Mitarbeiter arbeiten am PC in den Büros im Google Finanzcenter in Schanghai.

23.6.2017 | Von:
Werner Schmidt

Die Integration von Flüchtlingen und Arbeitsmigranten in der Arbeitswelt. Betrieblicher Universalismus unter Druck

"Betrieblicher Universalismus" unter Druck

Viele Unternehmen und Beschäftigte haben die gesellschaftliche "Willkommenskultur" mitgetragen, etwa wurden bürgerschaftliche Initiativen, Verbände und Kommunen bei der Integration von Flüchtlingen gefördert, Spenden in der Belegschaft gesammelt und vom Unternehmen aufgestockt oder andere Aktivitäten von Beschäftigten unterstützt. Es gab sogar Freistellungen für ehrenamtliches Engagement.

Gleichwohl sind betriebliche Maßnahmen zur Integration von Flüchtlingen keineswegs gänzlich unproblematisch für das Funktionieren der betrieblichen Sozialintegration. Nicht etwa wegen gravierender kultureller Unverträglichkeiten, sondern weil besondere berufliche Fördermaßnahmen für Geflüchtete erforderlich sind. Durch Berufsvorbereitungsmaßnahmen und Sprachkurse geraten die Flüchtlinge in einen Sonderstatus. Besondere Fördermaßnahmen müssen aus der Perspektive eines auf den Betrieb beschränkten Verständnisses von Gleichbehandlung, des "betrieblichen Universalismus", als Bevorzugung erscheinen – auch wenn sich diese über den betrieblichen Tellerrand hinausblickend allenfalls als partieller Ausgleich für bestehende Benachteiligungen erweisen.

Berufsvorbereitungsmaßnahmen für Flüchtlinge sind offenbar den Beschäftigten oftmals nur dann zu vermitteln, wenn sie (a) nicht zulasten bestehender Plätze gehen, somit "on top" eingerichtet werden, und (b) (im selben Umfang) zusätzliche Förderplätze für mit Ausbildungsplätzen noch "unversorgte" sonstige Jugendliche eingerichtet werden, insbesondere für Kinder von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Dafür setzen sich häufig auch die Betriebsräte ein. Durch die zusätzliche Förderung von nicht geflüchteten Jugendlichen scheint es zu gelingen, den Regeln des "betrieblichen Universalismus" zu genügen und mangelnder Akzeptanz vorzubeugen.

Wenn neben jungen Geflüchteten auch andere Jugendliche von zusätzlicher Förderung profitieren, so ist dies sicherlich positiv zu werten. Allerdings steigt dadurch der Zeit- und Kostenaufwand für Integrationsmaßnahmen, was einer eigentlich erforderlichen Ausweitung der betrieblichen Förderung eher entgegensteht. Damit es nicht zu einer Blockade kommt, bedarf es auch einer Veränderung der dominanten Gerechtigkeitsvorstellungen: Eine erweiterte, über den Betrieb hinausreichende Perspektive ist erforderlich.

Ein Wandel der Gerechtigkeitsvorstellungen ist keine einfache Aufgabe, denn der "betriebliche Universalismus" ist nicht nur eine spezifische Perspektive auf Gerechtigkeit, sondern auch eine Art Modus Vivendi, ein Kompromiss zwischen unterschiedlichen Interessenlagen und Orientierungen, mit dem die meisten Beteiligten in den Betrieben bisher ganz gut leben konnten. Allerdings muss konstatiert werden, dass die ohnehin durch Leiharbeit und intern agierende Fremdfirmen destabilisierte Abgrenzung des Interaktionsraums Betrieb derzeit auch deshalb schlechter zu funktionieren scheint, weil sich rechtspopulistische Diskurse weniger als noch vor ein paar Jahren externalisieren lassen. Auch das von dieser Seite eindringende Narrativ einer Benachteiligung der Einheimischen stellt den "betrieblichen Universalismus" de facto infrage, beruft sich jedoch beim Argument der eigenen Benachteiligung nicht selten gerade (wenn auch meist zu Unrecht) auf das Prinzip der Gleichbehandlung.

Unter dieser Voraussetzung mag es für viele betriebliche Akteure naheliegender sein, die Regeln des "betrieblichen Universalismus" zu verteidigen, als diese durch eine erweiterte Perspektive selbst zusätzlich infrage zu stellen. Während die Institutionen der betrieblichen Mitbestimmung mit Blick auf die Arbeitsmigration hochgradig funktional sind, da sie herkunftsunabhängige Wege der Interessenvertretung anbieten, und Betriebsräte meist Agenten der Durchsetzung universalistischer Regeln sind, scheinen die Betriebsräte jetzt in eine eher vertrackte Lage geraten zu sein, da die besondere Förderung der Flüchtlinge im etablierten Horizont des "betrieblichen Universalismus" nicht als Gleichbehandlung erscheint.

