Die Gleichstellung der Geschlechter auf dem Arbeitsmarkt ist ein zentraler Baustein für soziale Gerechtigkeit und wirtschaftlichen Erfolg. Trotz einiger Fortschritte bleibt die Geschlechtergerechtigkeit bislang jedoch unerreicht. Dies zeigt gerade die Stellung von Frauen in Spitzenpositionen der Wirtschaft. An diesem Beispiel lässt sich auch verdeutlichen, wie gesetzliche Eingriffe den Weg für Gleichstellung ebnen können. Um die Situation von Frauen auf dem Arbeitsmarkt insgesamt zu verbessern, bedarf es indes weiterer Maßnahmen.
Frauen in der Wirtschaft
Unternehmen in Deutschland verzeichnen ein deutliches Ungleichgewicht in der Verteilung von Frauen in Führungspositionen. Drei Viertel aller Beschäftigten (75 Prozent) arbeiten in Unternehmen, in denen auf der obersten Führungsebene – also in der Geschäftsführung oder im Vorstand – Externer Link: keine einzige Frau vertreten ist. Auch auf der zweiten Führungsebene – also etwa in den Abteilungs- oder Bereichsleitungen – sieht es nicht viel besser aus: Hier arbeitet etwa ein Viertel aller Beschäftigten in Betrieben, in denen keine Frauen in Führungspositionen vertreten sind. Gesetzliche, paritätische Regelungen existieren für die meisten Unternehmen nicht.
Konzentriert man sich auf die 160 börsennotierten Unternehmen Deutschlands, zeigen sich ähnliche Ungleichheiten. Das zeigt ein Externer Link: Bericht der Allbright-Stiftung vom Herbst 2024. Der Frauenanteil in den Vorständen dieser Unternehmen beträgt 19,7 Prozent – das entspricht 137 Frauen gegenüber 559 Männern. In rund zwei Drittel der Unternehmen (105) sitzt mindestens eine Frau im Vorstand. Dabei bleibt die weibliche Beteiligung oft auf eine einzige Position beschränkt, selbst in großen Führungsteams. Ein ausgewogeneres Bild ergibt sich für die Aufsichtsräte, hier liegt der Frauenanteil bei 37 Prozent, was 660 Frauen gegenüber 1123 Männern entspricht. Der höhere Anteil von Frauen in Aufsichtsräten kommt maßgeblich durch das Führungspositionengesetz I (FüPoG I) aus dem Jahr 2015 zustande. Nach diesem Gesetz müssen börsennotierte und mitbestimmungspflichtige Unternehmen eine feste Geschlechterquote von mindestens 30 Prozent Frauen im Aufsichtsrat einhalten. Wird die Quote nicht erfüllt, drohen unbesetzte Plätze („leerer Stuhl“). Zudem müssen sich diese Unternehmen selbst Zielgrößen für den Frauenanteil in Vorständen und den oberen Führungsebenen setzen. Ergänzend dazu besteht eine Berichtspflicht. Die Unternehmen müssen also ihre Zielgrößen sowie die Fortschritte bei deren Umsetzung regelmäßig offenlegen.
Während die Zielgrößen bei Aufsichtsräten in den Folgejahren erreicht wurden, geschah bei den Vorstandspositionen wenig. Viele Unternehmen nutzten den gesetzlichen Spielraum und setzten sich sogar Externer Link: die Zielgröße „0“ für Frauen.
Im Jahr 2021 folgte daher das Führungspositionengesetz II (FüPoG II), das die Regelungen des ersten Gesetzes ergänzte und strengere Vorgaben für Vorstände formulierte. Es schreibt vor, dass Vorständen börsennotierter und mitbestimmungspflichtiger Unternehmen mit mehr als drei Mitgliedern mindestens eine Frau angehören muss. Zudem wurden die Anforderungen an die Zielgrößen für den Frauenanteil verschärft, sodass Unternehmen hier keine „0" mehr angeben dürfen. Auch die Berichtspflichten wurden erweitert, um die Umsetzung der Regelungen leichter überprüfen zu können.
Die Einführung des FüPoG II zeigte Wirkung: Waren 2014 nur 4,7 Prozent der Vorstandsmitglieder in den DAX-40-Unternehmen Frauen, Externer Link: stieg dieser Anteil bis 2024 auf 24,7 Prozent.
Dennoch bleiben Frauen an der Spitze weiterhin eine Ausnahme. Vorstands- und Aufsichtsratsvorsitze sind nach wie vor fast ausschließlich männlich besetzt. Der Frauenanteil liegt hier bei 4,6 Prozent. Man kann es auch so fassen: In den 160 börsennotierten Unternehmen gibt es im Jahr 2024 mehr Vorstandsvorsitzende namens Christian (10) als Frauen (7).
