Farbfoto: Bartkauz im Flug bei Schneefall.

12.11.2021 | Von:
Roland Bloch
Carsten Würmann

Prekär, aber frei? Arbeitsbedingungen und Karrierewege in der Wissenschaft und ihre Konsequenzen für die Wissenschaftsfreiheit

"Wie gestaltet sich die Lage eines absolvierten Studenten, der entschlossen ist, der Wissenschaft innerhalb des akademischen Lebens sich berufsmäßig hinzugeben?" Er müsse, so lautete die Antwort Max Webers 1919, "es mindestens eine Anzahl Jahre aushalten können, ohne irgendwie zu wissen, ob er nachher die Chancen hat, einzurücken in eine Stellung, die für den Unterhalt ausreicht".[1] Wenngleich sich seit dieser Bestandsaufnahme Webers vieles an den deutschen Hochschulen geändert hat, charakterisiert die lange Phase beruflicher Unsicherheit bis zu einer unbefristeten Festanstellung bis heute den Beruf Wissenschaft.

Klar erscheint der Karriereweg in der Wissenschaft häufig erst in der Retrospektive. Denn erzählt wird die wissenschaftliche Karriere aus der Perspektive der Position, die als einzige im deutschen Hochschulsystem regelhaft die unbefristete Festanstellung vorsieht: aus Sicht der Professur. Professor*innen repräsentieren Wissenschaft als Beruf. Sie sind die personifizierte Einheit von Forschung und Lehre und Leitbild der wissenschaftlichen Karriere. Wer auf diese Position gelangen will, muss sich sowohl in der Forschung als auch in der Lehre qualifizieren. Erst der Ruf auf eine Professur signalisiert den Abschluss der Qualifikationsphase. Dem entspricht ein Beschäftigungssystem, in dem Professor*innen in der Regel verbeamtet sind und dauerhaft in der Wissenschaft verbleiben können, im Unterschied zu denjenigen, die sich qualifizieren und daher, so die Logik, auch nur befristet beschäftigt werden.[2] In diesem Beitrag beschreiben wir zunächst Zustand und Genese des wissenschaftlichen Karriere- und Beschäftigungssystems in Deutschland und fragen anschließend, welche Konsequenzen sich daraus für die Wissenschaftsfreiheit ergeben könnten.

Karriere- und Beschäftigungssystem in Deutschland

Offen ist, auf welchen Wegen man auf die Position der Professur gelangt. Mittlerweile müssen auf dem Weg dorthin eine Reihe aufeinanderfolgender Abschlüsse erworben werden: Bachelor, Master, Promotion, Habilitation sind jeweils Voraussetzung für die nächsthöhere Karrierestufe. Akademische Grade und Titel kennzeichnen erfolgreich bewältigte Abschnitte, und sie dienen – mit Ausnahme der Habilitation und mit großen Unterschieden zwischen den Fächern – ebenfalls als Qualifizierungsnachweis für außerwissenschaftliche Arbeitsmärkte. Wer alle Qualifikationsstufen erfolgreich absolviert hat, gilt als berufungsfähig: Sie oder er erfüllt die formalen Voraussetzungen, um auf eine Professur berufen zu werden. Die Habilitation kann mittlerweile durch habilitationsadäquate Leistungen ersetzt werden, wobei hierunter auch Beschäftigungspositionen (Juniorprofessur, Nachwuchsgruppenleitung) fallen (können). Die Fachhochschulprofessur verlangt die Promotion sowie außeruniversitäre Berufspraxis.

