Frauen auf dem Weg in Spitzenpositionen der Wirtschaft? | APuZ 6/1994 | bpb.de

Eine Bestandsaufnahme für die Bundesrepublik Deutschland

I. Das Verhältnis zwischen Erwerbs-und Führungsbeteiligung von Frauen

„Trotz steigender Anerkennung der Frau im Beruf sind in den meisten Berufszweigen auch heute noch die gehobenen Positionen fast ausschließlich den Männern Vorbehalten.“ 1 „Obwohl Berufstätigkeit für Frauen heute selbstverständlich geworden ist und Frauen alle Ausbildungen und Berufe offenstehen, sind sie noch immer vorwiegend auf den unteren Funktionsebenen beschäftigt. Sie sind unterrepräsentiert bei planenden und organisatorischen Tätigkeiten, in Leitungsfunktionen und sie verdienen im Durchschnitt noch immer weniger als Männer. " 2

Zwischen diesen beiden Resümees zur Stellung berufstätiger Frauen in betrieblichen Hierarchien liegen 36 Jahre. Die Einschätzung Anfang der neunziger Jahre zum Einbezug weiblic

Zwischen diesen beiden Resümees zur Stellung berufstätiger Frauen in betrieblichen Hierarchien liegen 36 Jahre. Die Einschätzung Anfang der neunziger Jahre zum Einbezug weiblicher Arbeitskräfte in Leitungsfunktionen hat sich gegenüber derjenigen Mitte der fünfziger Jahre kaum verändert. Gleichwohl hat die Auseinandersetzung mit dem Thema , Frauen im Management 1 zwischenzeitlich, nicht zuletzt durch seine Aufnahme in den Medien, einen höheren Aufmerksamkeits-und Stellenwert in der betrieblichen Personalpolitik bekommen. Seit Ende der achtziger Jahre setzen sich Mitglieder der Geschäftsleitungs-und Personalleitungsebene in Wirtschaftsunternehmen im Rahmen des Personalmanagements mit den praktischen Bedingungen und Auswirkungen der Entwicklung und des Einsatzes weiblicher Führungs(nachwuchs) kräfte vermehrt auseinander.

Der Organisationspsychologe Ansfried Weinert merkte bereits 1987 an, daß in der wissenschaftlichen Auseinandersetzung mit Beruf und Karriere von Frauen Fragestellungen zu Frauen in Führungspositionen, national wie international, inzwischen eine „Präferenzstellung“ erreicht hätten. Er kritisiert in diesem Zusammenhang eine Einseitigkeit der Forschung -geschlechtsspezifische Rollenstereotype gebe es nicht nur im Bereich Management und Führung -und meint: „Daher ist der Forderung auf nach Gleichstellung allen Gebieten des Lebens wenig geholfen, wenn sie reduziert wird auf eine Forderung nach Führungspositionen, Macht und Einfluß -so, als ob die Welt der Arbeit nur aus Führungspositionen, und der Wert einer Person nur noch im Erstreben und Einnehmen von Führungspositionen bestünde.“

Tatsächlich setzte sich die Gruppe, die 1987 das bundesdeutsche Management in mittelständischen und Großunternehmen bildete (Prokuristen, Geschäftsführer, Bereichsleiter aufwärts, ohne öffentlichen Dienst), aus nur 115000 Personen zusammen, und davon wiederum waren 5, 9 Prozent Frauen Gerade in den Argumentationsmustern zu hemmenden und förderlichen Faktoren einer Führungsbeteiligung von Frauen werden aber Bedingungen für die geschlechtstypische Teilung der Arbeitswelt in frauen-und männerspezifische Bereiche besonders deutlich. Mehr als bei statusniedrigen Positionen beziehen sie sich in der Regel auf die (mangelnde) Erfüllung einer kontinuierlichen und hohen beruflichen wie persönlichen Einsatzbereitschaft und Kompetenz. Die bevorzugten Eigenschaften sind dabei vor allem an ein mit männlichen Attributen belegtes Führungsmodell angelehnt. Unternehmen formulieren für Führungskräfte Anforderungen, die zeitlich mit familiären Aufgaben und privaten Verpflichtungen kaum zu vereinbaren sind. Sie sind eher an beruflichen Rollenzuschreibungen und -erwartungen für Männer denn für Frauen sowie den damit verbundenen Einstellungen und Verhaltensweisen ausgerichtet. Subtil wirkende geschlechtsverhaftete Personalpraktiken werden häufig erst bei der Besetzung von Führungspositionen offensichtlich, beispielsweise wenn für Frauen anders als für Männer allgemein eine Laufbahnunterbrechung aufgrund einer potentiellen Familienpause unterstellt wird und ihnen bestimmte Positionen, für die eine langfristige Anbindung an die Firma wünschenswert ist, erst gar nicht angeboten werden.

