30 Jahre Deutsche Einheit Mehr erfahren
Inhaltliche Daten
Caption
Die 66-jährige Karin Martin (r) und die 63-jährige Inge Rappolt spielen gegeneinander am Computer am Mittwoch (22.08.2007) auf der Computermesse Games Convention in Leipzig. Zum sechsten Mal öffnet vom 23. bis 26. August 2007 die Welt der virtuellen Unterhaltung auf dem Leipziger Messegelände. Erneut erwarten die Veranstalter Rekordzahlen. Bis Ende Juli hatten sich 410 Aussteller aus 26 Ländern angemeldet. Im Vorjahr waren es 368 Firmen, die ihre Produkte in Leipzig vorstellten. Die Ausstellungsfläche wächst um 28 Prozent auf 115 000 Quadratmeter. Nach 183 000 Besuchern im Vorjahr hofft die Messe nun erstmals auf mehr als 200 000 an den vier Publikumstagen. Foto: Jan Woitas dpa/lsn +++(c) dpa - Report+++
pixel
Schlagworte
zb , .Wirtschaft , .Computer , .Senioren , .Spielwaren , .Messen
pixel
Überschrift 
Games Convention Leip...  
Personen
 
Kontinent
Europa
Land
Deutschland  
Provinz
Sachsen
Ort
Leipzig
pixel
Rechtliche Daten
Bildrechte
 Verwendung weltweit
Besondere Hinweise
-
Rechtevermerk
picture-alliance/ dpa
Notiz zur Verwendung
(c) dpa - Report

16.1.2013 | Von:
Henning von Vieregge

Encore Career: Von der Ausnahme zur Normalität

Trend zur zweiten Karriere

Der Befund ist: Die Generation der "68er", die in diesen Jahren aus ihrer letzten Vollbeschäftigung ausscheidet, strukturiert ihr Leben anders als ihre Vorgängergenerationen. Daraus wird sich ein Trend entwickeln, der jetzt erst in Umrissen sichtbar wird, der Trend zur zweiten Karriere. Encore Career ist keine bloße Fortsetzung der ersten. Ich spreche von Silver-Patchwork-Life. Mit Patchwork lässt sich Erwerbsarbeit aus verschiedenen Bestandteilen, zum Beispiel Teilzeitarbeit plus Selbstständigkeit plus Engagementarbeit bezeichnen. Ein Patchwork-Life ist ein Leben rund um verschiedene Bestandteile von Arbeit und Leben, die zu einem individuell passenden Ganzen zusammengesetzt werden. Das Silver-Patchwork-Life ist eine Form davon, die nach der letzten Festanstellung beginnt. Patchwork-Life steht für eine bewusst herbeigeführte Balance zwischen Arbeit und allen anderen Lebensbestandteilen. Silver-Patchwork-Life wäre als Lebensabschnittskonzept schon viel deutlicher hervorgetreten, gäbe es nicht gruppen- und generationsspezifische Merkmale, die sowohl der Profilierung in der Bezahlarbeit (zumeist als Selbstständiger) als auch in der Engagementarbeit entgegenstehen.[6] Die Generation hätte gern mehr Optionen für bezahlte und unbezahlte Arbeit, fühlt sich aber nicht stark und informiert genug, um sich diese zu besorgen.