Mit jeder Qualifikationsstufe nimmt die Zahl der im Hochschulsystem Verbleibenden ab. 2019 kamen auf rund 2,8 Millionen Studierende an den staatlichen Hochschulen 47.863 laufende Promotionen[3] und 5.304 laufende Habilitationen; auf rund 145.000 Masterabschlüsse kamen knapp 29.000 abgeschlossene Promotionen und 1.518 abgeschlossene Habilitationen.[4] In einigen naturwissenschaftlichen Fächern wie Biologie oder Chemie gilt die Promotion als Regelabschluss. Insgesamt liegt die Promotionsquote, also der Anteil der promotionsberechtigen Absolvent*innen, die eine Promotion abschließen, konstant bei rund 20 Prozent, mit erheblichen Varianzen zwischen den Fächern.[5] Wie viele Promovierte in der Wissenschaft verbleiben, ist unbekannt, ebenso wie die Zahl derjenigen, die das Qualifikationsziel nicht erreichen und ihr Promotionsvorhaben abbrechen.[6]

Lose Kopplung von Karriere- und Beschäftigungssystem
Qualifikation und akademische Beschäftigungspositionen sind nur lose miteinander gekoppelt. So differenziert die Personalstruktur an den Universitäten nicht zwischen Doktorand*innen und Postdoktorand*innen. Die vormals für die Habilitation vorgesehenen wissenschaftlichen Assistentenstellen wurden fast vollständig in wissenschaftliche Mitarbeiterstellen umgewandelt. Sowohl Doktorand*innen als auch Postdoktorand*innen werden als wissenschaftliche Mitarbeiter*innen beschäftigt; Erstere häufig in Teilzeit und Letztere eher in Vollzeit, aber dies ist keine formale Regel und unterscheidet sich erheblich zwischen den Fachdisziplinen. Auch Habilitierte werden überwiegend als wissenschaftliche Mitarbeiter*innen beschäftigt. Die Habilitation qualifiziert zwar für eine Professur, ist aber nicht an diese Position gekoppelt.[7]
Farbfoto: Anteile der Personalgruppen an Universitäten 2006–18 (ohne Medizin) in Prozent.Anteile der Personalgruppen an Universitäten 2006–18 (ohne Medizin) in Prozent. (© bpb)

Seit 2006 hat der Anteil der wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen am wissenschaftlichen Personal an staatlichen Universitäten[8] kontinuierlich zugenommen, ihre Zahl ist von rund 70.000 (2006) auf 113.000 (2018) gestiegen, während der Professor*innenanteil mit einem wesentlich geringeren Anstieg von 17.000 (2006) auf knapp 20.000 (2018) fast stagniert (Abbildung 1). Es gibt somit ein Missverhältnis zwischen denjenigen, die sich qualifizieren, und Beschäftigungspositionen, die für sie nach Erwerb ihrer Qualifikation zur Verfügung stehen. Es wird dadurch verschärft, dass sich auch viele der Lehrbeauftragten in der Qualifikationsphase befinden, aber außerhalb der Hochschule beschäftigt werden. Daneben gibt es unter anderem lehrbezogene Beschäftigungspositionen (Lehrkräfte für besondere Aufgaben), von denen unklar ist, inwieweit sie auch der wissenschaftlichen Qualifizierung dienen.
Farbfoto: Wissenschaftliches Personal an Universitäten nach Beschäftigungsverhältnis 2006–18 (ohne Medizin) in Prozent.Wissenschaftliches Personal an Universitäten nach Beschäftigungsverhältnis 2006–18 (ohne Medizin) in Prozent. (© bpb)

Die Mehrheit des wissenschaftlichen Personals an den staatlichen Universitäten wird befristet oder auf Stundenbasis beschäftigt (Abbildung 2). Zwar gibt es auch unbefristet beschäftigte wissenschaftliche Mitarbeiter*innen oder Lehrkräfte für besondere Aufgaben, aber ihr Anteil ist gering und der Zugang zu diesen Positionen ist nicht formal geregelt. Es ist unklar, unter welchen Bedingungen sie erreicht werden können. Das erfolgreiche Absolvieren von Qualifikationsstufen ist somit eine notwendige, aber keine hinreichende Bedingung für einen dauerhaften Verbleib in der Wissenschaft.

