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Familienfreundliche Betriebe - Anspruch und Wirklichkeit

Entgrenzung von Arbeit und Leben Editorial Gesellschaftliche Arbeitsteilung als Leistung der Person "Familie als Herstellungsleistung" in Zeiten der Entgrenzung Familienfreundliche Betriebe - Anspruch und Wirklichkeit Work-Life-Balance im Topmanagement Der Angriff auf Raum und Zeit

Familienfreundliche Betriebe - Anspruch und Wirklichkeit

Christina Klenner

/ 19 Minuten zu lesen

Familienfreundliche Betriebe sollten nicht nur einen betrieblichen Kindergarten haben und familienbezogene Zuschüsse zahlen. Wichtiger sind familiengerechte Arbeitszeiten, ein familienfreundliches Betriebsklima und die Gestaltung der Elternzeit.

Einleitung

Dass Betriebe als familienpolitische Akteure auftreten, ist nicht neu. In der Bundesrepublik Deutschland richtete sich ihre familienunterstützende Rolle in den 1950er und 1960er Jahren vorrangig an den männlichen Arbeitnehmer, der seine Familie zu ernähren hat. Noch heute ist die Zahlung von freiwilligen Zulagen an Beschäftigte mit Kindern eine weit verbreitete familienbezogene betriebliche Maßnahme. Ein Drittel der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer profitiert davon. Gleichzeitig waren - und sind teilweise immer noch - Arbeitszeiten, Arbeitsorganisation und viele betriebliche Gegebenheiten am Leitbild des männlichen Familienernährers orientiert. Damit ist die Unterstellung verbunden, dass die Arbeitnehmer ihre Arbeit weitgehend unbelastet von Familienarbeit verrichten können, da ihnen die Ehefrauen den "Rücken freihalten". Doch dies entspricht immer weniger der Realität, denn das Familienernährermodell verliert an Bedeutung. Heute überwiegen die Zweiverdienerpaare. Daneben wächst die Zahl der Alleinerziehenden.



Daher steht gegenwärtig eine andere Grundrichtung für das familienpolitische Engagement von Betrieben im Vordergrund: Es geht darum, Frauen und Männer dabei zu unterstützen, berufliche Arbeit und Familie alltäglich in Einklang zu bringen.

Forderungen nach einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf sind seit langem erhoben worden. Heute ist es dringender denn je erforderlich, die Situation zu verbessern. Eine wachsende Zahl von Arbeitnehmern ist mit der Frage konfrontiert, ob und wie die betrieblichen Bedingungen ihnen eine Balance von Familie und Beruf erlauben. Denn zum einen ist die Erwerbstätigkeit von Müttern - insbesondere von Müttern kleiner Kinder - immer weiter angestiegen. Zum anderen sind viele Väter heute in die Alltagsarrangements der Familie eingebunden. Auch wenn in quantitativer Hinsicht der Beitrag der meisten Väter zur Familienarbeit bescheiden ist, sind die Veränderungen in den letzten Jahren unverkennbar: Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist nicht länger ein nur Frauen betreffendes Anliegen. 71 Prozent der Väter, die im Rahmen einer Onlineumfrage antworteten, empfanden einen Konflikt zwischen dem gewollten beruflichen und gewünschten familiären Engagement.

Nicht nur Mütter und Väter sind mit der Vereinbarkeitsfrage konfrontiert, sondern auch Beschäftigte, die Angehörige pflegen. Mit zunehmender Lebenserwartung wird der Anteil der Pflegebedürftigen steigen. Gleichzeitig wird es weniger nichterwerbstätige Frauen geben, die die Pflege übernehmen können. Die Kombination von beruflicher Arbeit und Pflege ist deshalb ebenfalls von zunehmender Bedeutung. Neben der Verbesserung der infrastrukturellen Rahmenbedingungen für eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf sind auch die Betriebe gefordert, mit familiengerechten Arbeitsbedingungen die Schwierigkeiten einer Balance der Lebensbereiche zu mildern. Familienfreundlichkeit wird immer mehr ein Attribut, das Betriebe benötigen, um einen reibungslosen Ablauf zu gewährleisten. Viele Betriebe haben durchaus ein Interesse daran, eingearbeitete Fachkräfte nach einer kurzen familienbedingten Auszeit wieder einzusetzen. Dies gilt umso mehr, wenn Betriebe sich im Wettbewerb um gute Fachkräfte behaupten müssen.

Was halten Mütter, Väter und Pflegende für einen familienfreundlichen Betrieb für besonders wichtig? Darauf will ich im Folgenden eingehen. Grundlage bilden die vom Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Institut (WSI) in Kooperation mit dem DGB und EMNID durchgeführte repräsentative Befragung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, mehrere weitere Erhebungen sowie statistische Analysen der Daten.