Der Blick auf die 68er-Generation liefert widersprüchliche Befunde. Das Selbstbewusstsein der Generation ist durch Politisierung und Individualisierung ausgeprägt. Gleichzeitig kommen viele aus dieser Generation mit ihrem Ausscheiden aus der gewohnten beruflichen Erfolgshöhe nicht selten erstmals in ihrem Leben in eine Selbstverständniskrise. Hier treten – Stichwort Status – spezifische Gruppenmerkmale hervor, besonders deutlich bei männlichen Führungsmanagern. Niemand ist davor gefeit. Der Weg zurück in die alte Herrlichkeit ist verstellt. Andererseits: Die Silberjahre sind ein wesentlicher Teil der "gewonnenen Jahre" des Alters insgesamt, von denen die Akademiegruppe Altern spricht.[7] Silberjahre und Silver-Patchwork-Life sind keine geschlossenen Konzepte. Sie bilden das Dach für viele verschiedene Lebensentwürfe. Am Dachfirst steht als gemeinsames Credo: "Arbeit, bezahlt und unbezahlt, bleibt ein Teil meines Lebens. Mein Ruhestand kommt später. Ich kann noch etwas bewirken." Menschen wollen im Alter eine zweite Karriere, die sich von der ersten unterscheidet. Sie wollen keine bloße Fortschreibung ihres Berufslebens. Der scharfe Paradigmenwechsel der Politik, aufgenommen und verstärkt von den Medien, unterstützt die Akzeptanz dieses Lebensmodells. Arbeitsfreude steht nicht länger auf dem Index politischer Inkorrektheit. Eben noch war die Frühverrentung ein solidarischer Akt der Alten mit den Jungen und der goldene Handschlag ein solidarischer Pakt der Jungen mit den Alten. Nun wird heftig umgesteuert.

Innerhalb der Manager gibt es solche, die Zeit ihres Lebens, beginnend mit Schul- und Studienzeiten, zu den Engagierten ihrer Alterskohorte gehören. Sie tun sich in der zweiten Karriere nicht schwer. Ihnen stehen häufig beide Möglichkeiten, bezahlte und unbezahlte, offen, und sie haben bei gesicherten Einkommensverhältnissen das Privileg, sich ihren Mix wählen zu können. Wer aber beruflich seine Zweitkarriere nicht vorbereitet hat und nun auf den Anruf wenigstens ins unbezahlte, aber bitte attraktive Arbeitsfeld wartet, dürfte in den allermeisten Fällen enttäuscht werden. Die Karrieren folgen dem gleichen Muster, aber auf getrennten Bahnen. Wer sich nicht während seiner ersten Karriere kenntlich gemacht hat, der wird beim Aufbau der zweiten feststellen, dass er sich in den ehrenamtlichen Sektor neu einarbeiten und bewähren muss. Die Wenigsten sind in der Lage und willens, die Karrierenentwicklung durch eigenes Geld (wie etwa der Gründung einer Stiftung oder Nichtregierungsorganisation) voranzubringen.

Wer meint, konsekutiv verfahren zu können, also erst die erste Karriere, dann die zweite Karriere, dann das Privatleben in den Fokus zu nehmen, macht es, so meine Gesprächspartner, grundsätzlich falsch. Es gehe nur verwoben. Spätestens, wenn die Karriere und das Privatleben kriseln, ist es Zeit, die Lebensprioritäten zu sortieren, lautet der Ratschlag. Analytisch zu trennen sind der private und der berufliche Teil, letzterer mit der Frage, ob sich eine zweite Berufskarriere an die erste anschließen soll oder ob ganz oder teilweise auf bezahlte Arbeit verzichtet werden muss oder soll. Das wäre dann die dritte Lebenssäule, die "philanthropische Karriere". Deren Treiber sind Empathie und Generativität. Dass Empathie Teil des Menschseins ist, wird zunehmend durch Forschungsergebnisse belegt.[8] Generativität als "das Bedürfnis (…), einen Beitrag zu leisten, der auch nach dem Ende des Lebens noch Bestand hat",[9] wächst mit dem Alter. Es kann sich auf mannigfaltige Weise ausdrücken, eine davon ist bürgerschaftliches Engagement, der unentgeltliche Einsatz zugunsten des Gemeinwohls.