Qualifizierung begründet Befristung
Stattdessen regelt seit 2007 das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG), wie lange Wissenschaftler*innen zum Zweck der Qualifikation befristet beschäftigt werden dürfen. Diese Qualifikationsphase umfasst den Zeitraum von sechs Jahren vor und sechs beziehungsweise in der Medizin neun Jahren nach der Promotion. Spätestens nach dieser Zeitspanne, so die erklärte Absicht des Gesetzgebers, sollte eine Entscheidung über den Verbleib im Wissenschaftssystem herbeigeführt werden. Eine befristete Weiterbeschäftigung über die Höchstbefristungsdauer hinaus ist nur aus Drittmitteln möglich.[9] Formal geregelt wird durch das Gesetz aber nur die Befristung des wissenschaftlichen Personals. Alles Weitere liegt im Ermessen der Hochschulen. Von ihnen wird erwartet, für "attraktive Arbeitsbedingungen" und "planbare Karrierewege" zu sorgen.[10] Damit ist offenbar nicht die Professur gemeint, denn das sogenannte Hausberufungsverbot legt fest, dass Professor*innen nicht an der Universität berufen werden können, an der sie habilitiert haben. Das Erreichen des Karriereziels – der Ruf auf eine Professur – wird so jenseits der eigenen Institution verortet.[11]

Ungeachtet dessen bleibt die unbefristete Beschäftigung maßgeblich auf das Erreichen einer Professur bezogen. Inwiefern Hochschulen auch weitere Übergänge in eine unbefristete Beschäftigung ermöglichen sollten, ist umstritten. So erklärten die Universitätskanzler*innen unlängst, dass "das Beschäftigungssystem der Universitäten im wissenschaftlichen Bereich primär ein Qualifizierungssystem" ist und es daher notwendig sei, dass "die Zahl ihrer befristeten Beschäftigungsverhältnisse für wissenschaftliches Personal überwiegt".[12] Fraglich ist allerdings, wie genau diese Qualifizierung in der Personalstruktur von Universtäten verankert wird. So arbeiten wissenschaftliche Mitarbeiter*innen auf Stellen, die zum Zweck der Qualifikation nach WissZeitVG befristet sind, keinesfalls nur an der eigenen Qualifikation, sondern übernehmen darüber hinaus Aufgaben in Forschung, Lehre und Verwaltung. Wenn beispielsweise Promovierende in Teilzeit beschäftigt werden, wurde bislang stillschweigend angenommen, dass sie außerhalb ihrer Arbeitszeit an ihrer Dissertation arbeiten. Das 2016 novellierte WissZeitVG legt zwar in Paragraf 2 Absatz 1 fest, dass die Vertragslaufzeit dem Qualifikationszweck "angemessen" sein soll, spezifiziert aber weder Mindestvertragslaufzeiten noch was genau unter "Qualifizierung" zu verstehen ist. Die Auseinandersetzung darüber verlagert sich immer mehr in den rechtlichen Raum, wenn im Rahmen von Entfristungsklagen Richter*innen darüber befinden müssen, welche wissenschaftliche Tätigkeit qualifizierenden Charakter aufweist. Dass dieser Zusammenhang gerade nicht eindeutig geklärt ist, verweist darauf, dass Karriere- und Beschäftigungssystem auseinanderfallen. Die Qualifizierung ist nicht an Qualifikationsstellen gekoppelt, auch wenn Erstere die Befristung Letzterer begründen soll.

