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Arbeit und Alter(n)

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Arbeit und Alter(n) Wie ein längeres Erwerbsleben möglich werden kann

Götz Richter Anita Tisch Hans Martin Hasselhorn Lutz Bellmann

/ 14 Minuten zu lesen

Zwar arbeiten immer mehr Ältere, aber nach wie vor steigen viele Beschäftigte früh aus dem Erwerbsleben aus. Welche Rolle spielen dabei Chancen und Risiken auf dem Arbeitsmarkt, die Arbeitsqualität, gesundheitliche Aspekte sowie Qualifizierung und Motivation?

Das Ziel, "allen älteren Erwerbstätigen, die dies können und wollen, [zu] ermöglichen auch mindestens bis zum regulären Renteneintrittsalter zu arbeiten", haben SPD, Grüne und FDP im Koalitionsvertrag 2021 vereinbart. Als "reguläres Renteneintrittsalter" oder "Regelaltersgrenze" wird das Alter bezeichnet, mit dem ältere Beschäftigte bei vollen Rentenbezügen in den Ruhestand gehen können. Für die Geburtsjahrgänge ab 1964 liegt es beim 67. Lebensjahr, für die älteren der sogenannten Babyboomer-Jahrgänge etwas darunter. Die meisten Babyboomer, nämlich sieben von zehn, meinen, nicht bis zu ihrer Regelaltersgrenze arbeiten zu können. Dabei gibt es große Unterschiede zwischen Erwerbsgruppen, das heißt, die Art der Tätigkeit spielt hier offenbar eine große Rolle.

Die Debatte über das Eintrittsalter in die gesetzliche Rente findet vor dem Hintergrund einer seit vielen Jahren zunehmenden Erwerbstätigkeit Älterer statt. Während sich bei jüngeren Altersgruppen nur leichte Schwankungen zeigen, hat die Erwerbsbeteiligung der über 55-Jährigen leicht, die der über 60-Jährigen in den vergangenen Jahrzehnten deutlich zugenommen. Dies ist unter anderem auf eine gestiegene Beschäftigungsquote von Frauen auch im höheren Erwerbsalter zurückzuführen, aber auch der Anteil älterer, abhängig erwerbstätiger Männer an der gleichaltrigen Bevölkerung ist gewachsen (Abbildung 1).

Gleichzeitig liegt die Erwerbsbeteiligung Älterer noch immer deutlich unter der von jüngeren Altersgruppen. Ein großer Teil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer arbeitet demnach nicht bis zur Regelaltersgrenze, sondern scheidet vorzeitig aus dem Arbeitsleben aus. Obwohl sich das Erwerbsverhalten und die Nachfrage der Betriebe in den vergangenen 25 Jahren stark verändert haben, erreicht die Verlängerung des Erwerbslebens nicht alle Beschäftigtengruppen. Viele Ältere wählen einen Übergang in den vorzeitigen Ruhestand, sei es aufgrund langjähriger Beitragszahlungen, Erwerbsminderung, Brückenarbeitslosigkeit oder sogar unter Inkaufnahme von Rentenabschlägen. Auch deswegen konnte das veränderte Erwerbsverhalten die Fachkräftelücke aufseiten der Betriebe nicht schließen. Vielmehr gibt es eine Vielzahl von Regionen und Branchen mit großem Bedarf an Fachkräften – auf nahezu allen qualifikatorischen Ebenen.

In diesem Beitrag fragen wir nach den Gründen für das anhaltend frühe Erwerbsausstiegsalter eines großen Teils der Beschäftigten. Ausgangspunkt sind Konzepte zur Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit im Lebensverlauf. Unter der Beschäftigungsfähigkeit werden individuelle Voraussetzungen für eine generelle Teilhabe am Erwerbsleben summiert, also in gewisser Weise die Passung von Individuum und Arbeitsmarkt. Mit der Perspektive "dürfen" betrachten wir dementsprechend zunächst den Arbeitsmarkt und die Beschäftigungspolitik der Betriebe gegenüber älteren Erwerbspersonen.

