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Eine Frau benutzt einen Notrufknopf, den sie am Handgelenk trägt.

9.8.2019 | Von:
Verena Rossow
Simone Leiber

Kein Schattendasein mehr. Entwicklungen auf dem Markt für "24-Stunden-Pflege"

Rechtlicher Rahmen

Derzeit bedeutet die ständige Anwesenheit von Live-ins im Privathaushalt in Deutschland immer auch Konflikte mit den geltenden Gesetzen zum Schutz von ArbeitnehmerInnen.[7] Bestehende Gesetze wie das Arbeitszeitgesetz, aber auch die Europäische Arbeitszeitrichtlinie und das Übereinkommen 189 der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) über menschenwürdige Arbeit für Hausangestellte sehen einen solchen ausgedehnten Arbeitseinsatz grundsätzlich nicht vor; formelle Ausnahmen gibt es wenige – die dann auch für Live-ins sehr umstritten sind.[8] Des Weiteren ist nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs Bereitschaftszeit als Arbeitszeit zu werten und zu vergüten, wobei die Grenzlinie zwischen Bereitschafts- und Freizeit im häuslichen Setting einer Live-in Konstellation nur allzu leicht verschwimmt. Hinzu kommt, dass die ArbeiterInnen grenzüberschreitend tätig sind. Zwar bietet die EU mit ihren vier Grundfreiheiten für einen gemeinsamen Binnenmarkt verschiedene Möglichkeiten für die grenzüberschreitende Arbeitskräftemobilität an, doch die Rechtslage für eine legale Beschäftigung ist komplex. Zudem gibt es aufgrund des besonderen grundgesetzlichen Schutzes der Häuslichkeit kaum Kontrollen. Auch die Gewerkschaften tun sich schwer damit, transnational tätige Arbeitskräfte zu mobilisieren.

Ohnehin ist die Gruppe der Live-ins zu sehr unterschiedlichen rechtlichen Bedingungen hier tätig.[9] Alle derzeit genutzten rechtlichen Modelle beruhen auf unterschiedlichen Vertragsverhältnissen, teilweise auch zwischen verschiedenen Rechtspersonen, doch bleibt in jeder Variante die Frage des Umgangs mit Bereitschafts- und Arbeitszeiten ungeklärt, ebenso wie die Frage der Angemessenheit der Aufgaben im Privathaushalt. Hinzu kommen strukturelle Überforderungen und Isolation der Live-ins in den Haushalten. Das komplexe Geflecht von Rechtsmodellen erzeugt einen bestenfalls "grauen" Arbeitsmarkt, der es erlaubt, dass sich neue profitorientierte Akteure etablieren. Im Folgenden skizzieren wir die gängigen Rechtsmodelle.

Im Arbeitgebermodell ist die rechtliche Anbindung an das deutsche Arbeitsrecht und Arbeitszeitgesetz am eindeutigsten. Dieses ist zuständig für die Live-ins als im Privathaushalt angestellte Haushaltshilfen, deren Vergütung ebenfalls seit Januar 2017 dem allgemeinen Mindestlohn unterliegt. Es müssen Arbeits-, aber auch Ruhezeiten vertraglich vereinbart und formal eingehalten werden.[10] Die tägliche Höchstarbeitszeit von acht, im Ausnahmefall von zehn Stunden darf beispielsweise nicht überschritten, Pausenzeiten müssen umgesetzt werden. Nach Beendigung des Arbeitseinsatzes ist eine ununterbrochene Ruhezeit von elf Stunden einzuhalten. Der Arbeitgeber behält im Übrigen das Weisungsrecht, das heißt, die Betreuungskraft unterliegt dessen Arbeitsanweisungen. Auch muss dieser sich um Formalia der An- und Abmeldung bei den Sozialversicherungsträgern bemühen. Aufgrund der Arbeitszeitbegrenzungen sowie des bislang damit verbundenen hohen bürokratischen Aufwandes für die Familien als Arbeitgeber wird dieses Modell in der Praxis nur selten genutzt. Seit einigen Jahren bieten allerdings zwei regional begrenzte Projekte der großen Wohlfahrtsverbände, FairCare und CariFair, dieses Modell an und begleiten die Familien von der Anbahnung bis zum Betreuungsverhältnis in der Praxis. Zentral ist in diesem vergleichsweise "fairen" Modell, dass die Live-in-Pflege als Ergänzung und explizit nicht als Ersatz der Pflege durch die Familie angeboten wird. Zudem wird die Arbeit in ein Netz unterstützender (etwa haushaltsnaher) Dienstleistungen eingebunden.

