Mitarbeiter arbeiten am PC in den Büros im Google Finanzcenter in Schanghai.

23.6.2017 | Von:
Werner Schmidt

Die Integration von Flüchtlingen und Arbeitsmigranten in der Arbeitswelt. Betrieblicher Universalismus unter Druck

Flucht und betriebliche Integration

Mit Blick auf den Wanderungsprozess selbst ist der Unterschied zwischen Arbeits- und Fluchtmigration kategorial relativ klar: Während Arbeitsmigranten primär das Ziel verfolgen, sich eine (bessere) Arbeit zu verschaffen, geht es bei der Flucht zunächst darum, ein Land oder einen Landstrich zu verlassen, in dem man die grundsätzlichen Lebensbedingungen, seien dies politische Verfolgung, Krieg oder Bürgerkrieg, für unerträglich hält. Da auch mit einer Flucht Ziele und Hoffnungen verbunden sind, die sich auf die Zukunft beziehen, ist der Unterschied zwischen Flucht- und Arbeitsmigration empirisch nicht immer ganz trennscharf. Allerdings bedingen die unterschiedlichen Wanderungsursachen zentrale Unterschiede für den Prozess der Integration in die Arbeitswelt: Während bei Arbeitsmigranten meist eine relativ konkrete Vorstellung von der angestrebten Tätigkeit besteht, möglicherweise die Arbeitsstelle durch Anwerbung oder Bewerbung, unter Umständen vermittelt über Kettenmigration und Netzwerke, bereits vorgeklärt ist, können sich Flüchtlinge gewöhnlich nicht spezifisch auf den Arbeitsmarkt des Zuwanderungslandes vorbereiten. Das Zueinanderfinden von Person und Arbeitsplatz, das sogenannte matching, ist bei Geflüchteten nicht vorgeplant. Und erweist sich dann in vielen Fällen in dreierlei Hinsicht als schwierig:
  • Mit Blick auf die einzelne Person bestehen im Wesentlichen drei Gründe, die einen Erfolg erschweren: Erstens ist der Zuordnungsprozess noch vollständig zu leisten, zweitens bleibt das matching meist solange erfolglos, wie es an einer gesicherten Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis fehlt. Drittens fehlt es oft an hinreichenden sprachlichen und berufsfachlichen Kompetenzen.
  • Aus struktureller Perspektive gibt es vornehmlich zwei Schwierigkeiten: Erstens ist die Zahl der ohne berufliche Förderung besetzbaren Einfacharbeitsplätze voraussichtlich geringer als benötigt,[17] woraus sich ein erheblicher Bedarf an langwierigen berufsvorbereitenden und berufsbildenden Maßnahmen ergibt, um Facharbeitsplätze mit Flüchtlingen besetzen zu können. Zweitens sind trotz erheblicher Bemühungen die institutionellen Voraussetzungen zur Bewältigung des matching-Problems noch nicht hinreichend geschaffen.
  • Schließlich drohen – partiell als Reaktion auf den zu betreibenden Aufwand – Probleme der gesellschaftlichen und betrieblichen Sozialintegration. Diese könnten wiederum dazu beitragen, dass die Bereitschaft der Kollektivakteure Staat, Arbeitgeber und Gewerkschaften, den Aufwand für hinreichende Integrationsmaßnahmen auf Dauer zu tragen, leidet. Während bei der Arbeitsmigration, bei allen damit verbundenen Spannungen, der Nutzen für die deutsche Gesellschaft und die Unternehmen kurzfristig überwiegt, ist das bei der Integration von Flüchtlingen zunächst nicht der Fall, da die Integration in die Arbeitswelt einen längeren Zeitraum benötigt.[18]
Viele Unternehmen stehen indes der Integration von Geflüchteten positiv gegenüber. Da bei der betrieblichen Integration von Geflüchteten jedoch das matching von Person und Tätigkeit mit dem Eintritt in ein Unternehmen oft nicht abgeschlossen ist, sind die Anforderungen an die Unternehmen hoch. Soweit besondere Maßnahmen für Geflüchtete angeboten werden, dominieren in größeren Unternehmen bisher Angebote, die der beruflichen Orientierung, dem Spracherwerb und der Berufsvorbereitung dienen (Einstiegsqualifizierung). Bei Berufsvorbereitungsmaßnahmen handelt es sich mitunter um Maßnahmen, die es in ähnlicher Form auch bisher schon für Jugendliche gab und die jetzt in modifizierter Weise, insbesondere ergänzt um sprachliche Förderung, für Flüchtlinge angeboten werden. Ein Beispiel dafür sind die einjährigen "Start in den Beruf"-Maßnahmen der chemischen Industrie, die aus einem gemeinsamen Fonds der Tarifparteien der Branche gefördert werden; andere Maßnahmen werden aus Mitteln der Bundesagentur für Arbeit gefördert. In Unternehmen ohne eigenen Bedarf an Arbeitskräften oder Auszubildenden kann dabei eine Orientierungsphase in Form von Praktika oder eine berufsvorbereitende Maßnahme auch dazu gedacht sein, auf die Tätigkeit oder die Ausbildung in einem anderen Unternehmen vorzubereiten. Vor allem in kleineren und mittleren Unternehmen ist ein bereits bestehender Arbeitskräfte- und Fachkräftemangel jedoch förderlich für die Einstellungs- und Integrationsbereitschaft der Unternehmen.