Jüngere Erwachsene mit und ohne Kinder, die von Allensbach 2005 gefragt wurden, was ein Betrieb, der familienfreundlich sein will, tun muss, stellten flexiblere Arbeitszeiten an die erste Stelle. Unsere Befragung der konkret Betroffenen ergab ebenfalls, dass familienfreundliche Arbeitszeiten an erster Stelle der Bereiche mit dem größten Handlungsbedarf stehen. Allerdings sind damit nicht vorrangig flexiblere, sondern vor allem kürzere Arbeitszeiten gemeint. Darüber hinaus sehen Mütter und Väter finanzielle Unterstützung, aber auch Freistellungsmöglichkeiten und ein gutes Betriebsklima als wichtig an. Nachfolgend werden als wichtige Elemente und damit Handlungsfelder für mehr Familienfreundlichkeit im Betrieb behandelt:

  • ein betriebliches Klima, das die Bedeutung von Familienaufgaben anerkennt und Müttern, Vätern und Pflegenden erlaubt, ihre Bedürfnisse im Betrieb zu artikulieren und ihre Rechte in Anspruch zu nehmen;

  • eine familiengerechte Arbeitszeitgestaltung, die sich sowohl auf die Arbeitszeitdauer als auch auf die Flexibilität und Lage der Arbeitszeiten bezieht;

  • eine Arbeitsorganisation, die familiäre Bedürfnisse berücksichtigt;

  • die Gestaltung der Bedingungen zu Beginn, während und nach Ablauf der Elternzeit;

  • das Angebot betrieblicher Unterstützungsleistungen für Eltern, beispielsweise finanzielle Zulagen, betriebliche Kindereinrichtungen sowie Service- und Vermittlungsleistungen.
    Abschließend wird der Stand der Bemühungen um familienfreundliche Betriebe skizziert.

    Familienfreundliches Betriebsklima



    Das Klima im Betrieb gehört zu den Faktoren, die in den Augen der Befragten die Familienfreundlichkeit eines Betriebes am stärksten beeinflussen. Es wiegt weitaus schwerer als diese oder jene familienfreundliche Einzelmaßnahme. Eltern und Pflegende wünschen sich mehr Verständnis und Rücksichtnahme auf familiäre Bedürfnisse sowie Anerkennung ihrer Leistungen - das waren wiederkehrende Antworten auf die offene Abschlussfrage im Rahmen unserer Befragung. Als Väter gefragt wurden, was notwendig sei, um mehr Männer zu motivieren, Erziehungsurlaub zu nehmen, stand erstaunlicherweise an erster Stelle nicht eine bessere finanzielle Unterstützung, sondern "höhere Anerkennung für Familienarbeit in der Gesellschaft".

    Die Reaktionen der Kolleginnen und Kollegen auf die Inanspruchnahme von familienbezogenen Rechten wirken sich stark darauf aus, ob die Befragten ihren Betrieb als familienfreundlich ansehen. Es ist den Befragten überaus wichtig, dass auf die Inanspruchnahme der Elternzeit oder einer Freistellung wegen eines kranken Kindes positiv oder sachlich-neutral reagiert wird. Müssen negative Reaktionen - abschätzige Bemerkungen oder gar diskriminierende Praktiken - hingenommen werden, mindert das ihre Zustimmung zur Familienfreundlichkeit ihres Betriebes in starkem Maße. Männer schätzen bisher ein, dass die Inanspruchnahme von Elternzeit berufliche Nachteile mit sich bringt. Auch hoch qualifizierte Frauen haben damit zu kämpfen, dass sie von Karrierepfaden abgeschnitten werden, wenn sie sich für Familie entscheiden.

    Ein familienfreundlicher Betrieb zeichnet sich durch ein Klima aus, in dem die Inanspruchnahme sozialer Rechte - Elternzeit, Teilzeit, Freistellung zur Pflege kranker Kinder - nicht negativ sanktioniert, sondern voll akzeptiert wird: Menschen mit Fürsorgeaufgaben werden nicht als weniger leistungsfähig oder geringer motiviert herabgesetzt.

    Ein solcher Betrieb zeichnet sich durch eine Unternehmensphilosophie aus, derzufolge die Beschäftigten nicht nur als Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, sondern potenziell auch als "fürsorgliche Menschen" gelten, die außerhalb ihrer beruflichen Tätigkeit andere Aufgaben zu erfüllen haben, etwa die Betreuung ihrer Kinder oder die Pflege Angehöriger. Auch wenn das aktuell immer nur auf einen Teil der Beschäftigten zutrifft - 37 Prozent der abhängig Beschäftigten leben mit einen Kind unter 18 Jahren im Haushalt zusammen -, im Laufe des Lebens sind die meisten Menschen eine Zeit lang mit Erziehungs-, Fürsorge- oder Pflegeaufgaben konfrontiert, ob bei Kindern, Enkelkindern, alten Eltern oder einem kranken Partner.

    Daher heißt es, Abschied zu nehmen vom "fürsorgelosen Arbeiter" und stattdessen das Recht, aber auch die Pflicht jedes Menschen zur Fürsorge gegenüber jenen anzuerkennen, die sich nicht allein versorgen können.

    Familiengerechte Arbeitszeitgestaltung



    Männer und Frauen wünschen sich im Durchschnitt spürbar kürzere Arbeitszeiten, als sie tatsächlich haben. Mehr als die Hälfte der Mütter wünscht sich kürzere Arbeitszeiten. Auch bei den Vätern würden mehr als drei Viertel lieber weniger arbeiten. Umgekehrt ist rund ein Viertel der Mütter nicht damit zufrieden, nur wenige Stunden zu arbeiten: Diese Frauen würden ihre Arbeitszeit gern aufstocken.