Die Möglichkeit der innereuropäischen Entsendung von Arbeitskräften auf Grundlage der Entsenderichtlinie 96/71/EG hat in den vergangenen Jahren eine zunehmende Anzahl der Anbieter sogenannter 24-Stunden-Pflege genutzt. In diesem Rechtsmodell sind die Live-ins bei einem Arbeitgeber im Heimatland angestellt[11] und sozialversichert und weisen dies mit einer sogenannten A1-Bescheinigung im Zielland nach. Bei diesem Weg hängen Umfang und Höhe der Sozialversicherung, aber auch die vertragliche Qualität des entstandenen Arbeitsverhältnisses von den Konditionen eines Unternehmens im Heimatland ab. Wichtig ist weiterhin, dass der Haushalt in Deutschland nicht als Arbeitgeber auftritt und nicht weisungsbefugt ist. Zudem ist die Entsendung aufgrund ihrer Komplexität und Verortung in der Rechtsprechung im Ausland für die beteiligten Haushalte und MigrantInnen schwer nachzuvollziehen und generell nicht leicht überprüfbar. Auch in diesem Modell greifen bestimmte Mindeststandards des deutschen Arbeitsrechtes, etwa in Bezug auf Mindestruhezeiten und Höchstarbeitszeiten.[12] Das Modell baut jedoch wesentlich darauf auf, dass im Haushalt fast keine Kontrollen stattfinden und hier die Grenzen zwischen Arbeits-, Bereitschafts- und Ruhezeit verschwimmen. So mag offiziell in diesen Verträgen zwar sogar eine 40-Stunden-Woche vereinbart sein. Gleichzeitig werben die entsprechenden Agenturen auf ihren Homepages mit einer Betreuung rund um die Uhr. Des Weiteren gibt es Hinweise auf "kreative Praktiken", um die Voraussetzung zu erfüllen, dass die Entsendeunternehmen einer nennenswerten Geschäftstätigkeit (in der Regel definiert als Umsatzanteil von 25 Prozent) im Heimatland nachgehen. Neben dem Risiko der Scheinselbstständigkeit kann somit auch im Bereich der Entsendung oft von Scheinentsendung ausgegangen werden. Dennoch ist dieses Modell in der Praxis derzeit am weitesten verbreitet.[13]

Im Selbstständigenmodell ist das Weisungsrecht des arbeitgebenden Haushaltes aufgehoben zugunsten der freien Aufgaben- und Zeiteinteilung durch die selbstständigen Betreuungskräfte. Ort, Zeit und Ausführung der Dienstleistungserbringung müssen diese frei wählen, was genauso zu Konflikten mit der Gesetzgebung führt: Denn liegt nicht entsprechend viel Handlungsspielraum bei den selbstständigen Betreuungskräften vor, handelt es sich um Scheinselbstständigkeit, für die hohe Bußgelder fällig sind. Zwar besagt ein Gerichtsurteil, dass die sogenannte 24-Stunden-Betreuung durchaus als selbstständige Tätigkeit ausführbar ist, doch maßgeblich bleibt der Einzelfall und damit bestehen Risiken für Vermittlungs- und Entsendeunternehmen wie auch für Haushalte. Dieses Modell ist zwar nicht ganz so verbreitet wie die Entsendung, gewinnt aber für die Branche zunehmend an Bedeutung.[14]

Schließlich ist das informelle Arbeitsverhältnis ("Schwarzarbeit") zu nennen, in dem keinerlei schriftliche Vertragsgrundlagen auf die juristischen Rechte und Pflichten der Beteiligten hinweisen, weswegen dieses offensichtlich das risikoreichste ist. Dennoch geht die Branche davon aus, dass weiterhin ein Großteil der bestehenden Arbeitsverhältnisse dem informellen Segment zuzuzählen ist.

Fußnoten

7.
Vgl. Barbara Bucher, Rechtliche Ausgestaltung der 24-h-Betreuung durch ausländische Pflegekräfte in deutschen Privathaushalten, Baden-Baden 2018.
8.
Vgl. Kirsten Scheiwe/Verena Schwach, Das Arbeitszeitrecht für Hausangestellte nach Ratifizierung der ILO-Konvention 189, in: NZA – Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht 2013, S. 1116–1120; Deutscher Bundestag, Ruhezeiten in der 24-Stunden-Pflege im Lichte des ILO-Übereinkommens C 189, Berlin 2016.
9.
Vgl. Verbraucherzentrale Nordrhein-Westfalen, Ausländische Haushalts- und Betreuungskräfte in Privathaushalten, Düsseldorf 2018.
10.
Zur aktuellen Rechtsauslegung insbesondere des §18 Abs. 1 Nr. 3 Arbeitszeitgesetz vgl. Deutscher Bundestag (Anm. 8).
11.
Speziell zwischen Deutschland und Polen wird zudem häufig die besondere Konstellation einer Entsendung auf Basis eines in Polen zivilrechtlich verankerten, werkvertragsähnlichen Dienstleistungsauftrags (umowa zlecenie) verwendet, das noch anfälliger für flexible und tendenziell prekäre Praktiken ist.
12.
Mit der jüngst beschlossenen Reform der EU-Entsende-Richtlinie gelten, wenn diese in Kraft tritt, in der Regel nach zwölf Monaten sogar die gesamten verbindlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen im Aufnahmeland.
13.
Vgl. Simone Leiber/Kamil Matuszczyk/Verena Rossow, Private Labor Market Intermediaries in the Europeanized Live-in Care Market between Germany and Poland: A Typology, in: Zeitschrift für Sozialreform Special Issue: Companies and Social Policy (i.E.).
14.
Vgl. ebd.
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