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Frauen und Männer gehen eine Treppe hoch

20.12.2009 | Von:
Claudia Neusüß
Julia Chojecka

Kein Fortschritt ohne Bewegung

Soviel Gender wie heute war noch nie

Die mit dem Zweigeschlechtersystem einhergehende Hierarchisierung schlägt sich in Diskriminierung bzw. Privilegierung nieder, wenn beispielsweise bestimmte Kompetenzbereiche dem einen oder anderen Geschlecht zugeschrieben werden. Gender macht die Konstruiertheit dieser Strukturierung sichtbar. Es zeigt inwiefern Geschlecht als Platzanweiser sozialer Rollen fungiert und wie es in bipolarer und zugleich heteronormativer Ordnung Gesellschaften organisiert. Das Konzept des "doing gender" verweist zudem darauf, wie Geschlechtlichkeit bzw. Geschlechtszugehörigkeit alltäglich und von allen Gesellschaftsmitgliedern unter Rückgriff auf bestimmte Inszenierungspraktiken (re)produziert wird. Geschlecht wird dabei dramatisiert, indem nicht nur Verhalten, sondern auch Dinge und Tätigkeiten einer Vergeschlechtlichung unterzogen werden (Kleidung, Spielzeug, sogar Farben u.v.a.m). Was jedoch jeweils als männlich bzw. weiblich gilt, ist zeit- und kulturgebunden. Gender ist somit eine dynamische, der historischen Veränderung unterbundene, und eben nicht universell gültige, unveränderbare Kategorie. Seit den 90er Jahren erfährt die Differenzierung der beiden Begriffe eine Umdeutung. Es wird darauf verwiesen, dass auch die Kategorie sex ebensowenig als ahistorische, natürliche Größe betrachtet werden könne, da was als Natur gilt, stets auf Grundlage von Kultur definiert ist. Vor allem wissenschaftshistorische Forschungen belegen die erstaunliche Flexibilität vermeintlicher biologischer Fakten, zu denen auch die biologische Geschlechtsbestimmung gehört.

Geschlechterforschung

Der Geschlechterforschung dient Gender als Analyse-Kategorie. Die Grenzen zur Frauenforschung aus der sie in den 80er Jahren hervorgegangen ist, sind hierbei fließend. Im Unterschied zur Gender-Forschung wird in der Frauenforschung sex als Grundlagenkategorie betrachtet. In den Mittelpunkt gestellt werden vor allem die Lebenslagen von Frauen (bzw. in der Männerforschung, die von Männern). Im Vordergrund stand und steht vor allem die Kritik an einer vorgeblich geschlechtsneutralen, im Grunde aber androzentrischen, Wissenschaft, in welcher Forschung zwar über, aber nicht von Frauen betrieben wurde. Die Geschlechterforschung bzw. die Gender-Studies operieren im Gegensatz dazu weniger mit dem Begriff "Frau", als mit "Geschlechtlichkeit" und zum Beispiel der Frage wie Körper kodiert, interpretiert und naturalisiert werden und wie sich Gesellschaft längs dieser Zuschreibung normativ ausrichtet. Dazu gehört auch das Muster geschlechtsspezifischer Arbeitsteilung, Leistungsbewertung und Entlohnung, die an spezifische Vorstellungen über Männlichkeit und Weiblichkeit geknüpft ist. Allen Forschungsansätzen (Frauen-, Männer-, Geschlechter-) ist aber die Frage gemein, wie sich ihre Ergebnisse auf politische und soziale Prozesse anwenden lassen. Hier setzt Gender-Mainstreaming an.

Gender Mainstreaming

Als politische Strategie zielt Gender Mainstreaming auf die Gleichstellung von Frauen und Männern in allen politischen Entscheidungsprozessen. Dabei ist vorgesehen, dass bereits bei der Planung von Maßnahmen, bei der Entwicklung und Evaluierung von Entscheidungsprozessen und der (Re-)Organisation die Lebenslagen von Frauen und Männern berücksichtigt werden. Gender Mainstreaming zielt auf politische AkteurInnen, PolitikerInnen und (öffentliche) Institutionen, in denen gleichstellungspolitische Bestrebungen umgesetzt werden sollen. Über die genaueren Inhalte und Ziele muss jeweils spezifisch innerorganisationell verhandelt werden. Als Orientierung kann die Frage dienen, ob eine Maßnahme Geschlechterhierarchien verfestigt oder überwinden hilft.