Meines Wissens weitgehend unerforscht ist der Zusammenhang zwischen bezahlter und unbezahlter Arbeit im Alter.[10] Meine Vermutung ist, dass der Zusammenhang positiv ist: Wer auch nach Ausscheiden aus der Vollbeschäftigung gefragt bleibt, ist im besonderen Maße ansprechbar für herausfordernde Aufgaben des Ehrenamtes, die Nichtbezahlung führt in diesen Fällen nicht zur Sorge um Statuseinbußen. Im Gegenteil. Als besonders reizvoll wird die Chance gesehen, aus dem engeren Kontaktfeld Wirtschaft heraus in Verbindung mit Persönlichkeiten aus anderen Lebensfeldern zu kommen. Fehlt jedoch die Nachfrage aus dem bezahlten Beschäftigungssektor, schleicht sich bei Nachfragen aus dem unbezahlten Sektor der Verdacht ein, man gehöre nun zu den nutzloseren Teilen der Gesellschaft, werde aus dem Zentrum an den Rand gedrängt; das manifestiere sich in Nachfragen dieser Art. Auch deswegen möchte man persönlich gebeten werden;[11] es wird ungern aktiv gesucht.[12] Der Betroffene hält sich, nicht zuletzt aus Statusgründen, lieber in der Deckung, wartet auf Ansprache, um, erfolgt diese nicht, sein grundsätzliches Interesse abstreiten zu können.

Und der Rat an die Unternehmen? Angesichts der sich rasch verändernden Arbeitsmarktsituation wird es nun wieder wichtiger, darüber nachzudenken, wie man Altgediente bei der Stange hält. Eine bloße Verlängerung ist dabei weder aus Sicht des Unternehmens noch des Betroffenen die intelligenteste Lösung. Das Feld ist vermint. Alte Bilder wirken. Aber warum soll man über Ausnahmen nicht zu Beispielen und aus Beispielen nicht zu neuen Regelangeboten kommen? Ein Individualisierungsschub der Personalpolitik ist ohnehin angesichts der demografischen Situation unerlässlich. Mitarbeiter wissen, dass die Behandlung älterer Mitarbeiter gelebte Firmenkultur ist. Spätestens wenn der Sachverstand des Ehemaligen in dessen Zweitkarriere voll der Konkurrenz zugutekommt (und Grimm ist ein starker Treibsatz), ist es an der Zeit umzuschalten. Es dürfte also so kommen, dass Unternehmen ältere Mitarbeiter halten wollen. Dann aber müssen sie ihnen mehr individuelle Lösungen bieten, bezogen auf Arbeitsplatz, Aufgabe, Lage und Dauer der Arbeitszeit, Weiterbildung usw.

Das gilt für alle Arbeitnehmer, aber insbesondere für die älteren, denn diese werden sich die Freiheit nehmen, anders arbeiten zu wollen als zuvor. Nicht nur Gewerkschaften, auch Personalverantwortliche und Betriebsräte haben damit heute ihre Schwierigkeiten. Auch die Politik denkt in Großeinheiten und Großlösungen.

Aber selbst wenn die Unternehmen im Wettbewerb um Arbeitskräfte ihr Angebot individueller als heute gestalten, ist zu fragen, ob dies auch die Führungsmanager automatisch mit einschließt. Ich vermute, dass die ohnehin besondere Situation dieser Gruppe dann umso stärker hervortreten wird. Das Unternehmen wird auch in Zukunft den Weg an die Spitze für Jüngere freihalten wollen, und der Führungsmanager wird lieber früher als zu spät seinem bisherigen Arbeitgeber Adieu sagen – zumal wenn er weiß, dass sich vor dem Betriebstor des bisherigen Arbeitgebers die Chancen auf ein erfülltes Silver-Patchwork-Life deutlich verbessert haben werden. Für diese Gruppe gab es schon immer individuelle Lösungen, aber in beide Richtungen, zumeist das frühere Aussteigen betreffend, seltener die Verlängerung.

Daran wird sich in Zukunft prinzipiell nichts ändern, und wenn, wird sich die Zahl der früh aussteigenden Manager erhöhen, zumeist auf deren Wunsch hin. Man wird eher früher als später, verglichen mit heute, aus der ersten Karriere ausscheiden. Dies verbessert die Chancen einer Fortsetzung der Berufskarriere in anderer Rolle und auf anderem Level, was Aufgabenstellung, Einkommen, Status, Verhalten und Haltung angeht.