    Die Differenz der Durchschnittsarbeitszeiten von Müttern und Vätern liegt mit mehr als 15 Stunden pro Woche noch weit über jener aller Frauen und Männer: Während Mütter kürzer arbeiten als Frauen ohne Kinder, arbeiten Väter sogar länger als Männer ohne Kinder. Das begrenzt die Zeit der Väter für Kinder erheblich. Doch auch von den Müttern arbeitet ein Teil Vollzeit oder darüber hinaus. Hoch qualifizierte Mütter arbeiten deutlich länger als gering qualifizierte, ostdeutsche Mütter wesentlich länger als westdeutsche.

    Die Arbeitszeiten verteilen sich über ein breites Spektrum, liegen aber kaum im gewünschten mittleren Bereich zwischen 26 und 37 Stunden. Dies ist kaum anders als durch betriebliche Praktiken erklärbar, die oftmals nur Vollzeit, halbe Stellen oder Minijobs zulassen. Eine zentrale Aufgabe, die auf betrieblicher Ebene gelöst werden muss, besteht darin, den Wünschen nach kürzeren Arbeitszeiten zu entsprechen.

    Optionalität der Arbeitszeit



    Teilzeitarbeit ist bereits weit verbreitet, doch von einer echten Wahlfreiheit der Arbeitszeit kann nicht die Rede sein. So bekannt und selbstverständlich das Instrument der Teilzeit zur Vereinbarung von Familie und Beruf auch erscheinen mag, Teilzeitarbeit ist keineswegs eine betriebliche Selbstverständlichkeit. Längst nicht alle Betriebe offerieren die Möglichkeit von Teilzeitarbeitsverhältnissen. Mit dem seit 2001 geltenden Teilzeit- und Befristungsgesetz wurde ein wichtiger Schritt in Richtung Wählbarkeit der Arbeitszeitdauer getan. Doch das Gesetz gilt nicht für Betriebe mit weniger als 15 Beschäftigten. Der Betrieb kann zudem unter Verweis auf entgegenstehende Gründe die Wünsche nach Teilzeitarbeit zurückweisen. Außerdem ist zu vermuten, dass Arbeitnehmer Teilzeitwünsche dann gar nicht erst vorbringen, wenn sie Nachteile befürchten, weil eine ausgeprägte "Vollzeitmentalität" im Betrieb herrscht.

    Nach wie vor wird - insbesondere bei qualifizierten Tätigkeiten - volle Verfügbarkeit erwartet und unterstellt, dass die Arbeitsteilung immer nach dem Maßstab eines Vollzeitarbeitsverhältnisses organisiert sein müsse. Die traditionelle Arbeitsorganisation wird als unveränderlich angesehen. Das heißt jedoch nicht, dass Änderungen unmöglich sind, sondern nur, dass der Aufwand arbeitsorganisatorischer Änderungen gescheut wird. Arbeitszeiten sind im Laufe der Geschichte immer wieder verändert worden. Es gilt also anzuerkennen, dass jede Veränderung der Arbeitszeit normalerweise arbeitsorganisatorische Änderungen notwendig macht.

    Aber selbst bei realisierbarem Teilzeitwunsch lässt sich der gewünschte Arbeitszeitumfang oftmals nicht verwirklichen. Es ist heute im Durchschnitt immer noch schwierig bis unmöglich, ein Teilzeitarbeitsverhältnis mit individuell gewünschtem Arbeitszeitvolumen einzugehen. Den Arbeitszeitwünschen vieler Mütter entsprechend gilt es, Teilzeit mit einem höheren Stundenvolumen (25 bis 30 oder sogar mehr Stunden) zu ermöglichen. Die Möglichkeit, die Arbeitszeitdauer zu wählen, darf nicht nur einmalig gegeben sein, sonst kann sie auch deshalb nicht oder nicht genügend genutzt werden, weil sie vielleicht in eine Sackgasse führt. Denn das leistbare Stundenvolumen ändert sich in der Regel mit dem Heranwachsen der Kinder. Eine befristet vereinbarte Teilzeitphase kann ein Weg sein, die Arbeitszeit zum späteren Zeitpunkt wieder aufzustocken.

    Wider die "Anwesenheitskultur"



    Nach wie vor werden zu viele Überstunden geleistet, teils bezahlt, teils unbezahlt, teilweise in Freizeit ausgeglichen und teilweise ohne jede Kompensation. Lange oder überlange Arbeitszeiten haben dabei nicht nur in angeordneten Überstunden ihre Ursache, sondern auch in einer betrieblichen Kultur, die eine Rundumverfügbarbeit als Leistungskriterium - als Ausweis unbedingter Loyalität und als Wettbewerbsvorteil - erachtet. Die unbezahlte Mehrarbeit ist gerade in jüngster Zeit angestiegen.

