieren ihre Arbeitszeit auf Basis von Vertrauensarbeitszeit.[13]

Angesichts fehlender Regelungsstrukturen liegt die Vermutung nahe, dass Vertrauensarbeitszeiten unter den Bedingungen abhängiger Erwerbsarbeit das Idealmodell für selbst bestimmte Arbeitszeiten verkörpern. Bisherige Erfahrungen zeichnen ein differenziertes Bild. Es hängt wesentlich von den betrieblichen Leistungsbedingungen, der arbeitsorganisatorischen Einbettung in das betriebliche System fachlicher und funktionaler Arbeitsteilung sowie der betrieblichen Leistungs- und Zeitkultur ab, ob Vertrauensarbeitszeit die Chancen der Beschäftigten auf vermehrte Zeitautonomie erhöht oder primär der Intensivierung der Arbeit und bloßer Verlängerung unbezahlter Arbeitszeiten dient.[14]

Unbezahlte Arbeitszeiten

Verlängerte und flexibilisierte Arbeitszeiten gehen mit einem schleichenden Prozess zu unbezahlten Arbeitszeiten einher.[15] Wachsende Teile bislang vergüteter Arbeitszeit werden weder durch Geld noch durch entsprechenden Freizeitausgleich abgegolten: 1. Durchschnittlich leisten die Beschäftigten 0,9 unbezahlte Überstunden pro Woche.[16] 2. Arbeitszeitkonten ersetzen zuschlagpflichtige Überstundenarbeit.[17] 3. In jedem dritten Betrieb mit Arbeitszeitkonten verfallen Teile der angesammelten Zeitguthaben.[18] 4. Betriebe verlagern wachsende Zeitanteile für betriebsnotwendige Qualifizierungen, die bislang als bezahlte Arbeitszeiten definiert und behandelt wurden, in die Freizeit der Beschäftigten.[19] Dadurch dürfte sich der Anteil, den die Beschäftigten in Form von Freizeit für beruflich-betriebliche Weiterbildung aufbringen, von bislang etwa einem Viertel der gesamten Weiterbildungszeit weiter erhöht haben.[20]

Die Arbeitszeit ist zu einem Einfallstor der indirekten Lohnsenkung geworden. Die Einbußen mindern nicht nur das monatliche Einkommen; auch der (rechnerische) Stundenlohnsatz sinkt aufgrund verlängerter Arbeitszeiten. Durch die Erosion der Normalarbeitszeit wächst der Anteil der geleisteten Arbeitszeit, der geregelter Kontrolle entgleitet. Wenn der verschärfte Druck auf die Arbeitskosten bei der Arbeitszeit (noch) eher ein Ventil findet als bei den Löhnen selbst, dann dürfte dies auch damit zu tun haben, dass für viele Beschäftigte Geld wichtiger als Zeit ist. In Zeiten nur mäßiger Einkommenssteigerungen gilt Zeit im Vergleich zu Einkommen offensichtlich als inferiores Gut, obwohl die Klagen über Zeitnot bei weiten Teilen der Beschäftigten eher zu- als abnehmen.[21]

Ökonomisierung der Arbeitszeit

Treibende Kraft für die simultan ablaufenden Entwicklungen bei Dauer, Lage und Verteilung der Arbeitszeiten sind ökonomische Effizienzkalküle. Die Arbeitszeit ist zu einer wichtigen Stellschraube betrieblicher Rationalisierungspolitik geworden. Die Kosten- und Produktivitätsvorteile liegen auf der Hand:
1. Verlängerte Arbeitszeiten ohne Lohnausgleich reduzieren die Stundenlöhne. Gleichzeitig schieben sie die Schwellenwerte für zuschlagpflichtige Überstunden hinaus. Außerdem verlängern sie die Betriebsnutzungszeiten. Dadurch wird es bei gegebenem Kapitalstock möglich, den Output zu erhöhen und die Kapitalstückkosten zu reduzieren.
2. Kostenvorteile bieten auch die im Rahmen von betrieblichen Bündnissen für Arbeit vereinbarten kürzeren Arbeitszeiten ohne Lohnausgleich. Als Alternative zu Entlassungen vermeiden die Betriebe Entlassungskosten, halten eingespielte Arbeitsteams zusammen, sichern Teamproduktivität und können betriebsspezifische Humankapitalinvestitionen amortisieren.
3. Die Ausweitung atypischer Arbeitszeiten verlängert die Betriebsnutzungszeiten und hilft vor allem in kapitalintensiven Bereichen, die Kapitalstückkosten zu senken.
4. Variable Arbeitszeiten auf Basis von Zeitkonten erhöhen die betriebliche Anpassungsflexibilität. Volatile Nachfrage und Arbeitseinsatz lassen sich genauer synchronisieren. Leerzeiten entfallen, die Arbeit wird intensiver. Lagerkosten, Kosten für Kurzarbeit sowie zuschlagpflichtige Überstunden lassen sich verringern, die Kundenorientierung und damit die betriebliche Wettbewerbsposition verbessern.


