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20.8.2003 | Von:
Markus C. Pohlmann

Die "Desorganisation" der Tiger

Die neue Phase wirtschaftlicher Modernisierung in Südkorea und Taiwan

Die zweite Arbeitergeneration und das System industrieller Beziehungen

Die Gründe für diese innere Desorganisation des ostasiatischen Wirtschaftsmodells sind unter anderem auf der Ebene der Arbeiterschaft und des Systems industrieller Beziehungen zu finden. Auch von dieser Seite verliert das Wirtschaftsmodell der "Gründerzeit" seine Verankerung. Nicht so sehr die Erosion der Massenorganisationen der Arbeiterschaft steht dabei (wie in einigen westlichen Industrieländern) im Vordergrund, sondern die Abkehr von einem auf die eine oder andere Weise staatlich regulierten und oktroyierten System industrieller Beziehungen.

Dabei spielt zunächst auch hier eine Rolle, dass eine zweite, im Vergleich zur ersten Generation sehr stark urbanisierte und gut qualifizierte Generation von Arbeiterinnen und Arbeitern die neu entstehenden Systeme industrieller Beziehungen in beiden Schwellenökonomien zunehmend prägt. Die südkoreanische Industrie verfügt heute ebenso wie die taiwanesische über eine im weltweiten Vergleich[19] schulisch hervorragend ausgebildete Arbeiterschaft, die zu einem Großteil einen HighSchool-Abschluss besitzt. Diese zweite Generation der Arbeiterschaft unterscheidet sich in Ausbildung und Herkunft deutlich von der ersten, deren Angehörige wenig gebildet sind und vom Land kommen. Die autokratische Verfügung über ihre Arbeitskraft scheint nicht mehr so einfach möglich zu sein. Diese wird zunehmend an Bedingungen wie höheren Lohn, bessere Absicherung, soziale Maßnahmen der Betriebe etc. geknüpft. So sind die Ansprüche an Partizipation in den neunziger Jahren ebenso gestiegen wie jene an das System industrieller Beziehungen und die wohlfahrtsstaatlichen Absicherungen.

In Südkorea ist die staatliche Absicherung der Großindustrie gelockert worden. Die Gewerkschaften haben sich in den neunziger Jahren trotz ihres abnehmenden Organisationsgrades und des zunehmenden Arbeitsfriedens inner- und außerhalb der Unternehmen zu einem wichtigen Faktor im System industrieller Beziehungen entwickelt. Insbesondere nach der Restrukturierung 1997 und 1998 können Arbeitskonflikte in den Betrieben immer weniger externalisiert und dem Staat überantwortet werden. Thomas A. Kochan sprach bereits 1994 von einer "shock effect-period", in der sich das Management der südkoreanischen Unternehmensgruppen professionalisieren musste.[20] Die Berechenbarkeit des Systems industrieller Beziehungen sank dabei in dieser zweiten Modernisierungsphase für beide Seiten. Es entfaltet auf der Basis der "Desorganisation" des Wirtschaftsmodells der "Gründerzeit" neue Konturen. Zwischen der Aufrechterhaltung der impliziten neotraditionalen Arrangements und einem neuen, auf formalisierter Basis ruhenden "Sozialvertrag" versucht die zweite Generation der Arbeiter mit ihren gewerkschaftlichen Organisationen derzeit einen Weg zu finden.

Die Regeln dafür haben sich geändert. Während in der Vergangenheit 30 Arbeitnehmer erforderlich waren, um eine Betriebsgewerkschaft zu gründen, genügen heute zwei.[21] Auch das Prinzip der Einheitsgewerkschaft wurde durchbrochen. Es sind nun mehrere Gewerkschaftsverbände auf der Ebene der Betriebe, der Branche und der regionalen und nationalen Dachverbände zugelassen.[22] Die 1987 gegründete demokratische Gewerkschaft (KCTU) wurde nicht nur de jure endlich anerkannt, sondern auch in ein Koordinationsgremium von Regierung, Arbeitgebern und Gewerkschaften integriert. Darüber hinaus wurden zahlreiche Reformen des Arbeitsrechts durchgeführt und Verbesserungen für die Gewerkschaften erzielt.