    Die meisten in Vollzeit beschäftigten Eltern würden Überstunden gern vermeiden, arbeiten aber - in der Anwesenheitskultur und Loyalitätskonflikten gefangen - nicht selten bedeutend länger. Der oder die Einzelne kann hier kaum ausbrechen, ohne gravierende Nachteile hinzunehmen. Im ersten Schritt kommt es daher auf betrieblicher Ebene darauf an, jede geleistete Arbeitsstunde durch Erfassung sichtbar zu machen, um der unkontrollierten Arbeitszeitverlängerung ohne zeitlichen Ausgleich einen Riegel vorzuschieben. Geeignet sind hierfür Arbeitszeitkonten. Colette Fagan schlägt vor, das "kluge Arbeiten" ("smart working") anstelle der Anwesenheitskultur zu etablieren. Hier geht es darum, durch eine konsequente Orientierung an den Arbeitsaufgaben dem Arbeitstag eine produktive Struktur zu geben und dabei zeitfressende Prozeduren zu identifizieren und zu beseitigen. Insbesondere Frauen würden sich mehr Übernahme von Verantwortung zutrauen, würden sie am Maßstab des "smart working" anstatt an langer Anwesenheit gemessen.

    Über die Optionalität der Arbeitszeiten und den Überstundenabbau hinaus können weiterreichende Lösungen im Rahmen einer lebensphasenbezogenen Arbeitszeitgestaltung gefunden werden. Ein umfassendes sozial- und arbeitszeitpolitisches Konzept und entsprechende gesetzliche Regelungen stehen in dieser Hinsicht noch aus. Doch gibt es heute bereits Beispiele für lebensphasenbezogene Modelle in Betrieben. Für die Familien- wie auch für Pflege- oder Weiterbildungsphasen kann zum Beispiel die Option einer verkürzten Arbeitswoche angeboten werden (in Großbritannien als "compressed working week" bekannt), zum Beispiel 38 Stunden an 4 Tagen, oder das "time term working", was bedeutet, dass während der Schulferien nicht gearbeitet wird. Auch Kurzsabbaticals - etwa um die Einschulung eines Kindes zu begleiten - werden vereinzelt angeboten.

    Familienorientierte Arbeitszeitflexibilität



    Vielfältige Wechselfälle des Lebens mit Kindern fordern das Handeln der Eltern, so dass im Alltag bisweilen ein Abweichen von der normalen Arbeitszeit erforderlich wird. Eltern werden zum Beispiel am Nachmittag gebraucht, wenn ein Arztbesuch notwendig ist oder der Kindergeburtstag gefeiert werden soll. Sinnvoll sind Arbeitszeitmodelle, die eine weitgehend selbstbestimmte Entscheidung über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie über kurzfristige Arbeitsunterbrechungen und freie Tage ermöglichen. Gleitzeitarbeit, Überstundenkonten, Arbeitszeitfestlegung im Team ("zeitautonome Gruppen") oder Vertrauensarbeitszeit können - wenn die Arbeitszeitmodelle gut reguliert sind - dazu beitragen, die Spielräume der Beschäftigten zu vergrößern. Doch darf die Rolle flexibler Modelle nicht überbewertet werden. Die Arbeitszeitdauer hat in der statistischen Analyse ein stärkeres Gewicht für die Beurteilung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf als die Flexibilität.

    Eltern brauchen ein ausgewogenes Verhältnis von Stabilität und Flexibilität ihrer Arbeitszeiten. Viele täglich wiederkehrende Aufgaben führen zu relativ regelmäßigen Rhythmen im Familienalltag. Alle Flexibilisierungsformen, welche die Planbarkeit der Arbeitszeiten einschränken, stellen Eltern vor zusätzliche Schwierigkeiten. Betrieblich veranlasste Arbeitszeitkonten, in deren Rahmen die Arbeitszeiten kurzfristig an Auftragslage oder Kundenwünsche angepasst werden, sind problematisch für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, weil sie die Alltagsorganisation zusätzlich erschweren.

    Problematisch ist auch Erwerbsarbeit zu Zeiten, in denen die Versorgung der Kinder erfolgt. Vom Biorhythmus der Kinder her sowie aufgrund der Betreuungszeiten in Kindereinrichtungen sind der späte Nachmittag und frühe Abend eigentlich unverzichtbare Familienzeiten.

    Als schlecht vereinbar werden auch Arbeitszeiten beurteilt, die traditionell für Familienaktivitäten genutzt werden, wie der Sonntag. Arbeit am Wochenende, die in den vergangenen Jahren immer weiter zugenommen hat, gehört zu den wichtigsten Faktoren, diedie Vereinbarkeitsbewertung verschlechtern. Für familienfreundliche Betriebe kommt es darauf an, "familienfeindliche Arbeitszeiten" wo immer möglich einzuschränken. Das gedankenlose Anberaumen von Sitzungen am Spätnachmittag sollte der Vergangenheit angehören. Wo Arbeit am Abend oder am Wochenende erforderlich ist - wie im Dienstleistungsbereich -, können bei der Arbeitszeit- und Einsatzplanung die Bedürfnisse der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer berücksichtigt werden. So gibt es Betriebsvereinbarungen, nach denen Beschäftigte mit Kindern bestimmter Altersgruppen von besonderen Arbeitszeiten, etwa der Arbeit am Abend, ausgenommen werden.

    Wichtig ist darüber hinaus die Möglichkeit von Kurzzeitfreistellungen, beispielsweise bei Krankheit des Kindes oder ad hoc auftretenden Pflegeproblemen. Neben gesetzlichen und tariflichen Freistellungsregelungen können Arbeitszeitkonten dazu dienen, diese Zeitbedarfe unkompliziert und ohne Einkommenseinbußen aufzufangen. Grundvoraussetzung ist, dass die Verfügungsrechte über die Zeiten weitgehend bei den Beschäftigten selbst liegen.