Das Konzept der Arbeitsfähigkeit (work ability) adressiert die Gestaltungsebene von Erwerbsarbeit und umfasst die Faktoren, die eine Person in einer bestimmten beruflichen Situation in die Lage versetzen, ihre beruflichen Aufgaben erfolgreich zu bewältigen. Das Konzept strebt eine Balance zwischen beruflichen Anforderungen und Ressourcen wie Kompetenzen, Unterstützung durch Führungskräfte sowie Kolleginnen und Kollegen an und beschreibt dementsprechend, inwiefern Beschäftigte ihre konkreten Tätigkeiten ausüben "können", analysiert also die qualifikatorischen und gesundheitlichen Voraussetzungen. Abschließend blicken wir auf die motivationalen Grundlagen der Erwerbsarbeit – das Arbeiten "Wollen".

Dürfen

(© Bundesagentur für Arbeit, Beschäftigtenstatistik, eigene Darstellung.)

Die kontinuierliche Zunahme der Erwerbsquote der älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist eine Erfolgsgeschichte, die noch vor 20 Jahren kaum denkbar war. Allerdings profitieren nicht alle Arbeitnehmergruppen gleichermaßen von den verbesserten Beschäftigungschancen. Ein genauer Blick zeigt starke Unterschiede nach Geschlecht, Alter und Qualifikationsniveau. Hinzu kommt, dass viele Ältere in Teilzeit oder geringfügig beschäftigt sind. Mit zunehmendem Lebensalter steigt der Anteil derjenigen, die nicht mehr erwerbstätig sind – manche, weil sie nicht mehr wollen oder können, nicht wenige aber auch, weil sie nicht mehr "dürfen".

In der Tat werden Ältere in vielen Betrieben zwar beschäftigt, aber seltener wieder oder neu eingestellt. Noch immer setzen Betriebe häufig lieber auf jüngere Bewerberinnen und Bewerber, da sich Investitionen hier vermeintlich länger auszahlen. Ob dieses Kalkül angesichts der hohen Veränderungsdynamik der Arbeitswelt fortbestehen wird, bleibt abzuwarten. Allerdings sinkt mit dem Alter auch die Neigung, eine neue Stelle anzunehmen. Denn mit der Betriebszugehörigkeit steigt in der Regel auch die Entlohnung, und ein Arbeitgeberwechsel ist nicht selten mit Gehaltseinbußen verbunden. Im Gegensatz zu Jüngeren sind Ältere deshalb weniger geneigt, eine Stelle anzunehmen, die zwar berufliche Perspektiven eröffnet, aber mit einer möglicherweise geringeren Entlohnung verbunden ist. Auch finden Ältere nach einem Betriebswechsel häufig nur mit großen Schwierigkeiten eine Stelle, die ihrer bisherigen beruflichen Position und Tätigkeit entspricht. Bei Arbeitsplatzverlust gilt es dann, zwischen einem mit Abschlägen verbundenen vorzeitigen Renteneintritt und einer schlechter entlohnten Stelle abzuwägen.

Der Weiterbildung kommt angesichts technischer und organisatorischer Neuerungen in nahezu allen Betrieben und Verwaltungen eine herausragende Bedeutung zu, um Fähigkeiten und Fertigkeiten an veränderte Bedingungen anzupassen. Das Niveau der beruflichen Weiterbildung ist bis zur Covid-19-Pandemie stark gestiegen. Jedoch gibt es nach wie vor große Defizite bei der Einbeziehung der älteren Erwerbstätigen. Während sich im Zeitraum von 2001 bis 2017 der Anteil der Betriebe, die mindestens einem Beschäftigten die Kosten der Teilnahme an einer Weiterbildung finanzieren, von 18 auf 35 Prozent fast verdoppelt hat, verharrt der Anteil der Betriebe, die auch älteren Beschäftigten ein Weiterbildungsangebot unterbreiten, bei 7 Prozent. Dabei wurden nur solche Betriebe berücksichtigt, die auch Ältere beschäftigen.

