Fans aus Hamburg halten am 23.07.2013 während des Testspiels zwischen dem Hamburger SV und West Ham United ein Banner gegen Rassismus in die Höhe.

18.3.2014 | Von:
Jan Schneider
Ruta Yemane

Ethnische Diskriminierung – Störfaktor im Integrationsprozess

Die verschiedenen, sich zum Teil überlagernden Diskriminierungsgründe lassen sich modellhaft am Prozess der Rekrutierung neuer Mitarbeiter oder Auszubildenden über Stellenausschreibungen verdeutlichen. Um aus einer Fülle von Bewerbern eine Auswahl für Vorstellungsgespräche zu treffen, durchlaufen die schriftlichen Bewerbungen ein Screening. Dabei müssen zunächst die formalen und qualifikationsbezogenen Voraussetzungen erfüllt sein: Wer nicht den nötigen (Schul-)Abschluss besitzt oder nicht die geforderten Unterlagen eingereicht hat, bleibt in der Regel unberücksichtigt. Darüber hinaus können verschiedene Faktoren zur Ursache von Diskriminierung durch den Personalverantwortlichen werden, wenn aus der Bewerbung entsprechende Informationen hervorgehen. Neben manifesten Vorurteilen oder stereotypen Zuschreibungen, unbewussten Assoziationen oder Tendenzen zur Bevorzugung bestimmter (ethnischer) Bezugsgruppen führen auch Risikoerwartungen durch antizipierte Vorbehalte bei Kunden oder bei der eigenen Belegschaft zu Ungleichbehandlung.[11] Trotz gleicher Qualifikationen und gleicher Bewerbungsqualität erhalten dadurch bestimmte Personen aufgrund ihrer (ethnischen) Merkmale keine Einladung zum Vorstellungsgespräch – und sind im Hinblick auf die Stelle chancenlos (vgl. Abbildung in der PDF-Version).

Dass solche Diskriminierungsmechanismen etwa bei der Vergabe von Ausbildungsplätzen eine wichtige Rolle spielen, zeigen Befragungen von Unternehmen. Eine Studie im Landkreis Breisgau-Hochschwarzwald über Präferenzen der Betriebe bei der Auswahl von Auszubildenden ergab, dass neben der Qualifikation und der Einhaltung formaler Bewerbungskriterien für die Hälfte der befragten Unternehmen im nichttechnischen Dienstleistungssektor auch der kulturelle Hintergrund eines Bewerbers eine maßgebliche Rolle spielte.[12] Zudem wurde eine islamische Religionszugehörigkeit von 15 Prozent, das Tragen eines Kopftuchs aus religiösen Gründen sogar von 41,7 Prozent der befragten Unternehmen als relevantes Ausschlusskriterium angeführt; Kundenerwartungen und Sorgen um das Betriebsklima wurden als weitere Motive für die bevorzugte Einstellung von deutschstämmigen Bewerbern genannt.[13] Eine weitere Studie zeigt, dass auch Unternehmen selbst von einem erheblichen Ausmaß ethnisch begründeter Ungleichbehandlungen ausgehen: Unter 745 befragten Betrieben im Einzugsbereich der Industrie- und Handelskammer Südlicher Oberrhein hielten 62,1 Prozent die Berichte von Jugendlichen mit Migrationshintergrund über Diskriminierungserfahrungen am Ausbildungsmarkt für ein realistisches Bild der tatsächlichen Situation.[14] Für die von Diskriminierung betroffenen Personen ist es indes unerheblich, ob ihre Benachteiligung auf rassistischen Einstellungen oder einer "statistischen" Fehlannahme seitens des Arbeitgebers beruht: Ihnen bleiben integrationsrelevante Teilhabechancen versperrt.

Wie kann man Diskriminierung messen?

Diskriminierende Ungleichbehandlung tatsächlich nachzuweisen, ist sowohl im Einzelfall als auch statistisch im Hinblick auf bestimmte Gruppen schwierig. Die meisten Erkenntnisse über Auftreten und mögliches Ausmaß von Diskriminierung in unterschiedlichen Lebensbereichen ergeben sich aus der Survey-Forschung: Eine repräsentative Auswahl von Personen wird im Hinblick auf ihre Benachteiligungserfahrungen untersucht ("Betroffenenbefragung"). Die für Deutschland verfügbaren Forschungsergebnisse zur Diskriminierung von Personen mit Migrationshintergrund entspringen vorrangig breiter angelegten Befragungen, die nur bestimmte Herkunftsgruppen abdecken oder in denen wahrgenommene Benachteiligung nur eines von vielen Befragungsthemen ist.[15]

Im Rahmen der für das SVR-Integrationsbarometer geführten Befragungen berichten Menschen mit Migrationshintergrund signifikant häufiger von erlebter Diskriminierung als Menschen ohne Migrationshintergrund, auch wenn das gemessene Diskriminierungsniveau insgesamt vergleichsweise niedrig bleibt.[16] Die Zuwandererbevölkerung in Deutschland nimmt demnach vor allem in vier von acht abgefragten Lebensbereichen eine starke Benachteiligung wahr: Bei der Wohnungssuche fühlten sich in den zwölf Monaten vor der Befragung 9,4 Prozent der Personen mit Migrationshintergrund "sehr stark" oder "eher stark" benachteiligt, auf dem Arbeitsmarkt waren es 10 Prozent, im Bildungsbereich 6,5 Prozent und auf Ämtern und Behörden 9 Prozent. In der Kontrollgruppe der Personen ohne Migrationshintergrund lag der Anteil wahrgenommener Diskriminierungen bei 3,6 Prozent bei der Wohnungssuche, 7,7 Prozent auf dem Arbeitsmarkt, 1,9 Prozent im Bildungsbereich und 4,3 Prozent auf Ämtern und Behörden.[17]