    Arbeitsorganisation



    Fast immer wird von Arbeitszeitregelungen, welche die Balance von Familie und Beruf erleichtern sollen, die Organisation der Arbeit tangiert. Es muss entschieden werden, welche Aufgaben verlagert, welche rationalisiert werden können und wo Personalersatz notwendig ist. Dabei ist das Problem zu lösen, dass die Berücksichtigung familiärer Belange nicht einfach auf Kosten der anderen Beschäftigten erfolgen kann, sondern dass die unterschiedlichen Bedürfnisse der Beschäftigten auszutarieren sind.

    Eine familiengerechte Arbeitsorganisation berücksichtigt grundsätzlich bei allen Entscheidungen die Bedürfnisse der Arbeitnehmer mit Familienaufgaben. Wo das geschieht, beurteilen die Betroffenen die Familienfreundlichkeit des Betriebes signifikant besser. Was das arbeitsorganisatorisch jeweils konkret bedeutet, hängt von der Art der Arbeit, den betrieblichen Abläufen und Teambeziehungen ab.

    Eine arbeitsorganisatorische Lösung, die familiengerecht sein kann - wenn sie auch bei Weitem nicht für alle Arten von Arbeit in Frage kommt -, ist die Telearbeit. Das heißt, dass Beschäftigte von zu Hause aus arbeiten können. In der Regel wird hier jedoch nur ein Teil der Arbeit erledigt. Telearbeit kann den Alltag von Eltern entspannen und für zusätzliche kleine Flexibilitätsspielräume sorgen, ohne dass das Arbeitsergebnis darunter leidet. Telearbeit wird im Übrigen nicht nur für eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf eingesetzt. Sie führt auch zur Reduzierung langer Pendelzeiten zur Arbeit und wirkt dadurch entlastend. In vielen Fällen erhöht sie die Effizienz der Aufgabenerledigung.

    Ein knappes Viertel (23 Prozent) der Arbeitnehmer mit Kindern oder Pflegeaufgaben gab 2003 an, dass in ihrem Betrieb Telearbeit möglich sei, unter diesen nutzten 42 Prozent die Möglichkeit auch tatsächlich. Nicht alle Beschäftigten sind an Telearbeit interessiert. Vor allem darf diese nicht als Ersatz für eine gute Kinderbetreuungseinrichtung angesehen werden.

    Elternzeit für Mütter und Väter



    Seit Anfang des Jahres 2007 ist es für Mütter und Väter möglich, Elterngeld als Lohnersatzleistung in Anspruch zu nehmen. Mit dem Elterngeld wird ein Signal gegen jahrelange Berufsunterbrechung von Müttern gesetzt. Eine schnelle Rückkehr in den Beruf wird nahe gelegt. Mit den "Vätermonaten" wird ein Anreiz zur Übernahme von Fürsorgeverantwortung durch die Väter geschaffen. Das neue Gesetz birgt Chancen für mehr Geschlechtergerechtigkeit, indem der Gefahr einer frühen Verfestigung der Rollen - der Mutter als Sorgende und des Vaters als Ernährer - das Angebot zu mehr Rollenvielfalt für beide Geschlechter entgegengesetzt wird.

    Doch das neue Gesetz ist vor allem eine Herausforderung für einen Wandel der betrieblichen Kultur. Teilen sich beispielsweise Eltern die Elternzeit, für die Elterngeld gezahlt wird (maximal 14 Monate), so nehmen Mutter und Vater nach jeweils sieben Monaten Auszeit ihre berufliche Tätigkeit wieder auf. Nur wenn ihre Bedürfnisse, die sich aus der Vorsorgung eines Kleinkindes ergeben, im betrieblichen Alltag berücksichtigt werden, kann eine Parallelität von beruflicher Arbeit und Fürsorge von Mutter und Vater gelebt werden.

    Unter welchen betrieblichen Voraussetzungen können Mütter und Väter die Elternzeit unbesorgt - und mit der Freude, die eine solche besondere Lebensphase bringen kann - in Anspruch nehmen?

    Von einer Atmosphäre im Betrieb, die die Nutzung elternbezogener Rechte ohne Diskriminierung möglich macht, war schon die Rede. Ein Gespräch mit den Elternzeit beantragenden Beschäftigten über ihre weitere berufliche Perspektive dürfte vor diesem Hintergrund vor Antritt der Auszeit sinnvoll sein. Hier können Vertretungskonzepte, die Übergabe der Arbeiten sowie die Bedingungen der Rückkehr in den Betrieb besprochen werden. Auch Führungsaufgaben sind mit der Fürsorge für kleine Kinder vereinbar, wenn die nötigen Bedingungen dafür geschaffen werden.

    Während der Elternzeit haben die meisten Eltern ein Interesse daran, mit dem Betrieb in Verbindung zu bleiben. Sie wünschen sich außer dem Kontakt zu ihren Kolleginnen und Kollegen Angebote von Seiten des Betriebes, um die Elternzeit mit einer Teilzeitarbeit oder einer Weiterbildung zu kombinieren. Sieben von zehn Befragten würden gegebenenfalls auch während der Elternzeit als Vertretung im Betrieb einspringen. Doch die Betriebe entsprachen zum Zeitpunkt der Befragung diesen Erwartungen kaum.