Vor allem kleinere und mittlere Betriebe beziehen ältere Beschäftigte häufig nicht in Weiterbildungen ein. Unterschiede zeigen sich auch je nach Wirtschaftszweig. In einigen Bereichen, wie etwa in der Chemie-, Metall-, und Elektroindustrie gibt es demografiebezogene Tarifvereinbarungen, die betriebliche Maßnahmen zur Erhaltung der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit Älterer adressieren, was in einer höheren Beteiligung Älterer an Weiterbildungsmaßnahmen resultiert.

Können

Eine Voraussetzung dafür, bis zur Regelaltersgrenze erwerbstätig zu sein, ist, dies auch zu können. Auf den ersten Blick geht es hier um die Gesundheit. So führt schwere psychische beziehungsweise körperliche Krankheit oder funktionelle Behinderung dazu, dass manche Menschen bereits im mittleren oder gar schon im jungen Alter nicht mehr erwerbstätig sein können und vorzeitig aus dem Erwerbsleben ausscheiden. Andererseits kann es auch die Arbeit sein, die dazu führt, dass manche Menschen nicht mehr erwerbstätig sein können, nämlich dann, wenn die Arbeitsanforderungen nicht mehr mit den Ressourcen der Arbeitenden übereinstimmen. Beide Einflüsse, die Arbeitsanforderungen und die Ressourcen, bestimmen zusammen die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten und damit auch, wie lange sie erwerbstätig sein können.

(© lidA-Studie, eigene Berechnungen.)

Studienergebnisse legen nahe, dass zahlreiche Arbeitsfaktoren eine Rolle dabei spielen, wie lange Menschen erwerbstätig sein können, jedoch in unterschiedlichem Ausmaß. Besonders einflussreich ist die körperliche Schwere der Arbeit. Bereits im jungen Erwerbsalter gehen Menschen mit schwerer körperlicher Arbeit davon aus, nicht lange erwerbstätig sein zu können. Neben dem Arbeitsinhalt wirkt hier auch eine Reihe von arbeitsorganisatorischen Faktoren in dieselbe Richtung: Menschen mit Nacht- und Schichtarbeit können weniger lange erwerbstätig sein, ebenso wie Menschen, deren Arbeit durch eine hohe Intensität charakterisiert ist. Ein weiterer bedeutsamer arbeitsorganisatorischer Faktor ist der eigene Einfluss bei der Arbeit. Beschäftigte mit hohem Einfluss können sich ihre Arbeit oft so gestalten, dass sie länger im Leben weiterarbeiten können. Dies berührt auch die Frage von Führung und Vertrauen im Betrieb. Es überrascht nicht, dass Beschäftigte, die Vertrauen in ihre Vorgesetzten haben, angeben, deutlich länger erwerbstätig sein zu können, als Beschäftigte mit geringem oder keinem Vertrauen.

Die beispielhaft skizzierten Arbeitsfaktoren treten nicht zufällig und isoliert auf, sondern oft kombiniert: Wo körperlich schwere Arbeit ausgeführt wird, sind oft der Einfluss bei der Arbeit und das Vertrauen in die Vorgesetzten gering, zudem wird hier häufiger in Nacht- und Schichtarbeit gearbeitet. Hier kumulieren also Risiken, die dazu führen, dass Beschäftigte oft nicht länger erwerbstätig sein können.