Insgesamt dürften die skizzierten Veränderungen der Arbeitszeit nicht unwesentlich zur gedämpften Entwicklung der Effektivlöhne beigetragen haben. Seit etwa Mitte der 1990er Jahre zeigt die Lohndrift ein negatives Vorzeichen. Verkürzte Arbeitszeiten ohne Lohnausgleich, der Verfall von Arbeitszeitguthaben auf Zeitkonten sowie der Ersatz von zuschlagpflichtigen Überstunden durch Arbeitszeitkonten hinterlassen deutliche Bremsspuren. Von diesen verbesserten Angebotsbedingungen hat der Arbeitsmarkt aber nicht profitiert. Sie haben zwar die preisliche Wettbewerbsfähigkeit verbessert, gleichzeitig aber die Binnennachfrage gedrosselt.

Anforderungen an die Gestaltung der Arbeitszeit

Die Arbeitszeit ist nicht nur eine zentrale Stellgröße für ökonomische, sondern ebenso auch für arbeitspolitische und gesellschaftliche Anforderungen. Dauer, Lage und Verteilung beeinflussen Kosten und Produktivität der Betriebe sowie die Nachfrage nach Arbeit, sie bestimmen die Möglichkeiten der Beschäftigten, am familialen, sozialen und politischen Leben teilzuhaben. Sie wirken sich auf Gesundheit und Arbeitsfähigkeit aus und sind eine zentrale Variable für Einkommen und soziale Sicherheit. In diesem Spannungsfeld divergierender Gestaltungsanforderungen hat sich Arbeitszeitpolitik stets bewegt. Im Unterschied zu früheren Phasen hat der Trend zu längeren und gleichzeitig flexibleren Arbeitszeiten jedoch die zeitpolitischen Koordinaten beträchtlich verschoben. Deshalb stellt sich die Frage, inwieweit die beschriebenen Entwicklungslinien mit den in der aktuellen gesellschaftlichen Diskussion als hochrangig eingestuften Forderungen nach familien- sowie nach alternsgerechteren Arbeitszeiten vereinbar sind.

Vereinbarkeit von Beruf und Familie: Konzeptionelle Ansätze, die Wege weisen, konfligierende arbeitsweltliche und familiale Anforderungen auszubalancieren, sprechen der Arbeitszeit eine Schlüsselrolle zu.[22] Im Rahmen des Siebten Familienberichtes wird ein komplexes, aus mehreren Komponenten gefügtes Arbeitszeitmodell vorgeschlagen. In der Diskussion sind kürzere Arbeitszeiten für beide Geschlechter (in Form "großer Teilzeitstellen" um etwa 30 Stunden),[23] ein Optionszeitenmodell, das akzeptierte Unterbrechungszeiten der Erwerbsarbeit vorsieht, die Konditionen für Elternzeiten zu Care-Zeiten erweitert und um Zeiten für Bildung sowie zivilgesellschaftliches Engagement anreichert. Für die Finanzierung werden Arbeitszeitkonten, Freistellungsmodelle oder erwirtschaftete Rentenpunkte vorgeschlagen.[24] Ferner wird über ein Zeitkoordinierungsmodell nachgedacht, das über den Rahmen der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung (Kriterien: Verlässlichkeit und Flexibilität) weit hinausgeht und auch das lokale Umfeld (Servicezeiten von Bildungs- und Betreuungseinrichtungen sowie der örtlichen Infrastruktur usw.) einbezieht.

