Frauen und Männer gehen eine Treppe hoch

8.11.2010 | Von:
Prof. Heather Hofmeister und Lena Hünefeld

Frauen in Führungspositionen

Neue wirtschaftliche Herausforderungen

Deutsche Unternehmen sind angesichts der Erfordernisse des globalen Wirtschaftsmarktes auf hochqualifizierte Führungskräfte angewiesen, um mit der internationalen Konkurrenz mitzuhalten. Die Frage, die dabei aufgeworfen wird, ist, wie der Fachkräftebedarf der Wirtschaft mittel- bis langfristig gedeckt werden kann und welche Potenziale dazu erschlossen werden können. Eine Antwort darauf ist, dass Unternehmen, die auf der Suche nach der bestgeeigneten Person für eine Position sind, nicht nur bei der einen Hälfte der Menschheit – den Männern – nach den entsprechenden Fähigkeiten suchen sollten. Viele Frauen sind ausgezeichnet ausgebildet und stellen potentielle qualifizierte Kräfte für Führungspositionen dar.

Weiterhin spielen Frauen eine zentrale Rolle für das Wachstum eines Unternehmens. So zeigte sowohl die Unternehmensberatung McKinsey als auch die finnische Studie "Female Leadership and Firm Profitability", dass jene Konzerne, die mehr als zwei Frauen in ihre Führung berufen, höhere Gewinne und Aktienkurssteigerungen erzielen als ihre Konkurrenz (Catalyst 2007/ Finnish Business and Policy Forum EVA 2007). McKinsey stellte fest, dass die Unternehmen in den Gebieten Führung, Anweisung, Übernahme von Verantwortung, Koordination und Kontrolle, Innovation, Orientierung nach außen, Leistungsvermögen, Motivation, Arbeitsumfeld und Werte deutlich besser abschnitten. Auch Studien der Europäischen Union belegen, dass ein "Diversity Programm" sowohl die Mitarbeitermotivation und die Kundenzufriedenheit, als auch das Markenimage des Unternehmens positiv beeinflusst.

Frauenquote als ein Lösungsansatz?

Angesichts der neuen wirtschaftlichen Herausforderungen und des internationalen Klimas im 21. Jahrhundert kann es gut möglich sein, dass die üblichen Fähigkeiten als altmodisch erachtet werden. Firmen sollten es sich daher zum Ziel machen, Frauen wie Männer in Führungsetagen zu bringen. Chancen und Lösungen für Frauen in Unternehmen. Inwiefern Frauenquoten hier hilfreich sein können, ist derzeit noch umstritten. In Deutschland hat die Deutsche Telekom im Frühjahr 2010 als erstes DAX-Unternehmen eine freiwillige Frauenquote eingeführt. René Obermann, Vorstandschef der Telekom sieht hier eine "gesellschaftliche und ökonomische Notwendigkeit". Bis zum Jahr 2015 sollen 30 Prozent der Führungspositionen mit Frauen besetzt werden, um so eine höhere Rentabilität und bessere Ergebnisse erzielen zu können.

In anderen europäischen Ländern gibt es bereits staatliche Vorgaben: Nachdem in Frankreich im Januar 2010 in der Nationalversammlung ein Gesetz zur Einführung einer Frauenquote verabschiedet wurde, holen die großen, börsennotierten Unternehmen gezielt Frauen in die Aufsichtsräte. In Norwegen sorgt ein schon 2003 verabschiedetes und 2008 in Kraft getretenes Gesetz dafür, dass die Anzahl der Frauen in den Führungsetagen der großen Konzerne immer weiter steigt. Auf freiwilliger Basis konnte der Anteil weiblicher Führungskräfte in Norwegen zwischen 2003 und 2005 schon von 6 Prozent auf 15,5 Prozent angehoben werden; das Gesetz sieht nun eine Quote von 40 Prozent vor. In Brüssel wird jedoch noch kein Gesetz angestrebt, eine europaweite Frauenquote für Führungspositionen zu erlassen. Viviane Reding, EU-Kommissarin für Justiz sieht die Wirtschaft in der Pflicht, selbst aktiv zu werden. Falls jedoch keine Wege gefunden werden, müsse die Kommission über andere Schritte nachdenken, eine Quote bleibe das allerletzte Mittel. Familienministerin Kristina Schröder ist aber überzeugt, dass schon die Androhung einer Quote wie ein "Damoklesschwert" wirke und so Veränderungen hervorrufen könne. In der Wirtschaft trifft die Vorstellung von einer Frauenquote jedoch häufig auf Skepsis und Argwohn. Die Firmen fühlen sich genötigt und haben Angst vor einem Qualitätsverlust, da es nicht genug ausreichend qualifizierte Frauen gebe.