Deutlich wird dies beim Blick auf Berufsgruppen (Abbildung 2). Insbesondere ältere Beschäftigte in der Pflege, der Reinigung, der Nahrungsmittelherstellung, der Metallerzeugung und dem Metallbau, aber auch im Verkauf und in der Erziehung, geben an, nicht lange erwerbstätig sein zu können. Dabei handelt es sich vorwiegend um Berufe mit körperlich und/oder psychisch besonders fordernden Tätigkeiten. Menschen mit solchermaßen belastenden Arbeitsbedingungen wissen schon sehr früh in ihrem Berufsleben, dass sie kaum eine Chance haben, die heutige Regelaltersgrenze in guter Gesundheit zu erreichen. Für viele von ihnen ist bereits die heutige Regelaltersgrenze von 66/67 Jahren infrage zu stellen.

(© lidA-Studie, eigene Berechnungen.)

Andererseits gibt es Berufsgruppen, bei denen Erwerbstätige angeben, deutlich länger erwerbstätig sein zu können als die zuvor genannten. Dies sind oft – aber nicht immer – Personen mit nicht-körperlichen Tätigkeiten, die über viel Entscheidungsspielraum bei ihrer Arbeit verfügen. Sie finden sich besonders in akademischen Berufen, etwa bei Ärzten, Ingenieurinnen, Juristen, Wissenschaftlerinnen und in der Unternehmensführung. Es gibt gute Gründe anzunehmen, dass bei solchen Arbeitsbedingungen die Arbeit eher gesundheitsförderlich ist – auch im höheren Erwerbsalter. Für so manche von ihnen wäre eine Regelaltersgrenze von 68 Jahren oder darüber zumutbar.

Deutlich wird, dass die Arbeitsqualität maßgeblich dazu beiträgt, wie lange Menschen erwerbstätig sein können. Fragt man Erwerbstätige, unter welchen Bedingungen sie möglicherweise länger arbeiten würden, nennen sie vor allem bessere Arbeitsbedingungen: weniger körperliche Belastung, weniger Stress, flexiblere Arbeitszeiten, mehr Wertschätzung durch Vorgesetzte und eine bessere Entlohnung. Wie viele ältere Beschäftigte in Deutschland unter welchen Bedingungen arbeiten und wer sie sind, zeigt eine Typisierung der Arbeitsqualitätsprofile der erwerbstätigen Babyboomer-Generation in Deutschland:

Fast jede/r fünfte ältere Beschäftigte (19 Prozent) gehört zur Gruppe Poor Quality, in der sich vorwiegend manuell Tätige finden. Bei allen Aspekten der Arbeitsqualität schneiden sie im Vergleich zu den anderen Gruppen am ungünstigsten ab; die Ausnahme ist die Arbeitsintensität, wo sie durchschnittliche Werte erreichen.

Die große Gruppe der Relaxed Manual (30 Prozent), ebenfalls vorwiegend manuell Tätige, gleicht im Arbeitsqualitätsprofil in Teilen dem der Poor Quality, weist aber positive Werte für das soziale Arbeitsumfeld auf, und die Arbeitsintensität ist am niedrigsten von allen Gruppen.

Die Gruppe der Strained non-Manual (16 Prozent) zeigt ein Profil auf, das komplementär zu dem der Relaxed Manual ist. Hier finden sich vorwiegend nicht-manuell Beschäftigte. Die sozialen Indikatoren sind ungünstig ausgeprägt, ebenfalls die berufliche Perspektive. Die Arbeitsintensität ist die höchste aller Gruppen.

Jede/r dritte Beschäftigte gehört zur Gruppe der Smooth Running (33 Prozent). Dieses Profil ist charakterisiert durch nicht-körperliche, in jeder Hinsicht günstige Arbeitsexposition. Einzige Ausnahme ist die Arbeitsintensität, die leicht überdurchschnittlich ist.

Die Gruppe der High Flying ist mit 3 Prozent eine sehr kleine. Hier sind die Arbeitsqualitätsindikatoren sehr günstig ausgeprägt. Das extrem hohe Haushaltseinkommen dieser Gruppe sticht hervor und unterscheidet sie von den Smooth Running. Zu beachten ist die erhöhte Arbeitsintensität.