So hat trotz des -quantitativ betrachtet -insgesamt geringen Anteils von Führungskräften am Gesamtvolumen der Erwerbspersonen (vgl. hierzu die nachfolgende Tabelle in der die Anteile von Erwerbstätigen an einzelnen Führungsebenen aufgelistet sind) und des noch geringeren Anteils von weiblichen Führungskräften die Auseinandersetzung mit ihrer Entwicklung einen nicht zu unterschätzenden Stellenwert. Dies zeigt sich auch an der Heftigkeit und Emotionalität, mit der das Thema von vielen Unternehmensmitgliedern behandelt wird. Es geht dabei nicht nur um die Teilhabe von Frauen an einflußreichen, mit Entscheidungsbefugnissen ausgestatteten Positionen. Frauen in hochqualifizierten Berufen, insbesondere an exponierter Stelle, haben Vorbild-und Modellfunktion 5. Eine zunehmende Sichtbarkeit dieser Frauen kann eine weitere Integration hochqualifizierter, außerhäuslicher arbeitsintensiver Erwerbstätigkeit in weibliche Lebensentwürfe bewirken, möglicherweise -wie in einigen Untersuchungen postuliert wird -auch auf sehr direktem Wege, indem Frauen in Führungspositionen Frauen eher fördern würden als Männer

II. Die Stellung hochqualifizierter Frauen im Arbeits-und Berufsleben

Seit Ende der achtziger Jahre nehmen sich insbesondere die Printmedien des Themas , weibliche Führungskräfte’ an. Mit vollmundigen Titelzeilen„Frauen sind nicht mehr zu bremsen“, „Es geht aufwärts“, „Einbruch in den Herrenclub“, „Die Frauen kommen“ -haben sie einen Einzug von Frauen in das Management verkündet und ihn mit Bildern von sogenannten Karrierefrauen illustriert. Häufig basieren die Trendmeldungen auf dem allgemeinen Hinweis ansteigender Zahlen weiblicher Erwerbspersonen. Die Statistiken zeigen indes über die Jahre nur wenig Veränderungen, die die o. g. optimistischen Schlagzeilen bestätigen könnten. 1. Der Umfang der Erwerbsbeteiligung Entgegen der landläufigen Meinung hat die Erwerbsbeteiligung von Frauen in den letzten beiden Jahrzehnten nur langsam zugenommen (bezogen auf die Bundesrepublik Deutschland vor der Vereinigung). 1970 betrug die Erwerbsquote -das ist der Anteil der Erwerbstätigen und Erwerbslosen an 100 Personen des jeweiligen Alters und Geschlechts -bei Frauen im Alter von 15 bis 65 Jahren 46 Prozent, zwischen 1980 und 1990 ist sie um rund Prozent (von 50, 2 Prozent auf 58, 5 Prozent) angestiegen 8. Damit lag sie immer noch weit unter der der Männer

Der weibliche Anteil an allen Erwerbstätigen -die in einem Arbeitsverhältnis stehenden Personen -, der in dem Zeitraum 1970 bis 1990 von 35, 8 Prozent auf 40, 1 Prozent zunahm geht zu einem größeren Teil auf den Anstieg von Teilzeitbeschäftigungen zurück. 95 Prozent der in der Bundesrepublik seit 1970 zusätzlich eingerichteten Arbeitsplätze sind Teilzeitarbeitsplätze, und 98 Prozent Teilzeitbeschäftigte insgesamt sind Frauen Fast jede dritte Arbeitnehmerin übte 1988 eine Teilzeitbeschäftigung aus, bei den männlichen Beschäftigten waren es demgegenüber nur 2, 3 Prozent Beschäftigungsverhältnisse, die außerhalb der Standardarbeitszeiten liegen und von der Norm der Vollzeitbeschäftigung abweichen, beinhalten aber nur in geringerem Umfang hochqualifizierte Tätigkeiten und Aufstiegsmöglichkeiten Andererseits erreichen auch Frauen, die Vollzeit tätig sind, nicht im gleichen Umfang herausgehobene betriebliche Positionen wie ihre männlichen Kollegen.

