Als sich in den 1990er Jahren in Deutschland langsam die Erkenntnis durchsetzte, eine Einwanderungsgesellschaft zu sein, stellte sich auch für die Polizei die Frage, ob, wie, in welchem Ausmaß und unter welchen Bedingungen Menschen mit Migrationshintergrund Zugang in den Polizeidienst finden sollten. Die Polizei zählt zu den Kernbereichen des Staates. Externer Link: In den letzten Jahren hat daher das Bemühen der Polizei deutlich zugenommen, den gesellschaftlichen Realitäten entsprechend vermehrt Zugewanderte und ihre Nachkommen in den Polizeidienst aufzunehmen. Damit verbunden war und ist das Bestreben, sowohl Teilhabe zu gewähren als auch positiv wirkende Integrationseffekte zu erzielen. Damit sind sowohl gesellschaftliche als auch organisationsbezogene und politische Überlegungen verbunden.
Gesellschaftliche Begründungen für eine interkulturelle Öffnung der Polizei
Bestimmte Migrant_innen und ihre Nachkommen – wie z.B. solche aus sozio-ökonomisch benachteiligten Stadtvierteln – werden von Sicherheitsbehörden (aber auch von Teilen der Bevölkerung) aufgrund eines sehr selektiven Blicks auf (potenzielle) Gefahren häufig als Sicherheitsrisiko wahrgenommen und mit Kriminalität in Verbindung gebracht. Wenn Migrant_innen allerdings auch als Polizistinnen und Polizisten in Erscheinung treten, könnte dies dazu verhelfen, diese Verbindung in der öffentlichen Wahrnehmung zu lockern.
Zugewanderte haben im Aufnahmeland häufig eine schwierige sozio-ökonomische Ausgangslage. Treten Menschen mit Migrationshintergrund in größerer Anzahl in den Polizeidienst ein, kann dies nicht nur als Anzeichen für einen persönlichen, sondern auch für einen gesellschaftlichen Aufstieg von Migrant_innen und ihren Nachkommen in der Aufnahmegesellschaft betrachtet werden.
Mit der Öffnung der Polizei gegenüber Eingewanderten und ihren Nachkommen ist eine Signalwirkung für andere Organisationen verbunden, sich ebenfalls interkulturell zu öffnen: Wenn Menschen mit Migrationshintergrund sogar die hohen Einstellungshürden in die Polizei nehmen, können sich für sie weitere Tore in andere Organisationen öffnen.
Die gesellschaftlichen Begründungen auf die Öffnung des Polizeidienstes für Menschen mit Migrationshintergrund entsprechen aber nicht unbedingt den Zielen der Polizeiorganisation selbst.
Organisationsziele mit Blick auf eine interkulturelle Öffnung
Die Polizei scheute sich zunächst davor, Zugewanderte und ihre Nachkommen in größerer Anzahl aufzunehmen. Bestimmend war der Blick, Migrant_innen und ihre Nachkommen als "problematische Andere" wahrzunehmen
Der Anteil von Menschen mit Migrationshintergrund lag in Deutschland 2018 bei 25,5 Prozent
Der
Die Polizeien der westlichen Bundesländer (einschließlich Berlin) bemühen sich schon länger mit gezielten Kampagnen um migrantische Bewerber_innen. 12,5 bis 36 Prozent der Polizeianwärter_innen (Bewerberinnen und neu Eingestellte) haben hier einen Migrationshintergrund
Während der Bedarf an migrantischem Personal funktional im Sinne der genannten Organisationsziele verstanden wird, gibt es durchaus weitere gewichtige Begründungen für eine Öffnung der Polizei gegenüber Zugewanderten und ihren Nachkommen, die im Folgenden erläutert werden sollen.