Der Vergleich zwischen den USA, Frankreich, Schweden, Deutschland und Polen offenbart deutliche Unterschiede im Frauenanteil in Führungspositionen sowie in der Dynamik und Effektivität der Gleichstellungsmaßnahmen. Besonders bemerkenswert ist die Entwicklung in Großbritannien, das dem Allbright-Bericht zufolge mit 32 Prozent an der Spitze der Vergleichsländer steht, gefolgt von den USA mit 30 Prozent. Der Erfolg Großbritanniens ist auf eine konsequente Kombination aus politischem Willen und freiwilligen, aber überprüfbaren Zielvorgaben aus der Wirtschaft selbst zurückzuführen. Die britische Finanzaufsicht FCA legte 2022 einen Richtwert von 40 Prozent für den Frauenanteil in obersten Führungspositionen fest. Unternehmen verpflichten sich öffentlich zu Diversity-Zielen und in Geschäftsberichten wird regelmäßig evaluiert, inwiefern diese bereits erreicht werden. Werden die Ziele verfehlt, muss dies begründet werden.
Diese Transparenz erzeugt gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Druck und motiviert die Unternehmen, geeignete Maßnahmen umzusetzen und strukturelle Hürden für Frauen abzubauen. So wird nicht nur die Chancengleichheit gestärkt, sondern auch die langfristige Wettbewerbsfähigkeit und Innovationskraft von Unternehmen.
Die Situation von Frauen in der Wirtschaft steht exemplarisch auch für andere Bereiche, so etwa für Wissenschaft und Politik. In der Wissenschaft ist der Frauenanteil über die Zeit hinweg gestiegen, hauptsächlich aufgrund von Programmen, die nur für Frauen ausgeschrieben wurden, wie beispielsweise das Externer Link: Professorinnenprogramm. Dennoch liegt auch er sehr niedrig. Im aktuellen Bericht der Gemeinsamen Wissenschaftskonferenz (GWK) ist festgehalten, dass der Frauenanteil bei Professuren 28,0 Prozent beträgt, in den höchsten Besoldungsgruppen (C4/W3) sind allerdings Externer Link: nur 23,8 Prozent Frauen vertreten. Im Vergleich der Disziplinen gilt: Je mehr Frauen unter den Studierenden sind, desto höher ist der Verlust über die unterschiedlichen Externer Link: Hierarchiestufen.
Die politische Repräsentation von Frauen im Deutschen Bundestag hat sich ebenfalls verbessert, bleibt aber weiterhin weit entfernt von einer paritätischen Zusammensetzung. Der Frauenanteil in der vergangenen Wahlperiode liegt bei 35,7 Prozent. Dieser Fortschritt wurde maßgeblich durch Externer Link: Quotenregelungen erzielt. So erreichen Parteien wie Bündnis 90/Die Grünen (59 Prozent), Die Linke (57 Prozent) und die SPD (43 Prozent) dank interner Vorgaben einen deutlich höheren Frauenanteil als CDU/CSU (26 Prozent), FDP (25 Prozent) und AfD (17 Prozent) . Verpflichtende Quoten sind somit ein zentrales Instrument, um eine stärkere Repräsentation von Frauen in der Politik zu fördern. Ein Blick auf Spitzenämter verdeutlicht das Ungleichgewicht: Bis heute hat Deutschland nur zwei Frauen als Bundestagspräsidentinnen, eine weibliche Bundeskanzlerin und noch nie eine Bundespräsidentin erlebt.
Was also ist zu tun, um ein ausgeglichenes Geschlechterverhältnis zu erreichen und damit mehr Frauen die Möglichkeit zu geben, ihre Lebensentwürfe zu leben, ihre Bildung und Ausbildung in entsprechende Erwerbstätigkeiten zu übersetzen, sie nicht in Teilzeitfallen plumpsen und in einem Übermaß an Sorgearbeit zurückzulassen? Wie kann man erreichen, dass sich Männer mehr an der Familienarbeit beteiligen und damit das tun, was sie nachweislich ihrer eigenen Aussagen wünschen?
Es geht nur gemeinsam
Die Einführung der Partnermonate im Elterngeldgesetz hat die Beteiligung von Vätern an der Elternzeit erheblich verändert. Vor der Einführung des Elterngeldes im Jahr 2007 nahmen nur 3,5 Prozent der Väter Elternzeit in Anspruch. Heute sind es knapp 45 Prozent. Allerdings bleibt die Dauer der Elternzeit bei Vätern meist kurz: Im Durchschnitt nehmen sie nur 3,7 Monate Elternzeit – oft begrenzt auf die beiden Partnermonate, die sonst verfallen würden (inzwischen gibt es nur noch einen Partnermonat).