Sicherlich sind einzelne Elemente dieses als Szenario gedachten Ansatzes in den operativen Details teilweise noch offen. Insofern sind die vorgeschlagenen Ansätze als Anstöße zu einem weiterführenden fruchtbaren gesellschaftlichen Diskurs zu interpretieren. Gleichwohl sind die Eckpunkte bereits so konturiert, dass sie sich im Lichte der beschriebenen Arbeitszeittrends spiegeln lassen. Zunächst fällt die geringe Problematisierung und dementsprechend auch mangelnde Konzeptionalisierung atypischer Arbeitszeitlagen auf. Vermehrte Nacht-, Schicht- und Wochenendarbeit können Synchronisationsprobleme mit familiären Verpflichtungen verursachen, die häufig nur durch entsprechende Angebote im Betreuungs-, Bildungs- und Infrastrukturbereich kompensierbar sind. Als bedenkliche Nebenwirkung würde ein solcher Schritt jedoch die Expansion zu atypischen Arbeitszeiten beschleunigen.

Die Vereinbarkeitsprobleme können kumulieren, da sich die Trends zu atypischen und zu verlängerten Arbeitszeiten überlagern. Aber allein schon verlängerte Arbeitszeiten konterkarieren alle Versuche, die Zeitanforderungen aus Erwerbsarbeit und Familie auszubalancieren und zu mehr Geschlechtergerechtigkeit beizutragen. Bei gegebener geschlechtsspezifischer Verteilung der Erziehungs- und Betreuungsarbeiten bleibt Frauen, die Betreuungsleistungen nicht am Markt einkaufen können, dann häufig nur die Alternative der Teilzeitarbeit, die mit durchschnittlich 17,8 Stunden deutlich unter den geforderten Werten für "große Teilzeitarbeit" liegt, oder der unterbezahlten Mini-Jobs. Mit solchen kurzen Arbeitszeiten sinken die beruflichen Karrierechancen. Die negativen Auswirkungen auf das Lebenseinkommen und die darauf basierenden Rentenansprüche sind gravierend. Schließlich sind auch die Erwartungen, durch flexible Arbeitszeiten das Vereinbarkeitsproblem reduzieren zu können, zu relativieren. Flexible Arbeitszeiten auf Basis von Arbeitszeitkonten sind nicht per se familienfreundlich.[25]

Den zweifellos bestehenden Chancen, zeitliche Anforderungen von Beruf und Familie mit Hilfe von Zeitkonten besser ausbalancieren zu können, steht ein im Vergleich zur starren Normalarbeitszeit erhöhtes Unvereinbarkeitsrisiko gegenüber. Empirische Befunde belegen diese Janusköpfigkeit.[26] Der Grad der Selbststeuerung steigt mit dem beruflichen Status. Ob formal selbst gesteuerte Arbeitszeit Spielraum für außerbetriebliche Zeitanforderungen eröffnet, hängt dann von den jeweiligen betrieblichen arbeits- und leistungspolitischen Bedingungen ab. Da Frauen in den oberen beruflichen Hierarchiestufen durchschnittlich seltener als Männer vertreten sind, haben sie auch nur geringeren Zugang zu selbst gesteuerten Arbeitszeiten. Der fataleZirkel frauentypischer Arbeitszeitmuster schließt sich: Kurze Arbeitszeiten auf Basis von Teilzeit- oder gar geringfügiger Beschäftigung verschlechtern die Karrierechancen und verbauen die Zugänge zu Arbeitsplätzen mit einem relativ hohen Grad selbst gesteuerter, aber durchschnittlich auch langer Arbeitszeit.