    Familienunterstützende Maßnahmen



    Familienunterstützende Maßnahmen können in bestimmten Situationen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf erleichtern. Von besonderer Bedeutung ist die Notfallbetreuung für Kinder. Wenn die normale Kinderbetreuung ausfällt, sei es durch Schließzeiten der Kindereinrichtung, sei es durch Krankheit der Tagesmutter, brauchen die Eltern einen unkomplizierten Zugriff auf eine Ausweichlösung. Betriebe, die eine solche Notfallbetreuung anbieten, haben Verträge mit Tagesmüttern oder mit einem Familienservice vor Ort, der im Bedarfsfall kurzfristig die Betreuung übernimmt. Das kann auch für Mütter und Väter sinnvoll sein, deren Arbeit manchmal den zeitlichen Rahmen normaler Kinderbetreuung sprengt, beispielsweise bei Dienstreisen. Zum Zeitpunkt der WSI-Befragung hatte rund jede und jeder fünfte Befragte dieMöglichkeit, eine betrieblich organisierte Notfallbetreuung zu nutzen. Diese Maßnahme wird sehr geschätzt.

    Im Mittelpunkt der Diskussion über familienfreundliche Maßnahmen stehen infolge des Mangels an öffentlichen Einrichtungen die Betriebskindergärten. Ein Angebot an Plätzen in betrieblichen Kindertageseinrichtungen finden bisher nur wenige Beschäftigte vor (rund sechs Prozent). Allerdings wollen auch nicht alle Eltern ihr Kind in einer betrieblichen Einrichtung betreuen lassen. Ein ungünstiger Aspekt ist die räumliche Zentralisierung des Betreuungsangebots, die lange Wegezeiten mit sich bringen kann.

    Möglich sind auch Hilfen bei der Vermittlung von Kinderbetreuungsplätzen oder Plätzen in Pflegeeinrichtungen, ebenso das Angebot von hauswirtschaftlichen Dienstleistungen oder Ferienbetreuung für Kinder der Beschäftigten. Obwohl viele Arbeitnehmer sich derartige Angebote wünschen, ist ihre Verbreitung gering. Daneben gehören Geldleistungen wie Zuschüsse zu den Kinderbetreuungskosten zu den familienpolitischen betrieblichen Maßnahmen.

    Viel öffentliche Aufmerksamkeit - wenig konkrete Aktivitäten



    Seit einigen Jahren richtet die Politik ihr Augenmerk auf mehr Familienfreundlichkeit in den Betrieben. Eine gemeinsame Erklärung der Bundesregierung und von Vertretern von Gewerkschaften und Wirtschaft - "Deutschland braucht eine familienbewusste Arbeitswelt" - wurde in diesem Jahr verabschiedet. Zahlreiche Initiativen, wie etwa das Unternehmensprogramm "Erfolgsfaktor Familie. Unternehmen gewinnen" wurden gestartet. Die Gewerkschaften initiierten das DGB-Projekt "Vorfahrt für Familien". Durch die Aktivitäten und Veröffentlichungen ist es gelungen, dem Thema mehr öffentliche Aufmerksamkeit zuteil werden zu lassen.

    Doch die Realität in den Betrieben verändert sich nur sehr langsam. So ist bislang nur eine Minderheit der Betriebe familienpolitisch aktiv geworden. Im Rahmender WSI-Betriebsrätebefragung 2004/2005 gaben 31 Prozent der befragten Betriebsräte an, dass sie sich mit dem Thema familienfreundliche Arbeitsbedingungen beschäftigt hatten. Rund die Hälfte von ihnen schätzte ein, viel erreicht zu haben. Das Themenfeld Vereinbarkeit von Familie und Beruf gehört seit der Novellierung des Betriebsverfassungsgesetzes explizit zu den Aufgaben des Betriebsrates. Vereinbarungen zur Verbesserung der Bedingungen waren jedoch nur in 7,2 Prozent der Betriebe zu diesem Thema in Kraft. Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Pflege und Beruf bieten 7 Prozent der Betriebe an.

    Nach dem jüngsten Unternehmensmonitor des Instituts der Deutschen Wirtschaft (IW) haben die befragten Betriebe ihr Angebot an allen abgefragten familienfreundlichen Maßnahmen zwischen 2003 und 2006 gesteigert, allerdings von einem meist niedrigen Niveau aus. Am stärksten hat bei den Betrieben die Wertschätzung des Themas zugenommen.

    Nach Einschätzung der berufundfamilie gGmbH liegen die Finanzdienstleister, Energieversorger und Chemieunternehmen weit vorn, Baugewerbe, Handel und die östlichen Bundesländer haben dagegen den stärksten Nachholbedarf. Neben gesetzlichen Regelungen - etwa durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz sowie die Neuregelung des Elterngeldes, die konkrete Handlungsanforderungen an die Betriebe vermitteln - ist qualitative Tarifpolitik ein weiterer möglicher Weg zur Förderung der Familienfreundlichkeit. Bereits seit Beginn der 1990er Jahre gibt es in einigen Tarifverträgen Regelungen, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die Vereinbarkeit von Familie und Beruf erleichtern sollen.