"Schlechte Arbeit" ist demnach in Deutschland nach wie vor weit verbreitet: So kann man die Arbeitsbedingungen von den 19 Prozent aller erwerbstätigen Babyboomer in der Gruppe Poor Quality als umfassend schlecht bezeichnen, die der 16 Prozent der Gruppe der Strained non-Manual als schlecht. Es überrascht nicht, dass in ersterer nur 21 Prozent meinen, noch bis zu ihrem Regelrentenalter arbeiten zu können, während dies in der Gruppe der High Flying jede/r Zweite angibt (Abbildung 3).

Wollen

Neben dem bis zum Rentenalter arbeiten "Können" ist auch das "Wollen", also die Motivation zur Erwerbstätigkeit im höheren Erwerbsalter, abhängig vom individuellen Gesundheitszustand. Dementsprechend zeigen Studien wiederholt, dass ein schlechter Gesundheitszustand den Wunsch nach einem vorzeitigten Erwerbsaustritt wahrscheinlicher macht. Darüber hinaus wird die Motivation, ein Beschäftigungsverhältnis fortzuführen, von unterschiedlichen weiteren Faktoren beeinflusst, allen voran von finanziellen Anreizsystemen. Während ein Teil der älteren Beschäftigten sich einen vorzeitigen Erwerbsaustritt finanziell nicht leisten kann, profitiert ein anderer Teil von finanziellen Anreizen für den vorzeitigen Ausstieg. Insofern beeinflusst betriebliche Personalpolitik individuelle Entscheidungen.

Daneben spielen persönliche Faktoren, wie die Lebenssituation der Partnerin beziehungsweise des Partners, Verantwortlichkeiten für Familienangehörige oder auch das soziale Umfeld eine entscheidende Rolle. Im Vergleich zu skandinavischen Ländern lässt sich in Deutschland eine anhaltende "Ausstiegskultur" beobachten. So ist der Wunsch, vor dem Rentenalter aus dem Erwerbsleben auszuscheiden, unter älteren Erwerbstätigen weit verbreitet, und Anreize zum vorzeitigen Erwerbsaustritt, wie etwa Altersteilzeitmodelle, werden häufiger genutzt als Möglichkeiten zum längeren Verbleib. Dabei ist der Wunsch nach vorzeitigem Austritt ein guter Prädiktor für das tatsächliche Ausscheiden: Mehr als die Hälfte der Beschäftigten mit Frühausstiegsplänen setzt diese auch um. Bei Frauen spielt darüber hinaus auch der Renteneintritt des häufig etwas älteren Partners eine nicht zu vernachlässigende Rolle für das vorzeitige Beenden des Erwerbslebens.

Schließlich wird die Motivation, ein Beschäftigungsverhältnis bis zum Rentenalter aufrechtzuerhalten, von den beiden grundlegenden Dimensionen der Erwerbsarbeit gespeist: der materiellen Notwendigkeit, einer Erwerbsarbeit nachzugehen, sowie der inhaltlich-expressiven Seite der konkreten Tätigkeit. Hierbei sind Rahmenbedingungen, wie die Sicherheit des Beschäftigungsverhältnisses, die Länge und Lage der Arbeitszeit sowie Möglichkeiten der Teilzeit- oder Vollzeitarbeit, ebenso relevant wie die soziale Integration und arbeitsplatzspezifische Anforderungen, der Spaß an der Arbeit und die Erfahrung der Selbstwirksamkeit.

Mit Blick auf die Gestaltung der ausgeübten Tätigkeiten ist das soziale Gefüge des Arbeitsprozesses beziehungsweise des Betriebs zentral für die Erwerbsmotivation. Neben der sozialen Integration durch Kolleginnen und Kollegen tragen hierbei Führungskräfte sowohl durch eine alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung als auch und vielmehr noch durch die Förderung einer wertschätzenden Arbeitskultur zur Arbeitsmotivation auch im höheren Erwerbsalter bei.