Nach der Vereinigung Deutschlands hat sich die prozentuale Verteilung der Geschlechter sowohl für die Gruppe der Erwerbspersonen als auch für die der Erwerbstätigen verändert. In der ehemaligen DDR haben weitaus mehr Frauen am Erwerbsleben teilgenommen (1989: ca. 90 Prozent einschließlich der in einer Ausbildung/im Studium befindlichen Frauen) als in der BRD vor der Wiedervereinigung. Frauen (wie auch Männer) waren zudem seltener in Teilzeit beschäftigt. Diese Unterschiede zeigen sich auch heute noch zwischen den alten und den neuen Bundesländern

Die Erwerbsquote der Altersgruppe bis 65 Jahre belief sich im Mai 1992 in den alten Bundesländern auf insgesamt 71, 1 Prozent (bei den Männern auf 82, 2 Prozent; bei den Frauen auf 59, 5 Prozent) und in den neuen Bundesländern auf insgesamt 77, 8 Prozent (bei den Männern auf 80, 2 Prozent, bei den Frauen auf 74, 8 Prozent). Bei diesen Zahlen sind u. a. Ab-bzw. Zuwanderungen zwischen den Bundesländern sowie die wirtschaftliche Entwicklung und arbeitsmarktpolitische Maßnahmen in den neuen Bundesländern zu berücksichtigen, die vielfach zu einem (vorzeitigen) Ausscheiden von Personen aus dem Erwerbspersonenpool geführt haben. 1991 hatten die Erwerbsquoten dort noch um 5, 8 Prozent (Männer) bzw. um 2, 4 Prozent (Frauen) höher gelegen. Auch die Zahlen der Erwerbstätigen sind in den neuen Bundesländern zwischen 1991 und 1992 gesunken.

Eine Teilzeitbeschäftigung übten 1992 in den neuen Bundesländern 14, 6 Prozent der erwerbstätigen Frauen (und 1 Prozent der Männer) aus, gegenüber 35, 1 Prozent der Frauen (und 2, 5 Prozent der Männer) in den alten Bundesländern 15. 2. Der Umfang der Beteiligung an Führungs-und Leitungsfunktionen Der prozentuale Anteil weiblicher Führungskräfte wird in der wissenschaftlichen Literatur unterschiedlich hoch angegeben. Nach Erhebungen Ende der achtziger Jahre liegt er zwischen zwei und acht Prozent. Die Prozentsätze differieren, da der Zuordnung zu den Kategorien , Führungskraft und , Führungspositionenteilweise voneinander abweichende Definitionen zugrunde liegen und die Stichproben in unterschiedlichem Umfang die verschiedenen Hierarchieebenen einbeziehen. Zudem sind in den Zählungen Unternehmensgrößen oder Wirtschaftszweige nicht in gleichem Umfang enthalten. Die folgenden Statistiken sollten daher als Annäherungen unter den gegebenen Bezugssystemen verstanden werden. Die Zahlen der ersten Tabelle sind nach einzelnen Führungsfunktionen differenziert:

Wie diese Übersicht zeigt, ist der Anteil von Frauen in Spitzenpositionen der Wirtschaft, die sich insbesondere durch Status, Einfluß und ein hohes Einkommen auszeichnen, besonders gering.

In der Studie „Markt für Führungskräfte 1990/91“ gaben 781 Unternehmen der privaten Wirtschaft Auskunft über die Verteilung ihrer weiblichen Mitarbeiter in den drei oberen Führungsebenen: 1. Ebene: Vorstände und Geschäftsführer; 2. Ebene: Hauptabteilungsleiter; 3. Ebene: Abteilungsleiter.

Danach war jede achtzehnte der 28000 erfaßten Führungskräfte eine Frau; je höher die Hierarchie-stufe und je größer die Beschäftigtenzahl, desto weniger Frauen waren vertreten. Die Abnahme des weiblichen Führungskräfteanteils mit zunehmender Unternehmensgröße ist aus Tabelle 2 ersichtlich

Für kleinere und mittelgroße Unternehmen (bis zu 500 Mitarbeitern) gibt die Erhebung den Anteil weiblicher Führungskräfte über die drei Ebenen insgesamt mit 7, 1 Prozent an, für Unternehmen mit 501 bis 5000 Mitarbeitern mit 5, 6 Prozent, und in den Unternehmen mit über 5000 Beschäftigten lag die Prozentzahl bei 3, 4 Prozent Die zusätzliche Differenzierung nach Branchen für Unternehmen mit 501 bis 5 000 Mitarbeitern (vgl. Tabelle 3) zeigt, daß weibliche Führungskräfte im Handel im Vergleich am häufigsten vertreten waren.