    Zusammenfassend lässt sich sagen: Die wachsende Erwerbstätigkeit von Müttern und das langsam zunehmende familiäre Engagement von Vätern erfordern eine Umstellung der betrieblichen Praxis. Familienfreundlichkeit im Betrieb wird immer wichtiger, für die Beschäftigten wie auch für die Betriebe. Familienfreundliche Betriebe sollten nicht nur einen betrieblichen Kindergarten haben und familienbezogene Zuschüsse zahlen.

    Solche Maßnahmen helfen zwar den Betroffenen in konkreten Situationen. Aber sie sind prinzipiell durch eine gute öffentliche Infrastruktur oder staatliche Leistungen ersetzbar. Die originären Handlungsfelder für Betriebe, die familienfreundlicher werden wollen, liegen in der Gestaltung der Arbeitszeiten, der Arbeitsorganisation, des betrieblichen Klimas und der Elternzeit. Hier ist betriebliches Handeln unverzichtbar.

Fussnoten

Fußnoten

  1. In der DDR wurde dagegen stärker auch durch betriebliche Maßnahmen die Erwerbstätigkeit der Frau gefördert, z.B. durch Betriebskindergärten und Ferienlager für Schulkinder.

  2. Vgl. Irene Gerlach, Einleitung, in: Alexander Dilger/Irene Gerlach/Helmut Schneider (Hrsg.), Betriebliche Familienpolitik. Potenziale und Instrumente aus multidisziplinärer Sicht, Wiesbaden 2007, S. 22.

  3. Vgl. BMFSFJ (Hrsg.), Erwartungen an einen familienfreundlichen Betrieb. Erste Auswertung einer repräsentativen Befragung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mit Kindern und Pflegeaufgaben, Berlin 2004, S. 29.

  4. Vgl. Jan Künzler u.a., Gender division of labour inunified Germany, WORC Report, Tilburg 2001; Christina Klenner/Svenja Pfahl, Stabilität und Flexibilität. Ungleichmäßige Arbeitszeitmuster und familiale Arrangements, in: Hartmut Seifert (Hrsg.), Flexible Zeiten in der Arbeitswelt, Frankfurt/M.-New York 2005, S. 124 - 168.

  5. Vgl. Peter Döge/Rainer Volz, Was machen Männer mit ihrer Zeit? - Zeitverwendung deutscher Männer nach der Zeitbudgetstudie 2001/2002, in: Alltag in Deutschland. Analysen zur Zeitverwendung. Forum Bundesstatistik, Band 43, Wiesbaden 2004.

  6. Vgl. IGS 2005: Onlineumfrage: Väter zwischen Karriere und Familie, im Auftrag der Wirtschaftswoche.

  7. Unternehmen gaben als meistgenannten Grund für die Einführung familienfreundlicher Maßnahmen an: "Qualifizierte Mitarbeiter halten oder gewinnen" (83,4 Prozent), vgl. BMFSFJ und Institut der deutschen Wirtschaft (IW) Köln (Hrsg.), Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2006. Wie familienfreundlich ist die deutsche Wirtschaft?, Köln 2006.

  8. Die Studie wurde im November/Dezember 2003 im Auftrag des Bundesfamilienministeriums unter Leitung der Autorin durchgeführt. Es wurden 2000 abhängig Beschäftigte mit mindestens einem Kind (unter 18 Jahren), einem behinderten Kind (ohne Altersbegrenzung) oder regelmäßigen Pflegeaufgaben bundesweit befragt. Vgl. BMFSFJ (Anm. 3).

  9. Vgl. IGS (Anm. 6); BMFSFJ und IW (Anm. 7); Familienfreundlichkeit im Betrieb. Ergebnisse einer repräsentativen Bevölkerungsumfrage, durchgeführt vom Institut für Demoskopie Allensbach, hrsg. vom BMFSFJ 2005; BMFSFJ und Familienforschung Baden-Württemberg (Hrsg.), Monitor Familienforschung, Nr. 8: Familienbewusste Personalpolitik als Bestandteil der Unternehmenskultur, Berlin-Stuttgart, Dezember 2006.

  10. Vgl. Christina Klenner/Tanja Schmidt, Familienfreundlicher Betrieb: Einflussfaktoren aus Beschäftigtensicht, erscheint in den WSI-Mitteilungen 2007.

  11. Vgl. Familienfreundlichkeit im Betrieb (Anm. 9).

  12. Vgl. BMFSFJ (Anm. 3).

  13. Das zeigte eine multivariate Analyse der Daten: In erster Linie beeinflussen kürzere Arbeitszeiten die Vereinbarkeitsbewertung positiv, wohingegen die viel diskutierte Rolle von flexiblen Arbeitszeitmodellen für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf kaum ins Gewicht fällt, vgl. Chr. Klenner/T. Schmidt (Anm. 10).

  14. Weitere Handlungsfelder beziehen sich auf das Entwickeln von Führungskompetenzen von Führungskräften. Gerade sie haben durch familienbewusstes Verhalten auf die oben genannten Handlungsfelder Einfluss. Auch die Information über die familienbezogenen Maßnahmen ist nicht zu vernachlässigen, damit die Angebote auch genutzt werden können. Vgl. BMFSFJ und Familienforschung (Anm. 9).