Von der Funktions- zur Qualifikationsstelle
Wie ist es dazu gekommen? Anfang der 1960er Jahre wurde beides noch sauber voneinander getrennt. Es gab an den bundesrepublikanischen Universitäten Qualifikations- und Funktionsstellen. Erstere waren wissenschaftliche Assistentenstellen, die eine Promotion voraussetzten und der Habilitation dienen sollten. Sie wurden daher befristet besetzt. Letztere waren wissenschaftliche Mitarbeiterstellen, die Daueraufgaben in Forschung und Lehre übernahmen, unbefristet waren und für die keine Promotion erforderlich war. Von ihnen gab es nur wenige. Dies änderte sich durch die einsetzende Hochschulbildungsexpansion grundlegend. Es immatrikulierten sich immer mehr Studierende, für deren Ausbildung man dringend mehr Lehrpersonal benötigte. Zunächst baute man die wissenschaftlichen Assistentenstellen aus. Schon bald gab es aber nicht mehr genug Promovierte für diese Stellen. Sie mussten mit Nicht-Promovierten in Vertretung besetzt werden, die aber aufgrund der fehlenden Promotion nicht habilitieren konnten. Vor diesem Hintergrund diagnostizierte der Wissenschaftsrat 1967 eine "angespannte Nachwuchslage",[13] in der frei werdende oder neu eingerichtete Professuren nicht mehr besetzt werden könnten. Man hatte also die Qualifikationsstellen, um mit ihnen die Hochschulbildungsexpansion zu bewältigen, von ihrem Qualifikationszweck entkoppelt. Stelleninhaber*innen lehrten, aber sie qualifizierten sich nicht mehr, und sie konnten es auch gar nicht, weil sie nicht die notwendigen Voraussetzungen erfüllten. Folgerichtig forderte der Wissenschaftsrat, die Assistentenstellen wieder mit Promovierten zu besetzen. Promovierende sollten hingegen durch ein umfassendes Stipendiensystem gefördert werden. Das aber wurde nie aufgebaut. Stattdessen griffen die Professor*innen für ihre Doktorand*innen auf die wissenschaftlichen Mitarbeiterstellen zurück. Man benötigte sie einerseits, um die Lehre für rapide steigende Studierendenzahlen zu bewältigen, andererseits, weil es kaum alternative Möglichkeiten der Nachwuchsförderung gab. Aus vormaligen Funktions- wurden so Qualifikationsstellen.

Das Hochschulrahmengesetz (HRG) von 1976 ignorierte diese Praxis, indem es die wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen weiterhin als Funktionsstellen definierte. Weil es unbefristete Stellen für akademische Daueraufgaben unterhalb der Professur sein sollten, wurden sie mit dem "Verlust weiterer Karriereperspektiven"[14] assoziiert. Denn man nahm an, dass sich der Karriereweg hin zur Professur "nur über eine Kette befristeter Nachwuchspositionen sinnvoll gestalten ließe".[15] Die Landeshochschulgesetze, denen das HRG die Ausgestaltung der Beschäftigungsverhältnisse und der Promotionsphase überließ, folgten dieser Vorstellung, indem sie die Nutzung von Mitarbeiterstellen zur Promotionsförderung explizit erlaubten und diese Stellen daher grundsätzlich befristeten, ohne aber ihren Charakter als Funktionsstellen aufzuheben. Seitdem ist es üblich, dass auf befristeten Qualifikationsstellen Daueraufgaben übernommen werden, während die hierfür ursprünglich vorgesehenen unbefristeten Funktionsstellen kontinuierlich abgebaut wurden. Mehrere HRG-Novellen kodifizierten diese Praxis, bis schließlich das WissZeitVG 2007 die rechtliche Grundlage dafür schuf, jegliche wissenschaftliche Tätigkeit innerhalb der Höchstbefristungsdauer als Qualifizierung zu werten.