Risiken und Chancen

Die Aufnahme von Flüchtlingen ist in den Betrieben somit mit dem Risiko verbunden, dass die im betrieblichen Rahmen bisher relevante Arbeitnehmeridentität, bei der Herkunftsunterschiede sekundär bleiben, destabilisiert wird. Es besteht jedoch auch die Chance, dass Diskussionen über Integrationsförderung dazu beitragen, dass sich aus dem "betrieblichen Universalismus" ein "Universalismus mit erweitertem Horizont" entwickelt, in dem auch Fördermaßnahmen nicht per se als ungerecht gelten. Die gewissermaßen "mechanische Arbeitnehmeridentität" könnte zu einer bewussten, "organischen Arbeitnehmeridentität" werden, die sich nicht mehr primär unter Ausblendung, sondern unter Anerkennung von Differenzen definiert, sich mithin zu einem solidarischen Universalismus entwickelt.[20]

Wenn vor dem Hintergrund eines begrenzten Angebots an Einfacharbeitsplätzen nicht ein Negativszenario Realität werden soll, bei dem lediglich ein kleiner Teil der Flüchtlinge in das Segment der berufsfachlichen Arbeit vordringen kann, ein weiterer Teil im Bereich angelernter Arbeit unterkommt und der größte Teil über einen längeren Zeitraum oder sogar dauerhaft in Arbeitslosigkeit, geringfügiger oder informeller Arbeit verharrt, dann sind die Anstrengungen zur beruflichen Integration zu verstärken. Eine kurzfristige Perspektive und eine rein betriebswirtschaftliche Logik genügen hier allerdings nicht. Es geht um eine gesellschaftliche Investition in Humankapital, die die Unternehmen allein unter Konkurrenzbedingungen wahrscheinlich nicht erbringen können, auch wenn eine solche Investition langfristig mit hoher Wahrscheinlichkeit auch für die Wirtschaft rentabel ist. Als Fortsetzung der "Willkommenskultur" muss somit im Interesse der Flüchtlinge wie der deutschen Wirtschaft und Gesellschaft ein System der beruflichen Integration etabliert werden, mit dem das matching in breitem Umfang gelingen kann. Damit wurde vielfach auch bereits nicht ohne Erfolge begonnen. Darüber hinaus darf nicht übersehen werden, dass auch Flüchtlinge – wenngleich unter widrigen Bedingungen nur in eingeschränktem Maße – Subjekte ihrer eigenen Integration sind und viele selbst nach Wegen in das Berufsleben suchen.

Das größte Problem liegt letztlich woanders, denn obwohl eine gelingende Integration der Geflüchteten in die Arbeitswelt sich als eine Frage von Sprache und beruflicher Qualifizierung darstellt, so ist sie letztlich doch eine gesellschaftspolitische Frage und hängt davon ab, ob die erforderlichen Maßnahmen wirklich gewollt, initiiert und trotz des Aufwands durchgehalten werden. Angesichts der Bereitschaft von großen Teilen der Wirtschaft und der Gewerkschaften, sich um eine Integration der Flüchtlinge in die Arbeitswelt zu bemühen, ist eine erfolgreiche Integration keineswegs unrealistisch. Die Voraussetzungen hierfür sind allerdings ein langer Atem und ein Zusammenwirken der Akteure, eine Art tripartistischer "Flüchtlingskorporatismus", der auch von der Regierung und den politischen Parteien mitgetragen und verteidigt werden muss.

Dieser Artikel basiert auf Vorarbeiten, die im Rahmen von der Hans-Böckler-Stiftung geförderter Projekte erfolgten, die der Autor partiell gemeinsam mit Andrea Müller und Yamila Putz bearbeitete.

Fußnoten

20.
Werner Schmidt, Diskriminierung und Kollegialität im Betrieb, in: Scherr (Anm. 6), S. 278.
Creative Commons License

Dieser Text ist unter der Creative Commons Lizenz "CC BY-NC-ND 3.0 DE - Namensnennung - Nicht-kommerziell - Keine Bearbeitung 3.0 Deutschland" veröffentlicht. Autor/-in: Werner Schmidt für Aus Politik und Zeitgeschichte/bpb.de

Sie dürfen den Text unter Nennung der Lizenz CC BY-NC-ND 3.0 DE und des/der Autors/-in teilen.
Urheberrechtliche Angaben zu Bildern / Grafiken / Videos finden sich direkt bei den Abbildungen.