  15. Vgl. Chr. Klenner/T. Schmidt (Anm. 10).

  16. Laszlo A. Vaskovic/Harald Rost, Väter und Erziehungsurlaub, Band 179 der Schriftenreihe des BMFSFJ, Stuttgart 1999, S. 155f.

  17. Vgl. P. Döge/R. Volz (Anm. 5).

  18. Vgl. Angelika Koch, Teilzeitregelung in Führungspositionen für Beschäftigte mit Kindern, in: Aus Politik und Zeitgeschichte (2007) 7, S. 21-26. Eine neue Studie zu Frauen in Führungspositionen zeigt, dass diese sehr lange Arbeitszeiten haben. Nach Karrierehindernissen befragt, nennen die weiblichen Führungskräfte am häufigsten die mangelnde Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Vgl. Lotte Habermann-Horstmeier, Karrierehindernisse für Fauen in Führungspositionen. Ergebnisse einer empirischen Studie an 300 Frauen aus dem deutschen Mittel- und Topmanagement, Schriftenreihe BandI des Steinbeis Technologietransferzentrums, Villingen-Schwenningen 2007.

  19. Vgl. Elke Holst, Arbeitszeitwünsche von Frauen und Männern liegen näher beieinander als tatsächliche Arbeitszeiten, in: DIW-Wochenbericht, (2007) 14/15, S. 209 - 215.

  20. Vgl. BMFSFJ (Anm. 3).

  21. In etwa einem Drittel der privaten Betriebe mit Betriebsrat (mit mindestens 20 Beschäftigten) gab es nach Angaben der Betriebsräte keine Teilzeitarbeit. Vgl. Christina Klenner, Gender - ein Fremdwort für Betriebsräte?, in: WSI-Mitteilungen, (2004) 5, S. 277 - 286. Unter den Arbeitgebern gaben 2003 sogar nur 40 Prozent an, durch vorübergehende Teilzeit zu einer familienfreundlichen Arbeitswelt beizutragen. In der Wiederholungsbefragung von 2006 gab es leider keine Angaben zur Verbreitung von Teilzeitarbeit. In der Mehrheit der Betriebe (73 Prozent) gab es nach Arbeitgeberangaben individuelle Arbeitszeiten und zu 67 Prozent wurde flexible Tages- oder Wochenarbeitszeit angeboten, vgl. BMFSFJ und IW (Anm. 7).

  22. Vgl. E. Holst (Anm. 19).

  23. Vgl. Silke Anger, Zur Vergütung von Überstunden in Deutschland: Unbezahlte Mehrarbeit auf dem Vormarsch, in: DIW-Wochenbericht, (2006) 15/16, S. 189 - 196.

  24. Vgl. Colette Fagan, Gender and working time in industrialized countries, in: Jon C. Messenger (Ed.), Working time und Worker's preferences in industrialized countries. Finding the balance, London-New York 2004.

  25. Vgl. die Ideen zum Optionszeitenmodell im 7. Familienbericht.

  26. Vgl. Chr. Klenner/T. Schmidt (Anm. 10).

  27. Vgl. ausführlich Chr. Klenner/S. Pfahl (Anm. 4).

  28. Vgl. Chr. Klenner/T. Schmidt (Anm. 10).

  29. Vgl. BMFSFJ (Anm. 3).

  30. Vgl. ebd.

  31. Vgl. Christiane Lindecke, Geschlechterpolitik im Betrieb, in WSI-Mitteilungen, (2005) 6, S. 322 - 328.

  32. Betriebe mit Betriebsrat ab 20 Beschäftigte vgl. ebd. Für gute Regelungsbeispiele vgl. Manuela Maschke/Gerburg Zurholt, Chancengleich und familienfreundlich, Analyse und Handlungsempfehlungen. Schriftenreihe Betriebs- und Dienstvereinbarungen, Bund-Verlag 2006.

  33. Pressemitteilung der berufundfamilie gGmbH vom 12.6. 2007.

  34. Eine Ausnahme hinsichtlich der geringen Verbreitung von Maßnahmen ist das Angebot an flexiblen Arbeitszeiten. (Vgl. Anm. 7 S.14.) Wie aus der Forschung zu Arbeitszeitflexibilisierung bekannt, dürften diese Modelle allerdings in vielen Fällen nicht explizit als familienfreundliche Maßnahmen, sondern vorwiegend aus betrieblichen Gründen eingeführt worden sein.

  35. Vgl. Pressemitteilung (Anm. 33).

  36. Eine Analyse der mehr als 100 wichtigsten Tarifverträge hinsichtlich entsprechender Regelungen findet sich in: Christina Klenner, Gleichstellung von Frauen und Männern und Vereinbarkeit von Familie und Beruf, in: WSI-Tarifhandbuch 2005, hrsg. von Reinhard Bispinck und WSI-Tarifarchiv, Frankfurt/M. 2005.

Dr. oec., geb. 1954; Referatsleiterin für Frauen- und Geschlechterforschung am Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Institut (WSI) in der Hans-Böckler-Stiftung, Hans-Böckler-Str. 39, 40476 Düsseldorf.
E-Mail: E-Mail Link: Christina-Klenner@boeckler.de
Internet: Externer Link: www.wsi.de