Koffer

13.1.2020 | Von:
Daniela Klimke

Die Polizei in der Einwanderungsgesellschaft

Deutschland ist ein Einwanderungsland. Fast jeder Vierte hat einen Migrationshintergrund. Im Polizeidienst spiegelt sich dies bislang kaum wider. Ein Beitrag über das schwierige Unterfangen interkultureller Öffnung in einer auf Anpassung ausgerichteten Organisation.

Vereidigung von Polizeianwärter/-innen in NiedersachsenVereidigung von Polizeianwärter/-innen in Niedersachsen. Seit einigen Jahren versucht die Polizei vermehrt Zugewanderte und ihre Nachkommen in den Polizeidienst aufzunehmen. (© picture-alliance/dpa)

Als sich in den 1990er Jahren in Deutschland langsam die Erkenntnis durchsetzte, eine Einwanderungsgesellschaft zu sein, stellte sich auch für die Polizei die Frage, ob, wie, in welchem Ausmaß und unter welchen Bedingungen Menschen mit Migrationshintergrund Zugang in den Polizeidienst finden sollten. Die Polizei zählt zu den Kernbereichen des Staates. In den letzten Jahren hat daher das Bemühen der Polizei deutlich zugenommen, den gesellschaftlichen Realitäten entsprechend vermehrt Zugewanderte und ihre Nachkommen in den Polizeidienst aufzunehmen. Damit verbunden war und ist das Bestreben, sowohl Teilhabe zu gewähren als auch positiv wirkende Integrationseffekte zu erzielen. Damit sind sowohl gesellschaftliche als auch organisationsbezogene und politische Überlegungen verbunden.[1]

Gesellschaftliche Begründungen für eine interkulturelle Öffnung der Polizei

  • Bestimmte Migrant_innen und ihre Nachkommen – wie z.B. solche aus sozio-ökonomisch benachteiligten Stadtvierteln – werden von Sicherheitsbehörden (aber auch von Teilen der Bevölkerung) aufgrund eines sehr selektiven Blicks auf (potenzielle) Gefahren häufig als Sicherheitsrisiko wahrgenommen und mit Kriminalität in Verbindung gebracht. Wenn Migrant_innen allerdings auch als Polizistinnen und Polizisten in Erscheinung treten, könnte dies dazu verhelfen, diese Verbindung in der öffentlichen Wahrnehmung zu lockern.
  • Zugewanderte haben im Aufnahmeland häufig eine schwierige sozio-ökonomische Ausgangslage. Treten Menschen mit Migrationshintergrund in größerer Anzahl in den Polizeidienst ein, kann dies nicht nur als Anzeichen für einen persönlichen, sondern auch für einen gesellschaftlichen Aufstieg von Migrant_innen und ihren Nachkommen in der Aufnahmegesellschaft betrachtet werden.
  • Mit der Öffnung der Polizei gegenüber Eingewanderten und ihren Nachkommen ist eine Signalwirkung für andere Organisationen verbunden, sich ebenfalls interkulturell zu öffnen: Wenn Menschen mit Migrationshintergrund sogar die hohen Einstellungshürden in die Polizei nehmen, können sich für sie weitere Tore in andere Organisationen öffnen.
Die gesellschaftlichen Begründungen auf die Öffnung des Polizeidienstes für Menschen mit Migrationshintergrund entsprechen aber nicht unbedingt den Zielen der Polizeiorganisation selbst.

Organisationsziele mit Blick auf eine interkulturelle Öffnung

Die Polizei scheute sich zunächst davor, Zugewanderte und ihre Nachkommen in größerer Anzahl aufzunehmen. Bestimmend war der Blick, Migrant_innen und ihre Nachkommen als "problematische Andere" wahrzunehmen [2]: einerseits als Störung für Recht und Ordnung in einer Gesellschaft, die sich bis Ende der 1990er Jahre nicht als Einwanderungsland verstand, andererseits als Störfaktor einer auf einen ähnlichen Habitus ihrer Mitglieder ausgerichteten Organisation. Gleichzeitig war es aber das oft als konflikthaft erlebte Aufeinandertreffen von Polizist_innen und Migrant_innen im öffentlichen Raum, das einen wesentlichen Motor für die interkulturelle Öffnung darstellte. Denn mit der vermehrten Einstellung von Menschen mit Migrationshintergrund war die Hoffnung verbunden, die Kompetenzen zum Polizieren [3] einer multikulturellen Gesellschaft zu erhöhen – u.a. durch die Möglichkeiten einer kulturkompetenten Ansprache von Menschen mit Migrationshintergrund, die Deeskalation von Konflikten oder Übersetzungsleistungen.