Von der Einbeziehung Ehemaliger in Corporate-Social-Responsibility-Aktivitäten oder Pro-Bono-Aktivitäten des Unternehmens wusste kein Interviewpartner zu berichten. Das illustriert den Befund, dass dieses Thema noch weitgehend Neuland ist. Das ist unverständlich. Auch diese Form der Verabschiedung (Trennung von der Arbeit ohne Trennung vom Unternehmen) wäre aus Unternehmenssicht intelligenter als die heute übliche Form. Nicht alle Betroffenen haben verinnerlicht, dass der pure Ruheständler zunehmend an Prestige verliert, weil er nichts mehr bewegt und Ältere sich zunehmend nicht selbst aus der Gestaltungsverantwortung nehmen wollen. Aber je mehr "Ruheständler" etwas tun, desto mehr fällt der auf, der nichts tut. Was gestern Mainstream war, ist morgen Randerscheinung. Und nicht alle Arbeitgeber haben verinnerlicht, dass der Wettbewerb um Talente über den Ruf des Unternehmens entschieden wird – und den prägen nicht Hochglanzbroschüren und Sprüche des Vorsitzenden, sondern Shareholder-Gruppen. Ehemalige Beschäftigte sind darunter nicht die einflussloseste Gruppe.

Fußnoten

6.
Vgl. H. von Vieregge (Anm. 2).
7.
Vgl. Jürgen Kocka/Ursula M. Staudinger (Hrsg.), Altern in Deutschland, Halle/S. 2009. Ursula Staudinger bin ich dankbar dafür, dass sie meine Arbeit mit gutem Rat begleitet hat.
8.
Vgl. Stefan Klein, Der Sinn des Lebens, Frankfurt/M. 2010; Jeremy Rifkin, Die emphatische Zivilisation, Frankfurt/M. 2010.
9.
Generali Zukunftsfonds/Institut für Demoskopie Allensbach (Hrsg.), Generali Altersstudie 2013, Frankfurt/M. 2012, S. 373.
10.
Vgl. Birgit Riess/Gerd Placke, Corporate Citizenship, in: André Habisch/René Schmidpeter/Martin Neureiter (Hrsg.), Handbuch Corporate Citizenship Management, London 2008.
11.
Vgl. Generali Altersstudie (Anm. 9), S. 378.
12.
Dabei könnte man sich helfen lassen. Es gibt "gegenwärtig mehr als 2000 Einrichtungen, Agenturen und Anlaufstellen zur Förderung bürgerschaftlichen Engagements". Andre Christian Wolf/Annette Zimmer, Lokale Engagementförderung, Wiesbaden 2012, S. 11.
Creative Commons License

Dieser Text ist unter der Creative Commons Lizenz "CC BY-NC-ND 3.0 DE - Namensnennung - Nicht-kommerziell - Keine Bearbeitung 3.0 Deutschland" veröffentlicht. Autor/-in: Henning von Vieregge für bpb.de

Sie dürfen den Text unter Nennung der Lizenz CC BY-NC-ND 3.0 DE und des/der Autors/-in teilen.
Urheberrechtliche Angaben zu Bildern / Grafiken / Videos finden sich direkt bei den Abbildungen.


Weitere Inhalte

Dossier

Demografischer Wandel

Zu- und Auswanderung, Geburtenrate, Sterblichkeit - die sind die drei zentralen Faktoren für die demografische Entwicklung. Der demografische Wandel wird unsere Gesellschaft spürbar verändern - ob auf Kommunal-, Landes- oder Bundesebene, im Bereich der Sozialversicherungen, der Arbeitswelt, der Infrastruktur oder der Familienpolitik. Das Dossier beleuchtet die wichtigsten Bereiche und skizziert den Stand der Debatte.

Mehr lesen

Dossier

Rentenpolitik

Die Alterssicherung stellt, egal wie sie organisiert ist, in allen modernen Gesellschaften einen erheblichen Anteil an der Verwendung des Sozialprodukts dar. Sie ist quantitativ der Kernbereich des Sozialstaats.

Mehr lesen

Publikation zum Thema

Coverbild APuZ - Jahresband 2013

APuZ - Jahresband 2013

Der APuZ-Jahresband 2013: Sämtliche Ausgaben der Zeitschrift “Aus Politik und Zeitgeschichte” aus dem Jahr 2013. Weiter...

Zum Shop