Keine Alternative zur Professur
Damit unterscheiden sich deutsche Hochschulen erheblich von denen anderer Hochschulsysteme. "Die ‚institutionelle Nachwuchsphase‘ beginnt an deutschen Universitäten früher und endet später als an englischen, französischen und US-amerikanischen Universitäten".[16] In diesen Systemen ist erstens die Promotion Zugangsvoraussetzung für eine reguläre Stelle. Die Promotionsphase gilt nicht als erste Phase akademischer Berufstätigkeit, sondern als Teil des Studiums. Zweitens differenzieren die Personalstrukturen zwischen unterschiedlichen Karrierewegen: einem Weg zur Professur und einem Weg auf reguläre Positionen jenseits der Professur, so in Frankreich der maître de conférences und in England der lecturer. Diese Stellen sind unbefristet und dienen nicht der Qualifizierung; sie ähneln den hierzulande weitgehend abgeschafften Funktionsstellen für Daueraufgaben. Das Karriere- und Beschäftigungssystem ist in diesen Ländern wesentlich enger miteinander gekoppelt. In Deutschland hingegen werden bereits Promovierende unter dem Vorwand der Qualifizierung in das Beschäftigungssystem und die ständigen Aufgaben in Forschung und Lehre integriert. Sie sind mittlerweile unentbehrlich für die Aufrechterhaltung des Wissenschaftsbetriebs.[17] Alternative Beschäftigungspositionen, die jenseits der Professur den Verbleib in der Wissenschaft ermöglichen, gibt es kaum; alternative Karrierewege gar nicht.[18]

Konsequenzen für die Wissenschaftsfreiheit

Wissenschaft hat ihre eigene Ordnung und Logik. Wissenschaftliches Handeln in Forschung und Lehre ist universalistischen Normen und der Differenz von "wahr" und "falsch" verpflichtet. Wissenschaftler*innen beurteilen in diesem Sinne die Qualität wissenschaftlicher Arbeit. Die grundrechtlich geschützte Freiheit von Forschung und Lehre sorgt dafür, dass wissenschaftliches Handeln dem Zugriff wissenschaftsexterner Autoritäten entzogen bleibt. Wenngleich die Wissenschaftsfreiheit letztlich für alle gilt, die sich wissenschaftlich betätigen, ist es die Professur, die vom Gesetzgeber auch dienstrechtlich so ausgestaltet wurde, dass die wissenschaftliche Freiheit und Autonomie ihren Ausdruck in entsprechenden Arbeitsbedingungen findet. Für Professor*innen gibt es "einen Dienstweg (…) ebenso wenig wie einen Vorgesetzten";[19] sie üben ihre wissenschaftliche Tätigkeit selbstständig aus.

Solch umfassende funktionale Selbstständigkeit wird den anderen Personalgruppen, vor allem den wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen, nicht zugestanden. So ist in der Landesgesetzgebung aller Bundesländer geregelt, dass wissenschaftliche Mitarbeiter*innen unter der fachlichen Verantwortung der Leiter*in ihres jeweiligen Aufgabengebietes Dienstleistungen in Forschung, Lehre und Weiterbildung erbringen. Sie üben ihre Tätigkeit unselbstständig aus und sind weisungsgebunden. Allerdings "drückt die fehlende Selbstständigkeit nicht aus, dass der Mitarbeiter ständig Weisungen erhält, sondern dass ihm Weisungen erteilt werden können".[20] Wofür Weisungen erteilt werden können, ist durch die wissenschaftliche Tätigkeit selbst begrenzt. Forschung und Lehre sind "unclear technologies",[21] die weder erfolgssicher über Programme gesteuert noch über hierarchische Kommunikationswege erfolgreich angeordnet werden können.[22] Ihre Qualität hängt vielmehr von den mit ihnen befassten Personen ab.[23] Wissenschaftsfreiheit ist wissenschaftlichem Handeln inhärent.

Wissenschaftsfreiheit im "Meister-Schüler-Modell"
Die Universalität wissenschaftlicher Standards relativiert den Einfluss der Karriere- und Beschäftigungsbedingungen auf die Wissenschaftsfreiheit. Auch wenn das wissenschaftliche Personal unterhalb der Professur weisungsgebunden ist, unterliegt es in seinem Handeln immer noch den Standards der scientific community. Genau diese Ambivalenz kommt in dem "Meister-Schüler-Modell"[24] der Promotion zum Ausdruck, in dem der Dienstvorgesetzte zugleich Betreuer*in und die Mitarbeiter*in zugleich Qualifikant*in ist. Die Qualifizierung erfolgt nicht durch eine formale Ausbildung, sondern wird als Einsozialisation in die Wissenschaft verstanden.[25] Welche Konsequenzen dies für die Wissenschaftsfreiheit hat, wird letztendlich durch die praktische Ausgestaltung des "Meister-Schüler-Modells" bestimmt.[26]