Eine etwa zwei Jahre ältere Datenbankauswertung von ca. 45 000 Firmenberichten (Unternehmen mit mehr als Mitarbeitern und mindestens zwei Millionen DM Umsatz) ergab für die erste und zweite Führungsebene höhere Prozentzahlen als in den oben vorgestellten Studien. Der Grund dafür dürfte darin liegen, daß kleinere Unternehmen in größerem Umfang vertreten und auch Selbständige in diese Erhebung miteinbezogen waren (vgl. Tabelle 4). Es zeigte sich auch in dieser Studie, daß der Handel, verglichen mit den beiden Branchen Chemie und Elektrotechnik, den größten Anteil weiblicher Führungskräfte verzeichnete. Ein Grund für diese höheren Zahlen könnte in der Betriebsgrößenstruktur im Handel liegen, die in der Regel kleinere Einheiten aufweist, bzw. auch in einer unterschiedlichen Strukturierung von Führungsebenen 20.

Im Vergleich zu einer Erhebung desselben Instituts aus dem Vorjahr hatte sich der Anteil der Frauen auf der ersten Führungsebene kaum verändert, von 5, 8 Prozent auf 5, 9 Prozent. Auf der zweiten Führungsebene war er etwas stärker gestiegen, von 6, 1 Prozent auf 7, 8 Prozent. Für den Beginn der achtziger Jahre gibt es aus dieser Quelle nur Schätzungen, sie werden für die erste Ebene mit etwa 2 Prozent angegeben. Danach hätte sich innerhalb von ca. acht bis zehn Jahren der Anteil von Frauen in Führungspositionen um etwa vier Prozentpunkte vergrößert 21.

Bezogen auf die eigene Geschlechtsgruppe unter den Erwerbstätigen waren 1987 2, 1 Prozent der Frauen als Sachgebietsleiter, Handlungsbevollmächtigte, Abteilungsleiter, Prokuristen, Geschäftsführer und Betriebsleiter tätig gegenüber gut 8 Prozent bei den Männern. Die folgende Übersicht verdeutlicht die Entwicklung der Stellung von männlichen und weiblichen Erwerbstätigen im Betrieb für die achtziger Jahre:

Nach Untersuchungen aus der ehemaligen DDR war auch dort eine geschlechtsspezifische Strukturierung des Arbeitsmarktes vorhanden. Sie wurde an der Zuordnung zu typischen Berufen für Mann und Frau, Lohnunterschieden und der Unterrepräsentanz in statushohen Arbeitsplätzen deutlich

Trotz der Angleichung des Ausbildungsniveaus -bei den unter 40jährigen gab es kaum noch Unterschiede in Höhe und Umfang der formalen beruflichen Qualifikation -waren Frauen häufiger als Männer nicht ausbildungsadäquat eingesetzt. Die Prozentangaben für die Vertretung in leitenden Positionen schwanken -vermutlich auch nach dem zugrundeliegenden Verständnis, welche Positionen einzubeziehen sind. Der Anteil von Frauen wurde auf knapp ein Drittel geschätzt, wobei es große Unterschiede zwischen einzelnen Wirtschaftsbereichen gab In der Industrie waren 1979 bspw. 2, 3 Prozent der Betriebsleiter Frauen, unter den stellvertretenden Direktoren und Fach-direktoren waren es 12 Prozent und bei den leitenden Kadern der dritten Ebene 20 Prozent, bei einem Beschäftigtenanteil von zusammen 42 Prozent