Bedeutsam ist darüber hinaus der Handlungsspielraum von Beschäftigten. Mit dem Alter gewinnt der Handlungsspielraum an Bedeutung, da eine größere Autonomie es Beschäftigten ermöglicht, ihre Stärken besser einzubringen und mögliche (auch altersbedingte) Einschränkungen zu kompensieren. Dementsprechend würde auch, wer zum Beispiel Einfluss auf seine Arbeitsmenge hat, seltener in den vorzeitigen Ruhestand gehen – während diejenigen mit hohem Termin- und Leistungsdruck im Durchschnitt eher vor dem Renteneintrittsalter aus dem Erwerbsleben ausscheiden wollen.

Wege zu einem langen Arbeitsleben

Weiterarbeiten "wollen", "können" und "dürfen" sind nicht unabhängig voneinander zu betrachten. So scheint für viele Beschäftigte das Wollen getrieben zu sein vom Können, denn Krankheit und Erschöpfung spielen eine große Rolle beim Wunsch nach einem frühzeitigen Erwerbsausstieg. Dabei ist plausibel: Menschen mit schlechter Gesundheit wollen und können nicht so lange arbeiten wie diejenigen mit guter Gesundheit. Es gibt aber eine Ausnahme, eine Gruppe von Erwerbstätigen, bei der viele Risiken zusammenkommen: ein geringes Einkommen, schlechte Arbeitsbedingungen und eine schlechte Gesundheit. Etwa 15 Prozent aller erwerbstätigen Babyboomer gehören dazu. Bei dieser Personengruppe ist der Wunsch, länger zu arbeiten, im Mittel stärker als bei denen mit einem mittleren oder hohen Einkommen – und der Wunsch zeigt keinen Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand. Das "Wollen" drückt hier folglich eher ein "Müssen" aus. Viele aus dieser Gruppe werden versuchen, so lange wie möglich im Erwerbsleben zu bleiben, unabhängig davon, ob sie noch können oder nicht, da sie es sich schlicht nicht leisten können, früher aus dem Erwerbsleben auszuscheiden.

Damit nicht nur Beschäftigte in hoch qualifizierten Tätigkeiten, sondern das Gros aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer inklusive derer mit einfachen, aber versorgungsrelevanten Tätigkeiten gesund bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter arbeiten dürfen, können und wollen, ist ein Bündel abgestimmter Maßnahmen erforderlich. Entscheidend ist ein Wandel von Arbeitsbedingungen, die Öffnung von Weiterbildungschancen für benachteiligte Gruppen, der Abbau der Barrieren bei der Wiederbeschäftigung Älterer sowie eine Kultur der Anerkennung der Arbeitsleistung, die einfache Tätigkeiten und herausfordernde Tätigkeiten dort respektiert, wo sie nicht verändert werden können.

Die Förderung von Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit kann dazu beitragen, das Können, Wollen und Dürfen zu erhöhen. Insbesondere müssen die aufgezeigten Mobilitätsbarrieren überwunden werden. Im Koalitionsvertrag des Jahres 2021 wird Weiterbildung explizit genannt und die Absicht bekundet, eine sichere Beschäftigungsbiografie zu ermöglichen. Um die angestrebte Transformation von Wirtschaft und Gesellschaft zu ermöglichen, aber auch um die Erwerbsbiografien bis an die Regelaltersgrenze heranzuführen, müssen die mit einem Arbeitsplatzwechsel verbundenen Beschäftigungs- und Einkommensrisiken sozial abgesichert werden.