Im Rahmen von Gender Mainstreaming kommen verschiedene Instrumente zum Einsatz. So hat Gender Budgeting die geschlechtergerechte Haushaltsplanung im Blick, das Gender Impact Assessment prüft u.a. die geschlechtsspezifischen Auswirkungen gesetzlicher Maßnahmen und Gender-Trainings sensibilisieren hinsichtlich geschlechtsspezifischer Zuschreibungspraktiken und bauen Gender-Kompetenz auf. Dabei verzichtet Gender Mainstreaming nicht auf erfolgreiche Instrumente klassischer Frauenförderung wie beispielsweise die Praxis der positiven Diskriminierung (Quote), das Mentoring und Networking. Konventionelle Frauenförderung und Gender Mainstreaming wirken damit im Sinne einer Doppelstrategie gemeinsam für Gleichstellung und mehr Geschlechterdemokratie. Der Ansatz der Geschlechterdemokratie macht die Vision geschlechterdemokratischer Verhältnisse zwischen allen Geschlechtern stark (wie etwa gleicher Zugang zu Ressourcen und eine ausgeglichene Repräsentation in Medien, Politik und Entscheidungspositionen). Befördert werden soll der Abbau "hegemonialer Männlichkeit" (Conell) als dominantes Strukturmuster (z.B. Normierung männlicher Karrieremuster).

Gender Mainstreaming fungiert als Querschnitts- bzw. Gemeinschaftsaufgabe, die alle Themen und Bereiche einer Organisation durchdringt, und nicht nur von speziellen Frauen- bzw. Gleichstellungsabteilungen vorangebracht wird.

Managing Diversity

In den letzten Jahren erhält darüber hinaus Managing Diversity nicht zuletzt durch die Anti-Diskriminierungspolitik der EU und das 2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetzt zunehmende Aufmerksamkeit. Bislang arbeiten vor allem international agierende Firmen der Privatwirtschaft (Dt. Bank, Telekom etc.) mit diesem Ansatz als Management- und Personalstrategie. Ihr Ziel ist die Wertschätzung und ökonomische Nutzung der "vielfachen Vielfalt." Verschiedene Differenzkategorien (wie Geschlecht, Alter, ethnische Zugehörigkeit, sexuelle Orientierung, Religion, körperliche Befähigungen, Klasse/Schicht etc.) und ihr Zusammenspiel werden in den Blick genommen, Diskriminierungen sollen abgebaut und Potenziale ausgelotet werden. An Diversität orientierte Unternehmen haben eine größere KundInnennnähe, erschließen neue Zielgruppen ("Gender bzw. Ethnomarketing") und sind dadurch erfolgreicher. Motivation und Leistungsfähigkeit sind höher, Kreativität und Innovationsfähigkeit größer, mehr talentierte MitarbeiterInnen können gefunden und gehalten werden und es kann aus einem größeren Pool möglicher LeistungsträgerInnen geschöpft werden. Diversity Management wird zunehmend auch von Verbänden und Nichtregierungsorganisation genutzt, die beispielsweise im Bereich (inter)kultureller Arbeit aktiv sind.

Die Feministische Frauen- und Geschlechterforschung greift den Aspekt unter dem Stichwort Intersektionalität in der jüngsten Zeit zunehmend auf. Die Kategorie Gender wird dabei auf ihre Wechselwirkung mit anderen Differenzkategorien untersucht.

Um Gender also sinnvoll und erfolgreich im Mainstream einzugliedern, Geschlechterhierachien zu überwinden und gleichzeitig der Komplexität individueller und sozialstrukturierter Lebenslagen gerecht zu werden, braucht es Bewegung auf allen Ebenen. Die EU als wichtige Akteurin für eine progressive Frauen- und Geschlechterpolitik ist hier genauso gefordert wie die einzelnen Mitgliedsstaaten und ihre nationalen Umsetzungsprozesse. Bewegung ist nicht zuletzt auch im Denken und Handeln aller Gesellschaftsmitglieder notwendig.


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