Insgesamt nahm in der DDR der Anteil an Frauen mit zunehmendem hierarchischen Rang ab. Dies galt auch für die Bereiche, in denen Frauen über-repräsentiert waren 3. Der Anteil von Frauen mit einem Hochschuloder Fachhochschulabschluß in Führungs-und Leitungsfunktionen a) Hoch-oder Fachschulabschluß Mit den zunehmenden Anforderungen an die Qualifikation der Arbeitskräfte steigt der Bedarf an Personen, die ein Studium vorweisen können. Auch für die Zukunft wird prognostiziert, daß die Akademisierung der Führungspositionen noch weiter zunimmt Sie wird durch die fortschreitend komplexer werdenden beruflichen Tätigkeitsanforderungen mitbegründet, die zunehmend eine akademische Vorbildung voraussetzen. Hochschulabsolventen werden auf Arbeitsplätzen eingesetzt, die bislang von niedriger qualifizierten Arbeitnehmern besetzt waren (vertikale Substitution). Außerdem entstehen zusätzliche Berufsfelder durch den Einsatz neuer Technologien oder aufgrund veränderter Arbeitsorganisation Infolge der anhaltenden Bildungsexpansion wird es einen größeren Pool akademisch ausgebildeter potentieller Führungskräfte geben, die beim Wettbewerb um Führungspositionen sehr häufig bessere Chancen haben als Personen ohne einen Studienabschluß 7 Prozent der Frauen und 13, 4 Prozent der Männer der bundesdeutschen Bevölkerung im Alter zwischen 25 und 65 Jahren hatten 1989 einen Fachhochschul-oder Hochschulabschluß Von den Erwerbstätigen wies Ende der achtziger Jahre jede bzw. jeder zehnte einen Hochschulabschluß auf, unter den Männern waren es 12, 1 Prozent, unter den Frauen 7, 5 Prozent Insgesamt setzte sich 1989 die Gruppe der Erwerbstätigen mit dieser Qualifikation zu über zwei Dritteln aus Männern (71 Prozent) und zu 29 Prozent aus Frauen zusammen Im Vergleich zwischen den alten und neuen Bundesländern lag 1991 der Anteil weiblicher Erwerbstätiger mit einem Hochschulabschluß (einschließlich Lehrerausbildung) im früheren Bundesgebiet niedriger, bei 5, 4 Prozent gegenüber 7, 5 Prozent Der leichte Anstieg an Fachhochschulund Hochschulabschlüssen, der bei Frauen in den letzten Jahren zu verzeichnen ist bedeutet nicht automatisch, daß dieses Potential auch in den Unternehmen genutzt wird. Der Anteil der erwerbstätigen Frauen mit einer universitären Ausbildung liegt zwar deutlich höher als die Erwerbstätigenquoten von Frauen mit niedrigeren Ausbildungsabschlüssen aber unter den Arbeitslosen ist ihr Anteil auf allen Qualifikationsebenen größer als der der Männer b) Stellung im Unternehmen Die Zahl hochqualifizierter Frauen sagt auch nichts darüber aus, ob sie ausbildungsadäquat eingesetzt und entlohnt werden. Erwerbstätige Männer und Frauen gehören, wie die Auflistung der , Stellung im Betrieb 4 in Tabelle 5 zeigte, in unterschiedlichem Umfang den einzelnen Führungsebenen an. Ähnlich ungleiche Verteilungen liegen auch für weibliche und männliche abhängige Erwerbstätige In der Auswertung für alle Erwerbstätigen nach der Stellung im Betrieb (vgl. Tabelle 5) wiesen Frauen 1982 bis 1987 in den ersten vier Kategorien (bis einschließlich herausgehobene qualifizierte Fachkraft, Meister) niedrigere Anteile als die Männer auf. Bei der Aufschlüsselung der Erwerbstätigengruppe mit Hochschulabschluß traf dies mit einem Hochschulabschluß vor, die jeweiligen Anteile liegen nur auf einem höheren Niveau als für die Erwerbstätigen insgesamt (vgl. Tabelle 6). (Tabelle 6:)

1987 (nur noch) bis zur einschließlich zweiten Kategorie (Abteilungsleiter, Prokurist) zu und 1989 bis zur dritten Kategorie (einschließlich Sachgebietsleiter, Referent etc.). Franke kam 1990 angesichts der Verteilungen von Männern und Frauen nach der beruflichen Stellung in den Betrieben zu dem Schluß: „Von einem Marsch in die Spitzen-positionen kann keine Rede sein.“

Die vorliegende Verteilung von Führungspositionen auf die Geschlechter ist allein kein Beleg für eine Chancenungleichheit oder eine Diskriminierung. Untersuchungen haben aber gezeigt, daß trotz gleicher qualifikatorischer Voraussetzungen Frauen häufig eine niedrigere Position in der betrieblichen Hierarchie eines Unternehmens inne-haben als ihre männlichen Kollegen und auf vergleichbaren Positionen weniger verdienen Dies ist ein Hinweis darauf, daß für den beruflichen Aufstieg von Männern und Frauen unterschiedliche Wirkfaktoren vorhanden sind bzw. gleiche Faktoren, die unterschiedlich auf die Geschlechter wirken.