Parallel dazu hat sich die Erwerbstätigkeit von Müttern erhöht, wenn auch nur gering. 2022 waren 69 Prozent der Mütter minderjähriger Kinder berufstätig, ein Anstieg um neun Prozentpunkte im Vergleich zu 2005. Trotz dieses Fortschritts zeigt sich, dass die traditionelle Arbeitsteilung zwischen Eltern weitgehend bestehen bleibt: Noch immer arbeitet in den meisten Elternpaaren der Vater in Vollzeit, während die Mutter einer Teilzeitbeschäftigung nachgeht. Der Anteil dieser Konstellation ist zwar leicht gesunken – von 69 Prozent im Jahr 2005 auf 65 Prozent im Jahr 2022 –, doch Modelle, in denen beide Elternteile gleichermaßen in Teilzeit arbeiten, oder beide Vollzeit berufstätig sind, bleiben die Ausnahme.
Auch das Steuersystem trägt dazu bei, dass sich finanzielle Nachteile für Frauen verstärken. 39 Prozent der verheirateten Paare, die gemeinsam veranlagt sind und ausschließlich Einkommen aus nichtselbstständiger Arbeit beziehen, nutzen die Steuerklassenkombination III und V. Dabei profitieren überwiegend Männer von der Steuerklasse III, während Frauen durch Steuerklasse V deutliche Einkommenseinbußen erleiden. Zusätzlich gibt es 25 Prozent der Paare, die als sogenannte Familienernährerpaare gelten (und somit auch in Steuerklasse III sind). In diesen Konstellationen geht nur eine Person einer Erwerbstätigkeit nach, während die andere keiner bezahlten Arbeit nachgeht. Dabei sind drei Viertel der Personen, die der Steuerklasse III zugeordnet sind, männlich.
Die strukturelle Benachteiligung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt zeigt sich besonders deutlich, wenn man die langfristigen Einkommensunterschiede betrachtet. Der sogenannte Gender Lifetime Earnings Gap – also die Differenz der Lebenserwerbseinkommen von Männern und Frauen – wird vor allem durch Kinder geprägt (vielmehr durch die geleistete Care-Arbeit und damit einhergehende reduzierte Arbeitsmarktpartizipation). Mütter sind hiervon besonders betroffen. Die Lebenserwerbseinkommen von kinderlosen Frauen nähern sich zwar denen der Männer an, doch bei Müttern ist die Differenz gravierend: Frauen mit einem Kind verdienen im Laufe ihres Lebens rund 40 Prozent weniger als kinderlose Frauen, bei Müttern mit drei oder mehr Kindern steigt diese sogenannte Motherhood Lifetime Penalty auf bis zu 70 Prozent.
Die Einkommenslücke zwischen Männern und Frauen vergrößert sich insbesondere ab dem Alter von 30 Jahren, wenn Frauen ihre Arbeitszeit aufgrund von Familienaufgaben deutlich stärker reduzieren als Männer (der Gender Pay Gap bei unter 30-Jährigen beträgt 9 Prozent und wächst auf 28 Prozent bei über 50 Jährigen an).
In Deutschland fehlt es aktuell an 306.000 U3-Kitaplätzen. Hinzu kommt vielerorts die Belastung des Kita- Personals, die keine qualitativ hochwertige Betreuung mehr sicherstellen können.
Die Zahlen machen deutlich, dass trotz einiger Fortschritte, wie der stärkeren Beteiligung von Vätern an der Elternzeit und der gestiegenen Erwerbstätigenquote von Müttern, die strukturellen Ungleichheiten auf dem Arbeitsmarkt bestehen bleiben und oft sogar zementiert werden. Eine gerechtere Aufteilung von Erwerbs- und Familienarbeit sowie eine Reform steuerlicher und arbeitsrechtlicher Rahmenbedingungen wären wichtige Schritte, um diese Ungleichheiten abzubauen.
Ausblick und Fazit
Die Gleichstellung der Geschlechter ist eine Frage der Gerechtigkeit und ein entscheidender Faktor für die wirtschaftliche und gesellschaftliche Entwicklung. Dies bestätigt der Vergleich mit Ländern, die Diversität aktiv fördern. Eine Externer Link: Analyse der Unternehmensberatung McKinsey ergab beispielsweise, dass Unternehmen mit einem hohen Frauenanteil in Führungspositionen bei der Rentabilität besser abschneiden als andere.
