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6.4.2011 | Von:
Eva Senghaas-Knobloch

Arbeitskraft ist mehr als eine Ware. Arbeiten in der postfordistischen Dienstleistungsgesellschaft

Neue Organisationskonzepte

Innerhalb der Unternehmen setzen sich zunehmend neue Managementstrategien und Konzepte der Arbeitsorganisation durch. Dazu gehört vor allem eine organisationsinterne (Quasi-)Vermarktlichung der Beziehungen zwischen Abteilungen, die - nach ökonomischen Vorgaben des Managements - zu wirtschaftlich eigenverantwortlichen "Centern" gemacht werden. Dazu gehört zudem eine neue betriebliche Leistungspolitik, in der von den Beschäftigten persönliches Engagement gefordert ist, aber das Entgelt sich weniger am Arbeitsaufwand als am ökonomischen Erfolg des Unternehmens bemisst.

Allerdings stärkt die Dezentralisierung der Unternehmen auch organisatorische Zentrifugalkräfte, denn sie schafft bei den Beschäftigten Anreize, vorrangig den eigenen Bereich im Blick zu haben. So zeigt eine Untersuchung im kommunalen Nahverkehr, dass Kooperationsprobleme und von Misstrauen geprägte Beziehungen in den Unternehmen zunehmen, wenn beispielsweise der Aufwand für notwendige Reparaturen von Fahrzeugen, mit der ein Center "Fahren" ein Center "Service" beauftragt, zu gering veranschlagt wird, um so die Kosten des eigenen Centers niedrig zu halten.[20] Für Engagement, Loyalität und gute Arbeit erwarteten die Beschäftigten großer Unternehmen bisher - zumal im qualifizierten Angestelltensegment - Beschäftigungssicherheit und Aufstiegschancen. Dieser Erwartung wird immer seltener Rechnung getragen. So kommt es zu Anerkennungs- oder "Gratifikationskrisen", die sich nachweislich gesundheitsschädlich auswirken[21] und zu einer verringerten Loyalität gegenüber dem Unternehmen führen.

Im industriellen Entwicklungs- und Forschungsbereich, besonders im IT-Sektor, erfordern die projektförmigen Arbeitsaufgaben in globalen Strukturen oft zeitversetzte Kooperationsnotwendigkeiten und damit verbundene, entstandardisierte Arbeitszeiten; der Aufwand an (formal nicht anerkannter) "Interaktionsarbeit" steigt, weil durch persönliche Kommunikation die digital übermittelten, kontextlosen Informationen wieder aufgabengerecht einzubetten sind. In der jüngeren IT-Branche, die mit dem Versprechen auf eine neue Ökonomie mit ganz anderen Arbeitsbedingungen startete, ist dies mit einem postindustriellen Leistungsdiskurs verbunden, in dem die industriegesellschaftlich gebildeten Maße für Arbeitszeiten unter dem Gesichtspunkt selbstbestimmter Arbeit verworfen wurden: Zielvereinbarungen und Vertrauensarbeitszeiten ersetzen externe Kontrolle durch persönliches Engagement und Druck, den sich die Beschäftigten selbst machen.[22] Nicht zufällig ist hier die Gefahr psychischer Erkrankung des Ausgebranntseins, der Depression und der Erschöpfung besonders groß.

Fußnoten

20.
Vgl. Guido Becke/Eva Senghaas-Knobloch, Forschung in Aktion - betriebliche Veränderungen im Dialog, in: artec paper, 121 (2004).
21.
Vgl. Johannes Siegrist, Soziale Krisen und Gesundheit, Göttingen 1996.
22.
Zu den Bedingungen und Präventionsmöglichkeiten in der IT-Branche vgl. Guido Becke et al. (Hrsg.), Innovation durch Prävention. Gesundheitsförderliche Gestaltung von Wissensarbeit, Bremerhaven 2010.