III. Erklärungsansätze für das Ausmaß der Beteiligung von Frauen an Führungspositionen

Zur Ergründung der niedrigen Zahl von weiblichen Führungskräften und ihres langwierigen beruflichen Aufstiegs in Managementpositionen sind u. a. volkswirtschaftliche, betriebswirtschaftliche, psychologische und soziologische Zusammenhänge untersucht worden Die Konzepte und Modelle der einzelnen wissenschaftlichen Disziplinen werden sowohl in den öffentlichen medialen Diskussionen aufgenommen als auch in der betrieblichen Auseinandersetzung mit frauenzentrierten Personalentwicklungsmaßnahmen. Die folgende grobe Klassifizierung verdeutlicht die verschiedenen Argumentationsschwerpunkte: 1. Angebots-bzw. personenzentrierte Erklärungsansätze, die die Einstellungen, die Qualifikation und das Verhalten von Frauen in bezug auf ihre Berufstätigkeit in den Mittelpunkt stellen;

2. Nachfrage-bzw. unternehmenszentrierte Erklärungsansätze, die die Förderung, Be-bzw. Verhinderung eines beruflichen Aufstiegs von Frauen an betrieblichen Strukturen und Strategien festmachen.

Darüber hinaus werden 3. umweltbezogene Erklärungen angeführt, die sich vor allem auf übergeordnete gesellschaftliche Bedingungen konzentrieren. Sie gehen häufig sowohl in die personenbezogene als auch in die betrieblich-strukturelle Argumentation implizit oder explizit mit ein.

In Abbildung 1 sind verschiedene, in der Literatur häufig angeführte Faktoren für die Situation von weiblichen Führungskräften den verschiedenen Erklärungsansätzen zugeordnet. Die vorgenommene Trennung der Aspekte dient dazu, die verschiedenen Inhaltsebenen der Begründungen zu verdeutlichen, ihre gleichzeitige Verwobenheit und gegenseitige Beeinflussung soll durch die unterbrochenen Linien angedeutet werden. 1. Angebotszentrierte Erklärungsansätze Angebotszentrierte Begründungen, die Eigenschaften, Verhaltensweisen und Fähigkeiten von Erwerbspersonen in den Mittelpunkt stellen, verweisen zum einen auf mangelnde Berufsqualifika-tionen von Frauen als Hemmnis für ihren beruflichen Aufstieg in Führungspositionen. Zur Erklärung ihrer schlechteren Stellung im Beruf auch bei gleichen formalen Aus-bzw. Bildungsabschlüssen wird eine biologisch oder sozialisationsbedingte weibliche Aufstiegsorientierung und ein Führungsverhalten genannt, das betrieblichen Anforderungen, die sich an einem vornehmlich von Männern geprägten Führungsmodell orientieren, nicht genüge. Die als empirischer Beleg für diese Zusammenhänge angeführten Studien sind methodisch nicht unproblematisch. In der Regel wurden , erfolgreiche Frauen retrospektiv -also aus der Erinnerung -über ihre Kindheit befragt Längsschnittuntersuchungen, die eine geschlechtstypisierte Sozialisierung in Kindheit, Jugend und Erwachsenenalter vergleichend erfassen und in Beziehung zu einem beruflichen Aufstieg setzen (»erfolgreichegegenüber , nicht erfolgreichenFrauen/, erfolgreiche Männer gegenüber , nicht erfolgreichenMännern), fehlen indes.

Defizite oder Abweichungen im Führungsverhalten, die Frauen eher als Männern unterstellt werden, lassen sich auch durch Faktoren erklären, die nicht mit dem Geschlecht kausal verknüpft sind, sondern mit ihm nur variieren. So hat u. a. das Ausmaß an Einfluß und Kompetenzen im Unternehmen einen Effekt auf die eigene Einsatzbereitschaft und auf die jeweilige Art der Mitarbeiterführung. Damit ist das konkrete Auftreten als Führungskraft nicht auf ein geschlechtsspezifisches Verhalten rückführbar, sondern auf den dem männlichen oder weiblichen Geschlecht zugewiesenen persönlichen Machtumfang und Status -der allerdings in der Tat für Frauen oft geringer ausfällt als für ihre männlichen Kollegen. Bei Untersuchungen über geschlechtstypisches Verhalten und Einstellungen zur beruflichen Arbeit wurden die jeweiligen Arbeitsbedingungen und das Umfeld aber häufig außer acht gelassen bzw. in der Untersuchungsanordnung nicht als zu kontrollierende Variablen einbezogen