Alternsgerechte Arbeitszeiten: Vor dem Hintergrund der absehbaren demographischen Entwicklungen und der in diesem Kontext geplanten Heraufsetzung des gesetzlichen Renteneintrittsalters sind Überlegungen aufgekommen, die Arbeitszeit alternsgerechter zu gestalten.[27] Dieser Ansatz, der sich an den Arbeits- und Lebensbedingungen der älter werdenden Erwerbspersonen orientiert, ist umfassender und nachhaltiger als der lange Zeit favorisierte Ansatz der Altersteilzeit. Der erste Ansatz nimmt die gesamte Erwerbsarbeitszeit in den Blick, der zweite dagegen nur die der aktuell Älteren. Eine alternsgerechte Politik begreift die Zeitgestaltung stets im engen Zusammenspiel mit Arbeitsschutz, präventiven Gesundheitsmaßnahmen, Kompetenzerhalt, Arbeitsplatzsicherheit und Entlohnung usw.[28] als Stellgröße für die Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer und deren längerem Verbleib im Erwerbsleben. Heterogene Arbeitsbedingungen und unterschiedliche Eintrittsalter in das Erwerbsleben erfordern sicherlich differenzierte Lösungen. Gleichwohl lassen sich einige allgemeine arbeitszeitpolitische Handlungsprobleme aufzeigen.

Als ein Element alternsgerechter Arbeitszeiten gelten die - oben skizzierten - in einigen Tarifbereichen vereinbarten Langzeitkonten. Sie sollen Beschäftigten die Möglichkeit bieten, Zeitguthaben zu bilden, um das Erwerbsleben für längere bezahlte Zeitabschnitte unterbrechen, Weiterbildungszeiten organisieren oder auch vor Renteneintritt die Arbeitszeit vorzeitig beenden zu können. Diese neuen Regelungen sind nicht problemfrei. So setzen größere Zeitguthaben für längere Auszeiten zuvor längere Ansparphasen mit entsprechend über die Regelarbeitszeit hinausgehenden effektiven Arbeitszeiten voraus. In diesen Phasen kommt es zu höheren Arbeitsbelastungen. Das Problem verschärft sich in dem Maße, wie die (tarifliche) Regelarbeitszeit heraufgesetzt und zugleich durch variable Arbeitszeitmuster intensiviert wird. Denn eine gegebene Rate des Zeitsparens lässt sich nur beibehalten, wenn die effektive Arbeitszeitdauer entsprechend angehoben wird. Auch sind die Chancen, größere Zeitguthaben zu erwirtschaften, ungleich verteilt. Frauen dürften wegen der Doppelbelastungen durch Familie und Betrieb hierzu weniger in der Lage sein.

Nachhaltigkeit verspricht demgegenüber nur der erste Ansatz. Denn er versucht, im präventiven Sinne die Belastungen durch Dauer und Lage der Arbeitszeit zu mindern und so die Beschäftigungsfähigkeit möglichst bis zum Erreichen der gesetzlichen Ruhestandsgrenze zu sichern. Als gesundheitlich besonders belastend gelten Nacht- und Wechselschichtarbeit. Sie erhöhen die Gesundheitsrisiken im Vergleich zur Normalarbeitszeit.[29] Mit steigender Arbeitszeit und Ausübungsphase nehmen sie zu. In dem Maße, wie nun ungeachtet dieser gut bekannten Zusammenhänge die Arbeitszeit der Vollzeitbeschäftigten zunimmt und sich gleichzeitig in atypische, belastungsintensive Zeitzonenlagen verlagert, verschlechtern sich die zeitlichen Rahmenbedingungen für alternsgerechte Arbeitszeiten. Erschwerend kommt die Verdichtung der Arbeitszeit hinzu. Da auf Nachtarbeit schon aus Versorgungs- und Sicherheitsgründen nicht verzichtet werden kann, bleibt als Lösung nur, den Belastungsgrad durch kürzere Arbeitszeiten, belastungsarme Schichtmodelle und eine begrenzte Zeitspanne im Erwerbsleben zu mildern. Die Kehrseite hiervon wäre, dass sich die individuell geringeren Belastungen auf mehrere Schultern verteilen würden.