Der betriebliche Arbeits- und Gesundheitsschutz bildet das Fundament für gesunde Arbeit. Idealerweise integriert ein systematisches betriebliches Personalmanagement sowohl Maßnahmen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz, etwa durch eine betriebliche Gesundheitsförderung, als auch eine positive, vertrauensvolle Unternehmenskultur, etwa durch gute Führung. Es stützt sich auf validierte Instrumente wie Altersstruktur-, Qualifikationsbedarfs- und Kompetenzanalysen sowie die Gefährdungsbeurteilung. Dadurch ist es mit der Arbeitsgestaltung und der Organisations- und Personalentwicklung verbunden. In Klein- und Kleinstbetrieben unterstützen Sozialversicherungen und Kammern ein systematisches Personalmanagement. Präventive Ansätze tragen durch eine gesundheitsförderliche Arbeitsgestaltung dazu bei, physischen und psychischen Risikofaktoren vorzubeugen. Davon profitieren nicht nur heute Ältere kurzfristig, sondern auch Jüngere können gesund älter werden. Um hohen Anforderungen etwa durch Emotions- und Interaktionsarbeit oder auch anhaltend hohem Zeit- und Leistungsdruck langfristig standhalten zu können, müssen außerdem Ressourcen gestärkt werden.

Der Förderung des Lernens kommt als Kernelement von betrieblichen Strategien zum Erhalt der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit herausragende Bedeutung zu. Auch Erwerbsunterbrechungen und Betriebs- oder Tätigkeitswechsel sollten nicht länger mit Dequalifizierungsrisiken behaftet sein. Lernen und Kompetenzerfahrungen können wichtige Selbstwirksamkeitserfahrungen vermitteln und dadurch Betriebe und Beschäftigte stärken. Betriebe sollten auch Älteren diese Erfahrungen ermöglichen und ihnen mehr Chancen bieten. Dies erlaubt den Beschäftigten nicht nur, mit der Dynamik des Wandels der Arbeit Schritt zu halten, sondern kann auch helfen, eigene Interessen und Neigungen zu verfolgen. Erreicht betriebliche Weiterbildung und Lernbegleitung durch funktionierende Strukturen und Führungskräfte einen größeren Teil der Beschäftigten, werden diese materielle und persönliche Anerkennung erfahren und sind eher geneigt, bis zum Renteneintrittsalter erwerbstätig zu sein.

Fussnoten

Fußnoten

  1. Das belegen die Ergebnisse der repräsentativen Studie "lidA – leben in der Arbeit" 2018. Siehe Externer Link: http://www.lida-studie.de.

  2. Vgl. Kai Seiler, Beschäftigungsfähigkeit umfassend denken und fördern – ein Thema für die Arbeitswissenschaft, in: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft 4/2009, S. 273–276.

  3. Vgl. Juhani Ilmarinen/Jürgen Tempel, Erhaltung, Förderung und Entwicklung der Arbeitsfähigkeit – Konzepte und Forschungsergebnisse aus Finnland, in: Bernhard Badura et al. (Hrsg.), Demographischer Wandel: Herausforderung für die betriebliche Personal- und Gesundheitspolitik. Fehlzeiten-Report 2002, Berlin 2003, S. 85–99.

  4. Vgl. Lutz Bellmann/Ute Leber/Sandra Dummert, Konstanz altersgerechter Maßnahmen trotz steigender Beschäftigung Älterer, in: WSI-Mitteilungen 1/2018, S. 20–27; ders. et al., Altern im Betrieb. Alterung und Alter(n)smanagement in kleinen und mittleren Unternehmen vom Einzelfall zur professionalisierten Systematik, Düsseldorf 2018.

  5. Vgl. Wolfgang Anlauft/Werner Feldes, Demografietarifverträge – Genese, Wirkungen und Perspektiven eines Gestaltungskonzepts, in: Götz Richter (Hrsg.), Arbeit und Altern – Eine Bilanz nach 20 Jahren Forschung und Praxis, Baden-Baden 2021, S. 253–277; Peter Guggemos/Ralph Conrads, Zur Verankerung demografiebezogener Themen in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen – Beobachtungen und Einschätzungen, in: ebd., S. 217–252.