Deutschland hat mit Gesetzen wie dem FüPoG I, dem FüPoG II und dem Entgelttransparenzgesetz wichtige Impulse gesetzt, um die Situation von Frauen in der Wirtschaft zu verbessern. Laut Entgelttransparenzgesetz haben Mitarbeitende in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten unter anderem einen sogenannten Auskunftsanspruch: Wenn sie nachfragen, müssen sie beispielsweise darüber informiert werden, wie hoch das durchschnittliche Bruttogehalt in dem Betrieb Externer Link: für ihre Tätigkeit ist. Doch es bedarf weiterer Maßnahmen, um die Gleichstellung der Geschlechter auf dem Arbeitsmarkt insgesamt zu fördern, unabhängig davon, auf welcher Hierarchieebene Beschäftigten tätig sind:
Infrastruktur und Betreuung: Der Ausbau von Kinderbetreuungs- und Pflegeangeboten ist essenziell, um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Frauen und Männer gleichermaßen zu verbessern.
Elternzeit: Die Einführung zusätzlicher Vätermonate sowie eine deutliche Erhöhung der Lohnersatzrate von derzeit 65 Prozent (bei besser Verdienenden; 67 Prozent bei gering Verdienenden) sind dringend erforderlich. Finanzielle Hürden für Väter und Familien könnten so gemindert werden. Um fiskalische Bedenken zu begegnen, könnte die Gesamtdauer der Elternzeit entsprechend angepasst werden. Auch die Übertragung von Elternzeiten auf andere Familienangehörige oder Wahlverwandte wie es die jüngsten Beschlüsse in Schweden vorsehen, wäre eine sinnvolle Maßnahme. Diese Regelung würde insbesondere alleinerziehenden Müttern zugutekommen, die dringend Unterstützung benötigen. Schließlich ist die Familienstartzeit einzuführen, da eine frühe Kind-Vater Bindung entscheidend für das langfristige Engagement von Vätern ist.
Abbau von Vorurteilen und Förderung von Väterbeteiligung: Strukturelle Vorurteile gegenüber Frauen, insbesondere in Führungspositionen, müssen aktiv abgebaut werden. Parallel sollten Anreize geschaffen werden, die es Vätern erleichtern, Elternzeit zu nehmen und sich stärker in familiäre Aufgaben einzubringen. Dies würde die Geschlechtergerechtigkeit fördern und die Akzeptanz von Gleichstellung in Unternehmen stärken. Väter würden profitieren, da sie sich mehr um ihre Kinder kümmern könnten, Familienzeiten wie Elternzeit würden von einer „Frauensache“ zu einer geschlechterunabhängigen Normalität im Betrieb.
Reform des Ehegattensplittings: Das Externer Link: Ehegattensplitting sollte durch ein System ersetzt werden, das individuelle Erwerbsarbeit und finanzielle Unabhängigkeit fördert, anstatt wirtschaftliche Abhängigkeit zu begünstigen. Dies wäre bei einer Individualbesteuerung mit einer Familienkomponente für Kinder und Pflege gegeben. Steuervorteile würden dann nicht aufgrund der Ehe gewährt, sondern zielgenau für Eltern, die sich um ihre Kinder kümmern oder Angehörige pflegen.
Verstärkte Entgelttransparenz: Das derzeitige Entgelttransparenzgesetz muss umfassend reformiert und mit den Anforderungen der Externer Link: EU-Entgelttransparenzrichtlinie von 2023 in Einklang gebracht werden. So haben laut einer Befragung lediglich vier Prozent der Beschäftigten das Gesetz bisher genutzt. Dies liegt vor allem daran, dass das Gesetz und seine Instrumente vielen Beschäftigten nicht ausreichend bekannt sind, für viele Unternehmen nicht gelten und nur wenige Unternehmen ihre Entgeltstrukturen proaktiv überprüfen. Die neue EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll für alle Unternehmen gelten. Dies ist besonders relevant, da die Hälfte aller erwerbstätigen Frauen in kleineren Betrieben mit bis zu 50 Mitarbeitenden arbeitet. Außerdem werden die Unternehmen verpflichtet, durchschnittliche Entgelte von Vergleichspersonen offenzulegen. Und es gilt eine Beweislastumkehr: Künftig müssen die Unternehmen nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt, und nicht mehr die Beschäftigten.
Kulturwandel und Förderung von Netzwerken: Unternehmen und Institutionen sollten geschlechtergerechte Strukturen schaffen und eine Unternehmenskultur etablieren, die Diversität als Stärke begreift. Gleichzeitig müssen Frauen gezielt durch Netzwerke und Mentoring-Programme unterstützt werden.
Verbindliche Quoten für Spitzenpositionen sollten erst dann eingeführt werden, wenn andere Maßnahmen nicht die notwendigen Fortschritte bringen. Ziel sollte es sein, durch strukturelle und kulturelle Reformen die Voraussetzungen zu schaffen, die eine natürliche Diversität ermöglichen. Mit konsequentem politischem und wirtschaftlichem Willen, gesellschaftlichem Druck und strukturellen Reformen kann Diversität zur Realität werden – das ist ein Gewinn für alle.