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6.1.2009 | Von:
Tanja Rabl

Der korrupte Akteur

Handlungsempfehlungen

Das empirisch validierte Modell korrupten Handelns bietet Unternehmen Anhaltspunkte, geeignete Maßnahmen für die Prävention und Bekämpfung von Korruption zu entwickeln. Da der Fokus des Modells auf den psychologischen Faktoren liegt, können vor allem Handlungsempfehlungen für das Personalmanagement[22] abgeleitet werden. Nichtsdestotrotz müssen diese vorsichtig ausgesprochen werden, da das experimentelle Design mit einer Studentenstichprobe nur eine eingeschränkte Übertragung der Ergebnisse auf Managementpositionen in Unternehmen zulässt.

Drei Faktoren konnten als wesentliche Einflussgrößen im Entscheidungsprozess korrupter Akteure identifiziert werden: die Einstellung des Individuums zu Korruption, die Normen anderer bezüglich Korruption und die wahrgenommene Kontrolle über eigenes korruptes Handeln.

Um korruptionsaverse Normen zu schaffen, sollte den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auf verschiedene Art und Weise gezeigt werden, dass Korruption im Unternehmen keinesfalls toleriert wird und die Integrität aller absolut gefordert ist. Anzustreben ist ein ethisches Unternehmensklima und eine strikte Ablehnung von Korruption, selbst dann, wenn korruptes Handeln vordergründig dem Unternehmen zu nützen scheint. Es muss klar gemacht werden, dass ethische Werte höher stehen als kurzfristige wirtschaftliche Ziele, da Korruption dem Unternehmen langfristig schadet. Das Ziel rechtfertigt nicht die (illegalen und unethischen) Mittel. Eine Möglichkeit, Korruption institutionell zu verurteilen, ist die Einführung eines Ethik-Kodexes durch das Top-Management. Des Weiteren kommt diesem die Aufgabe als Rollenvorbild zu. Es sollte der Korruptionsbekämpfung höchste Priorität einräumen und unmissverständlich kommunizieren, dass alle Gesetze einzuhalten sind. Selbstverpflichtungen des Managements gegen Korruption, die in Mitarbeiterbriefen, Newslettern oder Aushängen innerhalb des Unternehmens kommuniziert werden, können diese Bemühungen unterstützen.

Selbstverständlich müssen alle Unternehmensmitglieder in die Schaffung einer korruptionsaversen Unternehmenskultur integriert sein. Eine Beschränkung auf das höhere Management ist zu kurz gegriffen. Ethik- oder Antikorruptionskomitees, die sich aus Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verschiedener Unternehmensbereiche und Hierarchien zusammensetzen und deren Mitgliedschaft rotiert, können dabei helfen. Solche Komitees diskutieren ethische Dilemmata, besonders solche, die mit Korruption zu tun haben. Zusätzlich unterstützen sie die Realisierung der Antikorruptionsmaßnahmen. Ein positives Signal, das ebenfalls zu korruptionsaversen Normen im Unternehmen beitragen kann, ist die Kooperation mit anderen Unternehmen, der Regierung, Arbeitnehmerverbänden und Nichtregierungsorganisationen im Kampf gegen Korruption.

Die Einstellung zu Korruption ist eine wichtige Determinante des Wunsches, korrupt zu handeln. Wie können Unternehmen einerseits eine korruptionsaverse Einstellung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sicherstellen und andererseits Maßnahmen ergreifen, um die Einstellung der Belegschaft zu verändern? Eine Möglichkeit besteht darin, bereits bei der Auswahl neuer Mitarbeiter deren Einstellung zu Korruption zu überprüfen. Dabei sollte nicht nur auf allgemeine Integritätstests zurückgegriffen werden, sondern es sollten auch spezifische korruptionsrelevante Fragen zum Einsatz kommen. Des Weiteren können Unternehmen ihren Ethik-Kodex in das Recruiting-Material mit aufnehmen und in den Auswahlinterviews direkt ansprechen. Dies ermöglicht den Bewerberinnen und Bewerbern den Selbstabgleich ihrer persönlichen Einstellung mit der des Unternehmens. Außerdem können Unternehmen die Bewerberinnen und Bewerber auffordern, sich durch die Unterzeichnung eines obligatorischen Statements zur Antikorruptionspolitik des zukünftigen Arbeitgebers zu bekennen.