Das System industrieller Beziehungen ist mit diesen Änderungen in den vergangenen Jahren erheblich in Bewegung geraten. Dabei ist Raum für seine Neustrukturierung entstanden. Bis heute ist jedoch unentschieden, ob sich ein neuer, formalisierter "Sozialvertrag" durchsetzt oder die neotraditionalen Arrangements wieder die Oberhand gewinnen.

In Taiwan hat sich das strukturelle Korsett des Systems industrieller Beziehungen mit der Demokratisierung seit 1987 zunächst nicht geändert. Erst seit 1997 sind auf die Novellierung von Arbeitsgesetzen und Gewerkschaftsstrukturen gerichtete Reformanstrengungen erkennbar, deren Reichweite allerdings ebenfalls noch unklar ist. So waren die industriellen Beziehungen in den neunziger Jahren insgesamt durch ein hohes Maß an Kontinuität gekennzeichnet. Daran änderte auch das Aufkommen einer zweiten, hoch qualifizierten und urbanen Generation der Industriearbeiterschaft nichts, da diese in ungleich geringerem Maße gewerkschaftlich aktiv war als jene in Südkorea. Noch immer wirkt hier die Tradition der parteistaatlichen Einbindung der Gewerkschaften nach. Nach wie vor, so meine These, ist das System industrieller Beziehungen in Taiwan durch eine Schwäche der Gewerkschaften im Hinblick auf die kollektive Handlungsfähigkeit gekennzeichnet. So ist der Aufbau von betrieblichen und überbetrieblichen Interessenvertretungen aufgrund der kleinformatigen Unternehmen und Unternehmensnetzwerke sowie einer hohen Firmenfluktuation besonders schwierig. Die "Industriegewerkschaften" sind hier qua Gesetz Betriebs- und keine Unternehmensgewerkschaften.[23] Und ihr Dachverband, die Chinese Federation of Labor (CFL), hat keinerlei Funktion in den kollektiven Verhandlungen.[24] Damit sind nur einige Gründe für die strukturelle Schwäche der Gewerkschaften in Taiwan benannt. Aber auch hier ist das System industrieller Beziehungen gegen Ende der neunziger Jahre sehr stark in Bewegung geraten - eine Entwicklung, deren Ausgang jedoch noch offen erscheint.


Fußnoten

19.
Im internationalen Vergleich mit den USA und Japan erweist sich die schulische Ausbildung der koreanischen und taiwanesischen Arbeiter als deutlich höher. Kyuhan Bae/Chinsung Chung, Cultural Values and Work Attitudes of Korean Industrial Workers in Comparison with those of the United States and Japan, in: Work and Occupations, 24 (1997) 1, S. 80 - 96.; Shi-Wei Pan, Employment Relations in a Changing Global Economy. The Case of Taiwan, Dissertation, Cornell University 1998.
20.
Thomas A. Kochan, Industrial Relations and Human Resource Policy in Korea. Options for Continued Reform, in: L.-J. Cho/Y.-H. Kim (Anm. 8), S. 693.
21.
Vgl. Chun-Wook Hyun/Scott Balfour, Industrial Relations, in: Korea Labor Institute (Hrsg.), Korean Labor and Employment Laws. An Ongoing Evolution, Seoul 1998, S. 69.
22.
Vgl. ebd., S. 76.
23.
In einem Unternehmen mit mehreren Betrieben müssen also mehrere Beriebsgewerkschaften gegründet werden.
24.
Vgl. Shi-Wei Pan, State Policy and Workplace Relations in Taiwan, Master Thesis Cornell University 1994, S. 88.