Betroffenenbefragungen legen nahe, dass Diskriminierung vorkommt. Sie beschränken sich jedoch auf die subjektive Dimension erfahrener Benachteiligung, bilden also das Ausmaß tatsächlicher Diskriminierung nicht exakt ab, weil die Ergebnisse durch die individuell unterschiedliche Sensibilität für Benachteiligung und deren Wahrnehmung verzerrt sind. Eine Form der empirisch-statistischen Analyse ist die Residualmethode, mit der Ungleichgewichte etwa in der Arbeitsmarktbeteiligung von Personen mit Migrationshintergrund anhand größerer Datensätze untersucht werden. Dabei werden zentrale Einflussfaktoren wie Humankapital, Sprachkenntnisse oder Qualifikationsniveau statistisch konstant gehalten. Verbleiben zwischen den Gruppen dennoch Unterschiede in der Positionierung ("Restvarianzen"), die sich nicht auf die oben genannten Faktoren zurückführen lassen, ist dies ein Hinweis für Diskriminierung. Allerdings können auch unbeachtete Faktoren für solche Residuen mitverantwortlich sein, wodurch eine objektive Feststellung und Quantifizierung von Diskriminierung erschwert wird.[18]

Als Königsweg zum Nachweis von Diskriminierung gelten daher experimentelle Prüfverfahren. Hier wird unter "Realbedingungen" beobachtet, ob Personen, die sich mit Ausnahme eines einzigen Merkmals – nämlich des diskriminierungsrelevanten – in ihren Eigenschaften und Kompetenzen gleichen, in einer bestimmten Situation unterschiedlich behandelt werden. Der methodische Ansatz des experimentellen Tests kann zwei verschiedenen Zwecken dienen: der wissenschaftlichen Forschung über Vorkommen und Ausmaß von Diskriminierung oder der Durchsetzung von Recht, wenn auf der Grundlage des AGG Schadensersatz für erlittene Diskriminierung beantragt wird, etwa bei diskriminierender Einlasspraxis von Diskotheken gegenüber bestimmten ethnischen Gruppen.

Die Ergebnisse von Testing-Verfahren spielen in der bisherigen Rechtsprechung zum AGG allerdings kaum eine Rolle.[19] Bedeutend sind quantitative experimentelle Tests vor allem im Bereich der Wissenschaft. Die aufwändigere Form sind sogenannte audit testings, bei denen sich Testpersonen in telefonischen oder Face-to-face-Situationen um eine Wohnung oder eine Arbeitsstelle bewerben.[20] Seit einigen Jahren kommen verstärkt correspondence testings zum Einsatz, bei denen die experimentelle Situation auf eine schriftliche Bewerbung zweier fiktiver Kandidaten reduziert wird und dadurch leichter zu standardisieren ist. Mithilfe von Korrespondenztests konnte weltweit in einer Vielzahl von Branchen und für Stellen mit unterschiedlichsten Qualifikationsniveaus und Einstellungsvoraussetzungen ethnische Arbeitsmarktdiskriminierung nachgewiesen werden.[21]

Fußnoten

11.
Vgl. SVR-Forschungsbereich (Hrsg.), Diskriminierung am Ausbildungsmarkt, Berlin 2014, S. 28–33.
12.
Vgl. Albert Scherr/René Gründer, Jugendliche mit Migrationshintergrund auf dem Ausbildungsmarkt im Landkreis Breisgau-Hochschwarzwald, Freiburg/Br. 2011.
13.
Vgl. ebd., S. 23ff., S. 31f.
14.
Vgl. Albert Scherr/Caroline Janz/Stefan Müller, Diskriminierungsbereitschaft in der beruflichen Bildung, in: Soziale Probleme, 24 (2013) 2, S. 248f.
15.
Vgl. Christian Babka von Gostomski, Repräsentativbefragung "Ausgewählte Migrantengruppen in Deutschland 2006/2007" (RAM), Nürnberg 2007; Bertelsmann Stiftung (Hrsg.), Zuwanderer in Deutschland, Gütersloh 2009; Martina Sauer, Partizipation und Engagement türkeistämmiger Migrantinnen und Migranten in Nordrhein-Westfalen, Essen 2010.
16.
Vgl. SVR (Anm. 2), S. 45ff.
17.
Vgl. dies. (Hrsg.), Benachteiligungserfahrungen von Personen mit und ohne Migrationshintergrund im Ost-West-Vergleich, Berlin 2012.
18.
Vgl. Mario Peucker, Diskriminierung aufgrund der islamischen Religionszugehörigkeit im Kontext Arbeitsleben, Berlin 2010, S. 23ff.; Arnfinn H. Midtbøen/Jon Rogstad, Discrimination – Methodological Controversies and Sociological Perspectives on Future Research, in: Nordic Journal of Migration Research, 1 (2012) 1, S. 1–10.
19.
Vgl. R. Göbel-Zimmermann/L. Marquardt (Anm. 6), S. 377f.; Alexander Klose/Kerstin Kühn, Die Anwendbarkeit von Testing-Verfahren im Rahmen der Beweislast, Berlin 2011, S. 8ff.
20.
Vgl. für die erste derartige Studie auf dem deutschen Arbeitsmarkt: Andreas Goldberg/Dora Mourinho/Ursula Kulke, Arbeitsmarkt-Diskriminierung gegenüber ausländischen Arbeitnehmern in Deutschland, Essen–Genf 1996.
21.
Vgl. OECD (Hrsg.), International Migration Outlook 2013, Paris 2013, S. 197ff.
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