In manchen Unternehmen, die bisher wenig Schwierigkeiten haben, hinreichend geeignete Bewerber für Ausbildungs- und Arbeitsplätze zu finden, sind solche Maßnahmen jedoch weniger betrieblichem Bedarf, sondern gesellschaftspolitischem, bisweilen eher symbolischem Engagement zu verdanken.[19] Letzteres ist ehrenwert, setzt dem Umfang des Engagements in einem marktwirtschaftlichen Kontext jedoch Grenzen. Mitunter arbeiten auch kleinere und mittlere Unternehmen zusammen, wobei – eventuell in Kooperation mit Wohlfahrtseinrichtungen oder Berufsschulen – geeignete Voraussetzungen zur systematischen Umsetzung von Berufsvorbereitungsmaßnahmen (Ausbildungszentren, Sprachförderung, sozialpädagogische Betreuung) einerseits und ein tatsächlicher Bedarf an Arbeitskräften und Auszubildenden andererseits zusammengebracht werden. Allerdings ist eine Ausbildung, die sich inklusive Vorbereitung über mehrere Jahre erstreckt, für ältere Flüchtlinge weniger geeignet, da diese häufig auf ein höheres Einkommen angewiesen sind. Reguläre Teilzeittätigkeiten gekoppelt mit Teilzeitausbildung könnten hier hilfreich sein (auch für Personen ohne Fluchthintergrund). Doch trotz der insgesamt erfreulichen Bemühungen vieler Unternehmen, meist mitgetragen oder sogar angeregt von den Betriebsräten oder den Tarifparteien, bleibt doch zu konstatieren, dass vor dem Hintergrund teils fehlenden Bedarfs, teils begrenzter Möglichkeiten, bisher trotz vielfältiger Bemühungen kein den Anforderungen genügendes berufsvorbereitendes und vermittelndes universelles Matching-Regime etabliert werden konnte.

Fußnoten

17.
Vgl. Enzo Weber, Schätzung der Zahl der für Flüchtlinge relevanten Arbeitsstellen, Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Aktuelle Berichte 12/2016, http://doku.iab.de/aktuell/2016/aktueller_bericht_1612.pdf«.
18.
Vgl. Eva Degler/Thomas Liebig, Nach der Flucht: Der Weg in die Arbeit. Arbeitsmarktintegration von Flüchtlingen in Deutschland, OECD, März 2017, http://www.oecd.org/berlin/publikationen/Arbeitsmarktintegration-von-Fluechtlingen-in-Deutschland-2017.pdf«.
19.
Vgl. Andrea Müller/Werner Schmidt, Fluchtmigration und Arbeitswelt. Maßnahmen zur Integration von Flüchtlingen in großen Unternehmen, Hans-Böckler-Stiftung, Study 339/2016, http://www.boeckler.de/pdf/p_study_hbs_339.pdf«.
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