Aufbruch von Rollenkonzepten

Ob mit oder ohne Etablierung einer Frauenquote – sicher ist, um Frauen in Zukunft den Zugang zu Führungspositionen zu erleichtern, sind in Unternehmen und Organisationen Veränderungen auf mehreren Ebenen notwendig: Vorhandene Geschlechtsstereotype in den Köpfen von Arbeitgebern müssen entkräftet werden und das Erwerbsmodell des männlichen Vollzeitbeschäftigten sowie die Wahrnehmung nur männlicher Eigenschaften als Führungskompetenz muss überarbeitet werden. Mittels der Integration von Gender- und Diversity-Themen in die Lehrpläne, die zum Beispiel Geschlechtsstereotype aufgreifen und die gesellschaftliche Konstruktion dieser, könnten beide Geschlechter bereits vor dem Einstieg in die Berufstätigkeit für das Thema sensibilisiert werden. Ebenso könnten in Unternehmen neue Werte, die durch Seminare, die auf Geschlechtsstereotype aufmerksam machen und Gegenbeispiele anführen, übermittelt werden. Diese sollten die Führungskräfte dann in ihrem alltäglichen Umgang mit KollegInnen und MitarbeiterInnen umsetzen und somit eine geschlechtsneutrale Arbeitsatmosphäre gestalten.

Zusätzlich muss eine klare Übermittlung der vielen Vorteile, die Firmen mit der Vielfalt auf die Führungsebene bringen und damit ein funktionelles, ökonomisches und gesundes Firmenklima schaffen, stattfinden. Ganz allgemein müssten viele Betriebe und Unternehmen ihre Vorurteile gegenüber Frauen und auch Männern abbauen, denn nicht jede Frau möchte lang- oder kurzfristig von der Arbeit abwesend sein, und nicht jeder Mann möchte dauerhaft dem Betrieb Vollzeit zur Verfügung stehen oder seine Kinder selten sehen. Ferner müssen Betriebe die Wichtigkeit von Familie erkennen sowie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Männer und Frauen gewährleisten. Flexible Arbeitsbedingungen in Bezug auf Zeit und Raum sollten gegeben sein. So können heutzutage dank neuer Kommunikationsmöglichkeiten viele Tätigkeiten von zu Hause erledigt werden. Weiterhin müssen ausreichende Kinderbetreuungsmöglichkeiten wie Ganztagsschulen oder Kindergärten geschaffen werden, die auch flexible Betreuungszeiten für Führungskräfte bieten. Ebenfalls sollten Arbeitgeber auch unternehmensinterne Betreuungsmöglichkeiten bieten.

Weiterhin müssen auch begrenzte Rollenkonzepte aufgebrochen werden, um den Zugang für Frauen zu einer Karriere und den Männern zu ihren Kindern zu öffnen. Männern muss es erlaubt sein, die Werte der Familie zu erkennen und sich um die Kinder sowie den Haushalt zu kümmern. Ebenso muss besonders für Männer in einem Betrieb die Möglichkeit bestehen in Elternzeit zu gehen, ohne dass dies bei den Vorgesetzten und Kollegen als "unmännlich" gilt. Außerdem sollten Erwerbsunterbrechungen von Männern und Frauen, sei es durch Kinder oder andere Umstände, in den Unternehmen nicht als ein Verlust von Führungskompetenzen verstanden werden. Gerade der Umgang mit Kindern und Familie schult Fähigkeiten wie Durchsetzungsvermögen oder Kommunikationsfähigkeit, die auch in Führungspositionen von großer Bedeutung sind.

Wenn diese Veränderungen in der Gesellschaft und in den Unternehmen vollzogen werden, können die Barrieren für Frauen auf ihrem Weg in die Führungsetage aufgebrochen werden. So scheint sich die Einführung von Elterngeld im Jahr 2007 In Deutschland beispielsweise positiv für Frauen und Männer auszuwirken. Im ersten Jahr lag der Anteil der Väter die Elterngeld erhielten mit 12,1 Prozent drei mal so hoch wie die Inanspruchnahme der alten Elternzeit. Jedoch wird das Elterngeld von Frauen deutlich länger in Anspruch genommen als von Männern. So liegt der Anteil der Väter die 12 Monate Elterngeld in Anspruch nehmen mit 14,1 Prozent deutlich unter dem der Frauen (84,1 Prozent). Skandinavien kann auch hier als Vorreiter gelten. So werden in Schweden etwa 20 Prozent der Elternzeittage von Vätern genutzt. In Finnland, das als erstes Land der Welt 1978 Vaterschaftsgeld einführte, wird dieses von 70 Prozent der Väter in Anspruch genommen. In Norwegen liegt der Anteil bei sogar 89 Prozent der anspruchsberechtigten Väter.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass zwar derzeit noch eine Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen herrscht. Für die Zukunft lässt sich aber prognostizieren, dass die Unternehmen zunehmend auch auf qualifizierte weibliche Führungskräfte angewiesen sind und dass immer mehr Frauen in Führungspositionen tätig sein werden. Dieser Trend wird durch die Zunahme der Frauen in den Führungsebenen in den letzten Jahren bestätigt (Anstieg der weiblichen Führungskräfte von 2001-2006 um 5 Prozent, BMFSFJ 2009). Darüber hinaus kann es sich die deutsche Gesellschaft angesichts der wachsenden, internationalen und schnell wechselnden Anforderungen der globalen Gesellschaft, die mit Veränderungen auf sozialer, politischer und wirtschaftlicher Ebene einhergehen, nicht weiterhin leisten, die Hälfte der talentierten Bevölkerung – die Frauen – zu ignorieren.


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