Beschäftigungsfähigkeit bezieht sich nicht nur auf das physische und psychische Arbeitsvermögen. Hierzu gehören auch die qualifikatorischen Voraussetzungen, die am Arbeitsmarkt nachgefragten und im Strukturwandel sich ändernden Qualifikationsanforderungen auch zu erfüllen. Um die Beschäftigungsfähigkeit zu sichern, wird lebenslanges Lernen für einen wachsenden Teil der Beschäftigten zu einer unabdingbaren Voraussetzung. Die Vorzeichen hierfür haben sich in den vergangenen Jahren verschlechtert. Bei der betrieblich-beruflichen Weiterbildung sinkt seit 1997 die Teilnehmerquote, die mit dem Alter ohnehin stark abnimmt.[30] Ein Grund kann in der Expansion von Teilzeit- und geringfügiger Beschäftigung liegen. Beide Beschäftigungsformen sind bei betrieblicher Weiterbildung unterrepräsentiert. Hält der Trend zu diesen sehr kurzen Arbeitszeiten weiter an, wird bei unverändertem betrieblichen Weiterbildungsverhalten die Unterinvestition in Humankapital zunehmen.

Auch die Verlängerung der Arbeitszeiten gefährdet berufliche Weiterbildungsaktivitäten. Ein längerer Verbleib im Erwerbsleben ist bei zukünftig steigenden Qualifikationsanforderungen nur zu sichern, wenn die Beschäftigten über die gesamte Erwerbsbiografie zusätzliche Lernzeiten aufbringen. Mit verlängerten individuellen Arbeitszeiten schrumpft aber die den Beschäftigten während der Freizeit verbleibende Zeit für Weiterbildung. Bereits aktuell bringen sie durchschnittlich etwa ein Viertel der für beruflich-betriebliche Weiterbildung notwendigen Zeit in Form von Freizeit ein. Negative Wirkungen auf die Weiterbildungsintensität ließen sich auffangen, wenn die Betriebe die Weiterbildungszeiten in die (verlängerte) Arbeitszeit zurückverlagern würden. Ansonsten ist absehbar, dass verlängerte Arbeitszeiten vor allem Frauen mit Versorgungspflichten treffen und sie noch stärker als bisher vor die Alternative Beruf oder Familie stellen werden.

Fazit: Die Arbeitszeit wird heterogener. Ein Teil der Beschäftigten arbeitet wieder länger, gleichzeitig breiten sich kurze Arbeitszeiten in Form von Teilzeit und geringfügiger Beschäftigung aus, und für die Mehrheit gelten flexible Arbeitszeitformen. Dieses primär von zeitökonomischen Imperativen bestimmte Entwicklungsmuster kollidiert mit Forderungen nach familien- und nach alternsgerechten Arbeitszeiten. Viel wäre gewonnen, wenn es gelänge, den Trend zu polarisierten Arbeitszeiten zu stoppen und ähnlich wie in skandinavischen Ländern in Richtung einer kürzeren und zwischen den Geschlechtern gleichmäßiger verteilten Arbeitszeit umzulenken. Ein solches Arbeitszeitmuster würde zugleich den Anforderungen alternsgerechter Zeitgestaltung entsprechen und die Belastungen und Einschränkungen atypischer Arbeitszeiten mildern. Ideales Fernziel wären Wunscharbeitszeiten, die den Beschäftigten Optionen garantieren, bei Dauer, Lage und Verteilung der Arbeitszeit außerbetriebliche Anforderungen berücksichtigen zu können.
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Fußnoten