Weitere Maßnahmen zur Korruptionsbekämpfung, die auf bereits eingestelltes Personal abzielen, stellen Trainings und Workshops dar. Auch hier ist wieder Spezifität gefordert. Allgemeine Ethik-Trainings reichen nicht aus. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen für das Korruptionsproblem sensibilisiert werden, sodass sie verstehen, was Korruption ist, warum sie abzulehnen ist und welche Konsequenzen sie hat. Die Auseinandersetzung mit gängigen Rationalisierungsstrategien sollte Teil eines Antikorruptionstrainings sein. Eine andere Möglichkeit, Einstellungen zu ändern, ist der Einsatz von Prämien und Sanktionen. Ethisches Verhalten ist zu belohnen und korruptes Verhalten zu bestrafen. So könnten zum Beispiel Leistungsbeurteilungen und die damit verbundenen Belohnungen an ethisches Verhalten geknüpft sein.

Die hier vorgestellte Studie zeigt weiterhin, dass die Absicht, korrupt zu handeln, umso stärker ist, je höher die wahrgenommene Kontrolle über das eigene Verhalten ist. Daher ist es wichtig, effektive Kontrollmechanismen zu etablieren, die das Risiko für korrupte Akteure maximieren. Dies kann auf unterschiedliche Art und Weise realisiert werden. Die Arbeitsgestaltung bietet eine Reihe von Möglichkeiten, um größtmögliche Transparenz und eine hohe Entdeckungswahrscheinlichkeit zu erzielen: klar definierte Verantwortlichkeiten, Funktionstrennung, ein Mehr-Augen-Prinzip in wichtigen Entscheidungen, Personalrotation sowie ein effektives Dokumentationssystem. Dies kann ergänzt werden um institutionelle Kontroll- und Unterstützungswerkzeuge, die helfen, Korruption am Arbeitsplatz zu entdecken: der Einsatz eines Antikorruptionsbeauftragten oder Ombudsmannes, die Implementierung von internen Audits oder Revisionen, die Einführung eines effektiven whistleblowing-Systems,[23] sowie die Realisierung regelmäßiger Leistungsbeurteilungen und Mitarbeitergespräche. Letztere können helfen, korrupte Tendenzen zu erkennen und das Vertrauen der Mitarbeiter aufzubauen, ihrem Vorgesetzten korrupte Angebote anzuzeigen.

Zusätzlich zu diesen Maßnahmen, welche die Aufdeckungswahrscheinlichkeit erhöhen können, sollten Unternehmen ganz klar die Sanktionen kommunizieren, die im Falle der Aufdeckung drohen. So ist das Bewusstsein der Mitarbeiter für das Risiko bei korrupten Handlungen zu schärfen. Es reicht nicht aus, nur hohe Strafen zu verhängen. Sämtliche Konsequenzen korrupten Handelns für das Individuum müssen klar hervorgehoben werden. Dies kann in Reden, Leitlinien, Newslettern, Antikorruptionskampagnen oder Trainings und Seminaren passieren.

Fazit

Die hier referierte Untersuchung liefert Einblicke in das subjektive Entscheidungskalkül korrupter Akteure. Nichtsdestotrotz zeigt dieser Beitrag aber auch auf, wie defizitär die Forschung gerade im Hinblick auf den korrupten Akteur immer noch ist. Daher ist es wichtig, dass Forscher und Praktiker ihre Anstrengungen und Ressourcen bündeln, um das Thema der Korruption gemeinsam anzugehen. Nur so kann sie zukünftig in und zwischen Unternehmen, aber auch in anderen Bereichen, effektiv verhindert und bekämpft werden.

Fußnoten

22.
Vgl. ebd; T. Rabl/T. M. Kühlmann (Anm. 1).
23.
Darunter versteht man das uneigennützige Bekanntmachen von Beobachtungen korrupter, illegaler oder unmoralischer Praktiken oder Vermutungen über solche Vorgänge. Unternehmen können ihre Mitarbeiter explizit dazu anhalten. Die Anlaufstelle kann direkt im Unternehmen angesiedelt sein. Möglich ist auch die anonyme Hinweisgabe im Internet (z.B. bei der Internetplattform der Business Keeper AG). Es gilt, den Informationsgebern die Furcht vor negativen Konsequenzen zu nehmen, auch wenn es in Deutschland noch keine Schutzgesetze für whistleblower gibt.