Eine Möglichkeit, diesen Abhängigkeitsbeziehungen zu entgehen, ist die Einwerbung von Drittmitteln oder Stipendien. Sie ermöglichen nicht nur eigenständige Forschung, sondern sind in der Regel auch ein Kriterium für die weitere wissenschaftliche Karriere, insbesondere, wenn sie mit Exzellenzansprüchen verbunden sind. Die Ausrichtung auf Projektlogiken befördert jedoch neue Zwänge. Ausschreibungen müssen inhaltlich bedient, Forschung als linearer Ablauf von einzelnen Arbeitsschritten konzipiert und Projekte in einer vorgegebenen Zeitspanne abgeschlossen werden.[27]

Wissenschaftsfreiheit und die Hochschule als Organisation
Reformen der Personalstruktur wie die Einführung der Juniorprofessur Anfang der 2000er Jahre zielten darauf, Nachwuchswissenschaftler*innen zu einem früheren Zeitpunkt in ihrer Karriere Unabhängigkeit zu gewähren. Juniorprofessor*innen gehören formal zur Gruppe der Professor*innen und verfügen daher über die gleichen Rechte, sind aber grundsätzlich auf fünf bis sechs Jahre befristet. Die Juniorprofessur wurde als weitere Qualifizierungsstufe in das Karrieresystem eingezogen und sollte langfristig die Habilitation ersetzen. Dies gelang zwar nicht, aber sie gilt heutzutage immerhin als legitime Alternative. Während die Juniorprofessur zwar eine frühere Selbstständigkeit mit Blick auf die Qualifizierungsphase ermöglichte, verband sie sich nicht mit weitergehenden Beschäftigungsperspektiven. Erst mit der Einführung von Tenure-Track-Verfahren wurde versucht, Karriere- und Beschäftigungsperspektiven miteinander zu koppeln. Hier werden bei der Einstellung als befristete (Junior-)Professor*innen transparente Leistungskriterien für einen klar definierten Zeitraum festgelegt, bei deren Erfüllung die Entfristung und gegebenenfalls Höhergruppierung der Professur erfolgt.

Mit der formalen Organisation von Karrierewegen und ihrer Kopplung an Beschäftigungspositionen gewinnt die Hochschule an Handlungsfähigkeit gegenüber ihrem Personal. Bislang war ihr Einfluss auf die Auswahl und den Aufstieg ihres wissenschaftlichen Personals gering.[28] Tenure-Track-Verfahren, Graduiertenschulen oder auch insgesamt eine strategische Personalentwicklung, wie sie immer nachdrücklicher von den Hochschulen gefordert wird, beschneiden hingegen die Entscheidungsmacht der Professuren. Entscheidungen müssen nun anhand von transparenten Leistungskriterien gerechtfertigt werden, bei der Auswahl und der Betreuung werden mehr Personen beteiligt, und die Hochschule kann die Arbeits- und Karrierebedingungen formal gestalten, etwa durch Mindestvertragslaufzeiten, Weiterbildungen bis hin zu Entfristungskonditionen.

Anders als zu Webers Zeiten zeichnet sich ab, dass die Hochschule als Organisation ein Interesse an ihrem Personal entwickelt. Dies kann dazu beitragen, Prekarität und Unsicherheit in der akademischen Karriere zu verringern. Es kann aber auch Konformitätsdruck erzeugen, indem wissenschaftliche Leistung auf das reduziert wird, was im jeweiligen Organisationsinteresse liegt.