1.
Vgl. Eurostat. http://epp.eurostat. ec.europa. eu/extraction/retrieve/ de/theme3/lfsq/lfsq_ewhuna? OutputDir=EJOutputDir_478.
2.
Vgl. Reinhard Bispinck, Betriebsräte, Arbeitsbedingungen und Tarifpolitik, in: WSI-Mitteilungen, 58 (2005) 6, S. 301 - 307.
3.
Vgl. Hartmut Seifert/Heiko Massa-Wirth, Pacts for Employment and Competitiveness in Germany, in: Industrial Relations Journal, 36 (2005), S. 217 - 240.
4.
Vgl. Kerstin Jürgens, Die neue Unvereinbarkeit? Familienleben und flexibilisierte Arbeitszeiten, in: Hartmut Seifert (Hrsg.), Flexible Zeiten in der Arbeitswelt, Frankfurt/M.-New York, S. 169 - 190.
5.
Vgl. Deutscher Industrie- und Handelskammertag, Individuell und flexibel. Wettbewerbsfaktor Arbeitszeitgestaltung, Berlin 2004.
6.
Vgl. Frank Bauer/Hermann Groß/Klaudia Lehmann/Eva Munz, Arbeitszeit 2003, Berichte des ISO, Band 70, Köln 2004.
7.
Vgl. Hartmut Seifert, Kürzer, länger und flexibler. Entwicklungs- und Konfliktlinien der Arbeitszeit, Ms. 2006.
8.
Zeitguthaben, die aus einem Ansparzeitraum von bis zu drei Monaten stammen, sind über das Insolvenzgeld (SGB III §§ 183 bis 189) abgesichert.
9.
Dabei handelt es sich um Bruttoeinkommen einschließlich der Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung.
10.
Vgl. Hartmut Seifert, Vom Gleitzeit- zum Langzeitkonto, in: WSI-Mitteilungen, 58 (2005) 6, S. 308 - 313.
11.
Vgl. Andreas Hoff, Vertrauensarbeitszeit: einfach flexibel arbeiten, Wiesbaden 2002; Sabine Böhm/Christa Herrmann/Rainer Trinczek, Herausforderung Vertrauensarbeitszeit, Berlin 2004.
12.
Vgl. S. Böhm u.a. (Anm. 11).
13.
Vgl. F. Bauer u.a. (Anm. 6).
14.
Vgl. S. Böhm u.a. (Anm. 11).
15.
Vgl. Silke Anger, Zur Vergütung von Überstunden in Deutschland: Unbezahlte Mehrarbeit auf dem Vormarsch, in: DIW-Wochenbericht, (2006) 15 - 16, S. 189 - 196.
16.
Vgl. F. Bauer u.a. (Anm. 6).
17.
Vgl. S. Anger (Anm. 15)
18.
Vgl. H. Seifert (Anm. 10).
19.
Zahlreiche Einzelfälle sind bekannt geworden, repräsentative Untersuchungen über das Gesamtausmaß fehlen jedoch.
20.
Vgl. H. Seifert (Anm. 10).
21.
Vgl. F. Bauer u.a. (Anm. 6).
22.
Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Siebter Familienbericht. Familie zwischen Flexibilität und Verlässlichkeit, Berlin 2005.
23.
Vgl. Bert Rürup/Sandra Gruescu, Familienorientierte Arbeitszeitmuster - Neue Wege zu Wachstum und Beschäftigung, hrsg. vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Berlin 2005.
24.
Vgl. ebd.
25.
Vgl. Karin Jurczyk, Work-Life-Balance und geschlechtergerechte Arbeitsteilung, in: Hartmut Seifert (Hrsg.), Flexible Zeiten in der Arbeitswelt, Frankfurt/M.-New York 2005, S. 102 - 123; Christina Klenner/Svenja Pfahl, Stabilität und Flexibilität. Ungleichmäßige Arbeitszeitmuster und familiale Arrangements, in: H. Seifert (ebd.), S. 124 - 168.
26.
Vgl. Eva Munz, Mehr Balance durch selbst gesteuerte Arbeitszeiten?, in: WSI-Mitteilungen, 59 (2006) 9, S. 478 - 484.
27.
Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Fünfter Bericht zur Lage der älteren Generation in der Bundesrepublik Deutschland, Berlin 2005.
28.
Vgl. Andreas Ebert/Tatjana Fuchs/Ernst Kistler, Arbeiten bis 65 oder gar bis 67? - Die Voraussetzungen fehlen, in: WSI-Mitteilungen, 59 (2006) 9, S. 492 - 499.
29.
Vgl. Gesine Elsner, Risiko Nachtarbeit, Bonn 1992; Daniela Janßen/Friedhelm Nachreiner, Flexible Arbeitszeiten, Dortmund-Berlin-Dresden 2004.
30.
Vgl. Helmut Kuwan/Frauke Thebis, Berichtssystem Weiterbildung IX, hrsg. vom Bundesministerium für Bildung und Forschung, Bonn 2005.