Die Organisationssoziologin Rosabeth Moss Kanter hatte bereits in den siebziger Jahren auf die Erklärungskraft einer situationszentrierten Betrachtung für den niedrigen Berufsstatus von Frauen im Unternehmen hingewiesen: „My examination of how forms of work Organization, and the conceptions of roles and distributions of people within them, shape behavioral outcomes leaves very few verifiable , sex differences‘ in behavior that are not better explained by roles and situations -and thus able to accountfor men’s behavior, too. "

Sie schrieb vor allem dem Minoritätenstatus von Frauen im Management einen hohen Erklärungswert zu. Danach wird in Gruppen das Verhalten von Personen mit abweichenden sozialen Charakteristika, wie bspw. Alter oder eben Geschlecht, von der Mehrheit mit erhöhter Aufmerksamkeit beobachtet. Frauen würden dabei häufig einer Bewertung unterzogen, die sich an geschlechtsstereotypen Vorstellungen orientiere.

Auch die zwanzig Jahre alten Untersuchungsergebnisse von Martina S. Horner die unter dem Schlagwort , Angst vor Erfolg immer noch in der Diskussion um Motivationsdefizite von Frauen angeführt werden, sind situationsabhängig interpretierbar. Folgestudien zeigten, daß das festgestellte Verhalten der Erfolgsvermeidung eine Reaktion auf die jeweils vorliegende Situation war, nämlich auf die Konfrontation mit bestimmten Rollen-erwartungen. Bei analogen Untersuchungsanordnungen wurde das gleiche Verhalten auch bei Männern festgestellt

In den situationsspezifischen Interpretationen wird insbesondere auf den Einfluß geschlechtsbezogener Rollenstereotype und damit auf die gesellschaftlichen Einflüsse abgehoben. Verschiedene Wissenschaftlerinnen verweisen auf den determinierenden Einfluß der patriarchalisch geprägten Gesellschaftsstruktur Sie diskutieren die geschlechtsspezifische Strukturierung des Arbeitsmarktes auf der Grundlage der gesellschaftlichen Arbeitsteilung zwischen Männern und Frauen. Männern werde eher die außerhäusliche Erwerbs-arbeit und der Status des Familienernährers zugeordnet und für Frauen die Berufstätigkeit gegenüber der familienbezogenen Arbeit als nachrangig ausgewiesen. Die verschiedenen Sozialisationsinstanzen wie Elternhaus, Schule und Betrieb formten diese Rollen aus und verfestigten sie. Beiden Geschlechtern werde über die zugeordneten Aufgabenbereiche ein spezifisches Einstellungs-, Fähigkeits-und Verhaltensrepertoire zugeschrieben, welches sich dann beispielsweise bei Frauen als sich selbst erfüllende Voraussage (self-fulfilling prophecy) in Form einer geringen Mobilitätsbereitschaft oder Investition in die Aus-und Weiterbildung zeigen könne. 2. Nachfragezentrierte Erklärungsansätze In nachfragezentrierten Erklärungsansätzen wird davon ausgegangen, daß in betrieblichen Strukturen diese geschlechtsspezifischen Rollenverteilungen aufgenommen und verlängert werden, indem sich die Anforderungen an Führungskräfte an einem männlichen Erwerbsmodell orientieren Dies umfasse ein starkes zeitliches Engagement ohne Rücksicht auf familiäre Belange, berufliche Mobilität und Kontinuität und schließe die Erfüllung von Reproduktionsarbeit -die vorrangig Frauen zugeordnet wird -weitgehend aus. Gleichzeitig beeinflussen die mit den weiblichen Rollen verbundenen Annahmen über die berufliche Qualifikation und Orientierung die betriebliche Personalpolitik. Frauen wird von Personalverantwortlichen qua Geschlecht häufig eine zukünftige Berufsunterbrechung aufgrund einer zu erwartenden Familienphase unterstellt, was sich in der Konsequenz als hemmend für ihre berufliche Förderung auswirkt. Demgegenüber profitieren Männer von einer ihnen zugeschriebenen beruflichen Kontinuität, die gar nicht erst thematisiert wird.