Fußnoten

1.
Max Weber, Wissenschaft als Beruf. 1919, in: ders., Schriften 1894–1922, Stuttgart 2002, S. 474–512, hier S. 474.
2.
Vgl. Reinhard Kreckel, Zur Lage des wissenschaftlichen Nachwuchses an Universitäten: Deutschland im Vergleich mit Frankreich, England, den USA und Österreich, in: Beiträge zur Hochschulforschung 1–2/2016, S. 12–40, hier S. 26.
3.
Die Zahl dürfte erheblich höher liegen, denn viele promovieren in außerhochschulischen Kontexten (außeruniversitäre Forschung, auf Stipendienbasis, neben einer außerwissenschaftlichen Tätigkeit) und werden daher nicht von der Hochschulpersonalstatistik erfasst. Faktisch aber verfügen die Universitäten über ein Promotionsmonopol. Erst seit 2018 trägt die amtliche Statistik dem Rechnung und erfasst die Zahl aller zur Promotion zugelassenen Personen. Demnach gab es 2020 192.300 Promovierende an deutschen Hochschulen. Vgl. Statistisches Bundesamt, Statistik der Promovierenden 2020.
4.
Angaben aus Statistisches Bundesamt, Personal an Hochschulen 2019 (Fachserie 11, Reihe 4.4) und Prüfungen an Hochschulen 2019 (Fachserie 11, Reihe 4.2).
5.
Vgl. Konsortium BuWiN – Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs, Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs 2021. Statistische Daten und Forschungsbefunde zu Promovierenden und Promovierten in Deutschland, Bielefeld 2021, S. 141. Vor allem die Fächergruppen Medizin (56%) sowie Mathematik und Naturwissenschaften (38%) tragen zu der hohen Promotionsquote bei.
6.
Vgl. ebd., S. 138.
7.
So gibt es die Privatdozent*innen, die für die Aufrechthaltung ihrer mit der Habilitation erlangten Lehrbefugnis häufig unentgeltlich "Titellehre" leisten müssen – in der Regel eine Lehrveranstaltung pro Semester.
8.
Die Personalstruktur der Fachhochschulen ist aufgrund des fehlenden Promotionsrechts zweigeteilt zwischen Professor*innen und Lehrbeauftragten. Fachhochschulen verfügen daher kaum selbst über Stellen, auf denen sie Nachwuchswissenschaftler*innen zum Zwecke der Qualifikation beschäftigen könnten. Zwar ist die Zahl der wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen auch an den Fachhochschulen seit Jahren kontinuierlich gewachsen. Ein Großteil von ihnen ist aber drittmittelfinanziert und wird projektbezogen beschäftigt.
9.
Die familienpolitische Komponente im WissZeitVG gewährt eine Verlängerung um ein bis zwei Jahre pro Kind. Die Hochschulen entscheiden, ob und in welchem Umfang sie angewendet wird. Derzeit gilt auch eine zeitlich befristete Übergangsregelung, nach der Arbeitsverträge um bis zu zwölf Monate aufgrund pandemiebedingter Einschränkungen des Wissenschaftsbetriebs verlängert werden können.
10.
Gesetzentwurf der Bundesregierung: Entwurf eines Gesetzes zur Änderung arbeitsrechtlicher Vorschriften in der Wissenschaft, Bundestags-Drucksache 16/3438, S. 10.
11.
Erst durch die Einführung der Juniorprofessur und in jüngster Zeit von sogenannten Tenure-Track-Verfahren wurde ein dauerhafter Verbleib an derselben Institution partiell ermöglicht.
12.
Vereinigung der Kanzlerinnen und Kanzler der Universitäten Deutschlands, Bayreuther Erklärung zu befristeten Beschäftigungsverhältnissen mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal in Universitäten, September 2019, http://www.uni-kanzler.de/fileadmin/user_upload/05_Publikationen/2017_-_2010/20190919_Bayreuther_Erklaerung_der_Universitaetskanzler_final.pdf«.