Politische Überlegungen für eine interkulturelle Öffnung der Polizei
Die interkulturelle Öffnung könnte Formen rassistischer Diskriminierungen und Gruppenbezogener Menschenfeindlichkeit in staatlichen Strukturen entgegenwirken. So sind auch im Bereich der Polizei Rassismus und Fremdenfeindlichkeit Ergebnis von Prozessen der bewussten, unbewussten sowie mittelbaren und unmittelbaren Diskriminierung in staatlichen Institutionen (institutioneller Rassismus
). Ein bekanntes Beispiel ist etwa das sogenannte Externer Link: Racial Profiling: Migrant_innen geben an, besonders oft durch die Polizei kontrolliert und dabei diskriminierend behandelt zu werden. Die Beschäftigung von Migrant_innen wäre ein Signal nach innen und nach außen, dass die Polizei sich von Fremdenfeindlichkeit distanziert. Sie könnte letztlich auch Anlass sein, Interner Link: sich der eigenen Denkstrukturen und Vorgehensweisen innerhalb der Polizei bewusst zu werden und sie kritisch zu hinterfragen.Regelmäßig wird von der Polizeiwissenschaft auch der sogenannte Korpsgeist in der Polizei beklagt.
Eine "Mauer des Schweigens", die sich aus einem stark betonten Gefühl der Polizist_innen als Angehörige einer Gefahrengemeinschaft speist, führt häufig dazu, dass auch rechtswidriges Handeln von Polizist_innen ("police deviance") durch Kolleg_innen gedeckt wird. Mehr Diversität durch interkulturelle Öffnung der Polizei könnte das aufbrechen und die Kontrolle der Polizei selbst erleichtern. Die Polizei behauptet von ihrem Personal, ein Spiegelbild der Gesellschaft zu sein. Zwar stimmt das nicht, schließlich schließen zahlreiche Einstellungskriterien (wie z.B. mangelnde Fitness und Gesundheit, Übergewicht, zu geringe Körpergröße, zu hohes Alter bei der Bewerbung, auffällige Tätowierungen, Vorstrafen, Verschuldung) den Großteil der Bevölkerung vom Polizeidienst aus. Menschen allein aufgrund ihrer Herkunft den Weg in den Polizeidienst zu versperren, wäre allerdings eine grundgesetzwidrige Diskriminierung.
Die Organisationskulturen der Diversität und der Assimilation
Trotz der oben genannten Argumente für die interkulturelle Öffnung der Polizei, erkannten manche Polizeipraktiker_innen hierin zugleich auch ein Sicherheitsrisiko und einen Entfremdungsfaktor. Wie könne, so die Bedenken, sichergestellt werden, dass die "Fremden" nicht kriminell, gar islamistisch sind oder die Loyalität gegenüber ihrer Herkunftskultur nicht schwerer wiegt als die Loyalität zum deutschen Recht, das sie anzuwenden und zu schützen hätten? Wie kann auch im Inneren der Polizei Vertrauen in die Kolleg_innen sichergestellt werden, die z.B. mit auf Streife fahren? All diese Ängste verweisen auf ein grundlegenderes Problem in der Organisationskultur:
Während in Wirtschaftsunternehmen und auch z.B. in der öffentlichen Verwaltung Diversität häufig positiv betrachtet wird und davon ausgegangen wird, dass gemischte Teams (etwa hinsichtlich Geschlecht, Alter, Sexualität, Ethnie, Sozialmilieu) meist innovativere Lösungen und bessere Entscheidungen erzielen , scheint Vielfalt in der Polizei vor dem starker Befehlshierarchien, die Unterordnung und Anpassung verlangen eher als Hindernis gesehen zu werden. Die Gefahr, der sich Polizist_innen in Einsätzen aussetzen, stärkt eine Organisationskultur, die auf Verlässlichkeit und Regeltreue ihrer Mitglieder setzt.
Während eine Organisation mit Diversitätskultur die individuellen Erwartungen und Fähigkeiten ihrer Mitglieder akzeptiert und fördert, arbeitet die Polizeiorganisation hingegen mit dem Grundsatz, alle ihre Mitglieder gleich zu behandeln. Wo dieser Grundsatz Gerechtigkeit erzeugt und mithin Integrationschancen birgt, wohnt ihm ebenso eine Kehrseite inne – und zwar dort, wo der Gleichbehandlungsgrundsatz Ausschlüsse erzeugen kann.
So gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz der Polizei für den Eintritt in den Dienst und für die Karriere. Die traditionelle und in den meisten Bundesländern gültige Einheitslaufbahn sorgt dafür, dass nicht nach besonderen Fähigkeiten und Einsatzbereichen (etwa technisch, kaufmännisch) ausgewählt wird. Stattdessen starten alle Polizeianwärter_innen der jeweiligen Laufbahngruppe (mittlerer, gehobener oder höherer Dienst) in derselben Position und müssen alle im Wesentlichen dieselben Fähigkeiten und Kenntnisse erwerben, um dann innerhalb der Organisation jede Position abhängig von Bedarf und Leistung erreichen zu können. Auch die persönlichen Auswahlgespräche nach den Einstellungstests fördern nicht Diversität, sondern ein "Mehr vom Selben". Hier wirkt das Prinzip der Kooptation, nach dem es altgedienten Polizeipraktiker_innen überantwortet wird, die passenden Bewerber_innen auszuwählen. Das verbessert die Einstellungschancen von jenen Bewerber_innen, die als ähnlich empfunden werden gegenüber denen, die als "fremd(er)" wahrgenommen werden. Da für alle Bewerber_innen prinzipiell die gleichen Einstellungsvoraussetzungen gelten, werden besondere Fähigkeiten, wie etwa zusätzliche kulturelle Kompetenzen von Migrant_innen und ihren Nachkommen kaum dazu herangezogen, Minderleistungen in anderen Bereichen auszugleichen. Zwar ist in vielen Landespolizeien in den letzten Jahren der Anteil der Bewerber_innen und neu Eingestellten mit Migrationshintergrund gestiegen. Gleichzeitig bleiben Menschen aus Einwandererfamilien aber unter Polizeianwärter_innen im Vergleich zu ihrem Anteil an der Gesamtbevölkerung unterrepräsentiert.
Integration von "Fremden" in der Assimilationskultur der Polizeiorganisation
Diejenigen, die diese hohen Hürden genommen haben, werden als vollwertige Mitglieder in der Polizei aufgenommen. Das Merkmal der migrantischen Herkunft spielt dann im Polizeialltag nur noch selten eine Rolle. Wenn sprachliche Übersetzungen nötig sind, erweist es sich sogar als hilfreich und stellt somit einen Mehrwert dar; andersherum kann es sich – wie Forschungsergebnisse der Autorin zeigen – wiederum in Alltagsrassismen äußern, wenn z.B. in der Kantine gefrotzelt wird, dass der türkischstämmige Kollege sogar Schweinefleisch isst. Die Integration der "fremden" Kolleg_innen geht sogar so weit, dass fremdenfeindliche Gedanken auch in ihrer Gegenwart geäußert werden, weil ihre ethnische Herkunft "vergessen" wird. Dass der Migrationshintergrund von Polizist_innen im Alltag von den Kollegen oft nicht mehr wahrgenommen wird, zeigt ein Zitat aus einem Interview mit einem Dienststellenleiter, dass im Zuge des Projekts "Migranten in Organisationen von Recht und Sicherheit (MORS)", an dem die Autorin beteiligt war, geführt wurde: "[...] der war in meinen Augen so etwas von unauffällig, weil der sich genauso gegeben hat [...] wie alle anderen auch. [...] Sehr angenehmer Kollege und wie gesagt, aber ich habe nicht gemerkt, dass ein Migrationshintergrund da war".
Die Bereitschaft der migrantischen Polizist_innen, sich in die polizeilichen Strukturen einzufügen, ohne an ihnen zu rütteln, gewährleistet volle Mitgliedschaft in der Organisation. Sie trifft auf die homogenisierende Fähigkeit der Polizeiorganisation, ein gewisses Maß an Andersheit zu familiarisieren. Dabei wird jedoch nicht Diversität vollzogen, sondern Assimilation erwartet.
Dieser Artikel ist Teil des Kurzdossiers "