Keiner der dargestellten Ansätze vermag für sich genommen die geschlechtsspezifische Verteilung von Führungspositionen zu begründen; hierfür sind umfassendere Erklärungen erforderlich. Weitgehende Übereinstimmung herrscht darüber, daß die kulturell ausgeformten geschlechtsspezifischen Rollenstereotype und Arbeitsteilungen Grundlage sowohl für das Berufsverhalten von weiblichen und männlichen Erwerbspersonen sind als auch für die Erwartungen und Anforderungen, die an sie auf dem Arbeitsmarkt gestellt werden und die sich in der betrieblichen Personalpolitik niederschlagen. ----------------------------------------------------------

IV. Frauen auf dem Weg in Spitzenpositionen?

Hat sich in den achtziger Jahren noch kaum etwas an der Verteilung von Führungspositionen und -bereichen zwischen den Geschlechtern geändert, so wird von Autoren und Autorinnen vor allem populärwissenschaftlicher Veröffentlichungen, aber auch von Unternehmensvertretern für die neunziger Jahre eine stärkere Beteiligung von Frauen an Führungspositionen vorausgesagt Grundlage sind sowohl Veränderungen auf der Angebots-als auch auf der Nachfrageseite: Zum einen zeigten Frauen ein verändertes Berufsverhalten, das zunehmend einen kontinuierlichen Verbleib im Arbeitsleben einschließe; zum anderen beziehen sich die -meistgenannten -Gründe für das Interesse am weiblichen Führungskräftepotential auf die demographische Entwicklung der Bevölkerung der Bundesrepublik und den Bedarf an hohen qualifizierenden Berufsabschlüssen, die Frauen in zunehmendem Umfang aufweisen. Mit Beginn der neunziger Jahren nehme der Umfang der Personengruppen ab, aus denen Nachwuchskräfte rekrutiert werden, so daß bislang ungenutzte Personalressourcen zu erschließen seien. Es gelte einen möglichst großen Pool von Fach-und Führungskräften zur Verfügung zu haben, die die immer komplexeren und anspruchsvolleren Tätigkeiten ausführen können. Der Verzicht auf die ständige Weiter-/Entwicklung von weiblichem Führungsnachwuchs bedeute eine Vergeudung von Fähig-und Fertigkeiten. In einer Veröffentlichung des Bundesministeriums für Frauen und Jugend hieß es beispielsweise 1992: „Bislang sind Frauen in Führungspositionen in Wirtschaft, Verwaltung und Handel noch erheblich unterrepräsentiert. Da bereits in den 90er Jahren in vielen Bereichen ein Mangel an Fach-und Führungskräften droht, wird es für die Unternehmen immer notwendiger, sich bei der Suche nach Personal nicht länger nur unter Männern umzusehen; denn Frauen sind in gleichem Maße leistungsfähig und qualifiziert. "

Die Überzeugung, es gelte quantitativ und qualitativ optimale Personalressourcen aufzubauen, zu entwickeln und zu halten, um sich den Wettbewerbsvorteil der Zukunft zu sichern, ist in vielen Unternehmen bereits seit Jahren vorhanden. Fraglich ist jedoch, inwieweit bundesdeutsche Unternehmen in der Praxis das gesamte Potential, Frauen und Männer, am externen und internen Arbeitsmarkt umfassend berücksichtigen und ausschöpfen Ein Indiz für die alltägliche, Frauen ausschließende Personalpolitik sind die Stellenanzeigen für Führungspositionen, die immer noch zu einem großen Teil explizit an Männer gerichtet sind

Auch 1956 war schon einmal die Chance einer gleichgestellten Teilhabe von Frauen an der beruflichen Welt u. a. mit der zu erwartenden Abnahme eines qualifizierten Arbeitskräfteangebots verbunden worden. Ruth Bergholtz, die Herausgeberin des eingangs zitierten Buches, hatte damals geschrieben: „Man wird also in verstärktem Maße nach neuen Arbeitskräften Umschau halten müssen, und hierbei werden die Frauen mit eine der wichtigsten Arbeitskraftreserven sein und beim Ausbau des Arbeitspotentials an erster Stelle stehen. "

Bislang fehlt es noch an Studien, die den Einfluß der derzeitigen wirtschaftlichen Entwicklung wie auch den des zusätzlichen Angebots hochqualifizierter weiblicher (und männlicher) Arbeitskräfte aus den neuen Bundesländern auf einen kontinuierlichen, verstärkten Einbezug weiblicher Führungs(nachwuchs) kräfte untersuchen. Vor dem Hintergrund der aktuellen Arbeitsmarktentwicklungen könnte es sein, daß der Einzug der Frauen in die Spitzenpositionen der betrieblichen Hierarchien auch in diesem Jahrzehnt noch einmal verschoben wird.