13.
Wissenschaftsrat, Empfehlungen des Wissenschaftsrates zum Ausbau der wissenschaftlichen Hochschulen bis 1970, Tübingen 1967, S. 111.
14.
Jürgen Enders, Die wissenschaftlichen Mitarbeiter: Ausbildung, Beschäftigung und Karriere der Nachwuchswissenschaftler und Mittelbauangehörigen an den Universitäten, Frankfurt/M. 1996, S. 107.
15.
Ebd.
16.
Kreckel (Anm. 2), S. 23.
17.
Vgl. Roland Bloch et al., Wer lehrt warum? Strukturen und Akteure der akademischen Lehre an deutschen Hochschulen, Leipzig 2014.
18.
2007 hatte der Wissenschaftsrat die Einführung von sogenannten Professuren mit Schwerpunkt in der Lehre samt eines auf sie hinführenden Karriereweges empfohlen. Auch wenn in den meisten Landeshochschulgesetzen und Lehrverpflichtungsverordnungen die rechtlichen Voraussetzungen für solche Lehrprofessuren geschaffen wurden, machten die Hochschulen davon kaum Gebrauch, unter anderem, weil sie keine Differenzierungen innerhalb der Professorenschaft befördern wollten.
19.
Werner Thieme, Deutsches Hochschulrecht. Das Recht der Universitäten sowie der künstlerischen und Fachhochschulen in der Bundesrepublik Deutschland, Köln u.a. 2004, S. 551.
20.
Ebd., S. 575.
21.
Michael D. Cohen/James G. March/Johan P. Olsen, A Garbage Can Model of Organizational Choice, in: Administrative Science Quarterly 1/1972, S. 1.
22.
Vgl. Christine Musselin, Are Universities Specific Organisations?, in: Georg Krücken/Anna Kosmützky/Marc Torka, Towards a Multiversity? Universities Between Global Trends and National Traditions, Bielefeld 2007, S. 63–84; Manfred Stock, Steuerung als Fiktion, in: Die Hochschule 1/2004, S. 30–48.
23.
Vgl. Jochen Gläser, Scientific Communities, in: Sabine Maasen et al. (Hrsg.), Handbuch Wissenschaftssoziologie, Wiesbaden 2012, S. 151–162.
24.
Vgl. Jürgen Enders, Brauchen die Universitäten in Deutschland ein neues Paradigma der Nachwuchsausbildung?, in: Beiträge zur Hochschulforschung 1/2005, S. 34–47, hier S. 41.
25.
Vgl. Ulrich Oevermann, Wissenschaft als Beruf. Die Professionalisierung wissenschaftlichen Handelns und die gegenwärtige Universitätsentwicklung, in: Die Hochschule 1/2005, S. 15–51.
26.
Zu denken wäre hier beispielsweise an Auseinandersetzungen über Fragen der Autorschaft. In den Medien wird auch immer wieder von darüber hinausgehenden Fällen professoralen Machtmissbrauchs berichtet, die sich aber weniger in direkten Einschränkungen der Wissenschaftsfreiheit ausdrücken.
27.
Vgl. Cristina Besio/Maria Norkus/Nina Baur, Projekte und Wissenschaft. Der Einfluss temporärer organisationaler Strukturen auf wissenschaftliche Karrieren, Organisationen und Wissensproduktion, in: Nina Baur et al. (Hrsg.), Wissen – Organisation – Forschungspraxis. Der Makro-Meso-Mikro-Link in der Wissenschaft, Weinheim 2016, S. 341–370; Marc Torka, Neue Arbeitsweisen: Projekte und Vernetzungen, in: Maasen et al. (Anm. 23), S. 329–340.
28.
Vgl. Otto Hüther/Georg Krücken, Hierarchie ohne Macht? Karriere- und Beschäftigungsbedingungen als "vergessene" Grenzen der organisatorischen Umgestaltung der deutschen Universitäten, in: Uwe Wilkesmann/Christian J. Schmid (Hrsg.), Hochschule als Organisation, Wiesbaden 2012, S. 27–39.
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