  6. Vgl. Hans Martin Hasselhorn, Wie lange wollen und können Erwerbstätige in Deutschland arbeiten?, in: Deutsche Rentenversicherung 4/2020, S. 485–506.

  7. Vgl. ebd.

  8. Vgl. ders. et al., Work Profiles of Older Employees in Germany – Results from the lidA-Cohort Study, in: BMC Public Health 20/2020, Artikelnr. 1452.

  9. Vgl. Anita Tisch, Health, Work Ability and Work Motivation: Determinants of Labour Market Exit Among German Employees Born in 1959 and 1965, in: Journal of Labour Market Research 48/2015, S. 233–245.

  10. Vgl. Lutz Bellmann/Florian Janik, Betriebe und Frühverrentung: Angebote, die man nicht ablehnt, in: Zeitschrift für Arbeitsmarktforschung 4/2010, S. 311–324.

  11. Vgl. Heribert Engstler, Wie erfolgreich sind ältere Arbeitskräfte in der zeitlichen Umsetzung ihrer Ausstiegspläne?, in: Zeitschrift für Gerontologie und Geriatrie 1/2019, S. 14–24.

  12. Vgl. Michael Falkenstein/Claudia Kardys, Alternsgerechte Arbeit und Führung im digitalen Zeitalter, in: Richter (Anm. 5), S. 201–216.

  13. Vgl. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA), Alterns- und altersgerechte Arbeitsgestaltung. Grundlagen und Handlungsfelder für die Praxis, Dortmund 2017, Externer Link: http://www.baua.de/DE/Angebote/Publikationen/Praxis/Arbeitsgestaltung.pdf?__blob=publicationFile&v=9.

  14. Vgl. Hans Martin Hasselhorn/Melanie Ebener/Athanasios Vratzias, Household Income and Retirement Perspective Among Older Workers in Germany – Findings from the lidA Cohort Study, in: Journal of Occupational Health 2020, Externer Link: https://doi.org/10.1002/1348-9585.12130.

  15. Vgl. Götz Richter/Karl Kuhn/Anna-Lena Koch, Vom Demografiemanagement zur systematischen Personalarbeit, in: Richter (Anm. 5), S. 403–415.

Lizenz

Dieser Text ist unter der Creative Commons Lizenz "CC BY-NC-ND 3.0 DE - Namensnennung - Nicht-kommerziell - Keine Bearbeitung 3.0 Deutschland" veröffentlicht. Autoren/-innen: Götz Richter, Anita Tisch, Hans Martin Hasselhorn, Lutz Bellmann für Aus Politik und Zeitgeschichte/bpb.de

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Weitere Inhalte

ist promovierter Sozialwissenschaftler und wissenschaftlicher Mitarbeiter der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin in Dortmund.
E-Mail Link: richter.goetz@baua.bund.de

ist promovierte Soziologin und leitet die Fachgruppe "Arbeitszeit und Organisation" an der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin in Dortmund.
E-Mail Link: tisch.anita@baua.bund.de

ist Arbeitsmediziner und Inhaber des Lehrstuhls für Arbeitswissenschaft an der Bergischen Universität Wuppertal. Er leitet die Studie "lidA – leben in der Arbeit", die Langzeiteffekte der Arbeit auf Gesundheit und Erwerbsteilhabe untersucht.
E-Mail Link: hasselhorn@uni-wuppertal.de

ist Wirtschafts- und Sozialwissenschaftler. Bis 2021 leitete er am Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung den Forschungsbereich "Betriebe und Beschäftigung" sowie das IAB-Betriebspanel und war Inhaber des Lehrstuhls für Volkswirtschaftslehre, insbesondere Arbeitsökonomie, an der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg.
E-Mail Link: lutz.bellmann@iab.de