Der Anteil von Menschen mit Migrationshintergrund lag in Deutschland 2018 bei 25,5 Prozent [4], in Großstädten haben durchschnittlich 30 Prozent der Bevölkerung ausländische Wurzeln.[5] Der polizeiliche Zugang zu migrantischen Milieus erfordert mitunter Sprach- und Kulturkompetenz. Die kann zum einen über die interkulturelle Kompetenz der Polizei gewährleistet werden, die bereits in der Ausbildung vermittelt wird, zum anderen aber auch über Beamt_innen, die selbst einen Migrationshintergrund haben.

Der demografische Wandel führt außerdem dazu, dass sich die Basis potenzieller Bewerber_innen ohne Migrationshintergrund für den Polizeidienst verringert. Immerhin 24 Prozent der Neugeborenen in Deutschland hatten 2018 eine Mutter mit ausländischer Staatsangehörigkeit.[6] 2016 hatten 38,1 Prozent der in Deutschland lebenden unter Fünfjährigen einen Migrationshintergrund.

Die Polizeien der westlichen Bundesländer (einschließlich Berlin) bemühen sich schon länger mit gezielten Kampagnen um migrantische Bewerber_innen. 12,5 bis 36 Prozent der Polizeianwärter_innen (Bewerberinnen und neu Eingestellte) haben hier einen Migrationshintergrund [7]; unter Polizist_innen, die schon länger im Dienst sind, ist dieser Anteil deutlich geringer. In den ostdeutschen Bundesländern, die allesamt einen im Vergleich zu Westdeutschland geringen Anteil an Bevölkerung mit Migrationshintergrund aufweisen, ist die interkulturelle Öffnung der Polizeien überwiegend kein oder ein noch relativ junges erklärtes Ziel.[8]

Während der Bedarf an migrantischem Personal funktional im Sinne der genannten Organisationsziele verstanden wird, gibt es durchaus weitere gewichtige Begründungen für eine Öffnung der Polizei gegenüber Zugewanderten und ihren Nachkommen, die im Folgenden erläutert werden sollen.

Politische Überlegungen für eine interkulturelle Öffnung der Polizei

  • Die interkulturelle Öffnung könnte Formen rassistischer Diskriminierungen und Gruppenbezogener Menschenfeindlichkeit in staatlichen Strukturen entgegenwirken. So sind auch im Bereich der Polizei Rassismus und Fremdenfeindlichkeit Ergebnis von Prozessen der bewussten, unbewussten sowie mittelbaren und unmittelbaren Diskriminierung in staatlichen Institutionen (institutioneller Rassismus [9]). Ein bekanntes Beispiel ist etwa das sogenannte Racial Profiling: Migrant_innen geben an, besonders oft durch die Polizei kontrolliert und dabei diskriminierend behandelt zu werden.[10] Die Beschäftigung von Migrant_innen wäre ein Signal nach innen und nach außen, dass die Polizei sich von Fremdenfeindlichkeit distanziert. Sie könnte letztlich auch Anlass sein, sich der eigenen Denkstrukturen und Vorgehensweisen innerhalb der Polizei bewusst zu werden und sie kritisch zu hinterfragen.
  • Regelmäßig wird von der Polizeiwissenschaft auch der sogenannte Korpsgeist in der Polizei beklagt.[11] Eine "Mauer des Schweigens", die sich aus einem stark betonten Gefühl der Polizist_innen als Angehörige einer Gefahrengemeinschaft speist, führt häufig dazu, dass auch rechtswidriges Handeln von Polizist_innen ("police deviance") durch Kolleg_innen gedeckt wird. Mehr Diversität durch interkulturelle Öffnung der Polizei könnte das aufbrechen und die Kontrolle der Polizei selbst erleichtern.
  • Die Polizei behauptet von ihrem Personal, ein Spiegelbild der Gesellschaft zu sein. Zwar stimmt das nicht, schließlich schließen zahlreiche Einstellungskriterien (wie z.B. mangelnde Fitness und Gesundheit, Übergewicht, zu geringe Körpergröße, zu hohes Alter bei der Bewerbung, auffällige Tätowierungen, Vorstrafen, Verschuldung) den Großteil der Bevölkerung vom Polizeidienst aus. Menschen allein aufgrund ihrer Herkunft den Weg in den Polizeidienst zu versperren, wäre allerdings eine grundgesetzwidrige Diskriminierung.

Die Organisationskulturen der Diversität und der Assimilation

Trotz der oben genannten Argumente für die interkulturelle Öffnung der Polizei, erkannten manche Polizeipraktiker_innen hierin zugleich auch ein Sicherheitsrisiko und einen Entfremdungsfaktor. Wie könne, so die Bedenken, sichergestellt werden, dass die "Fremden" nicht kriminell, gar islamistisch sind oder die Loyalität gegenüber ihrer Herkunftskultur nicht schwerer wiegt als die Loyalität zum deutschen Recht, das sie anzuwenden und zu schützen hätten? Wie kann auch im Inneren der Polizei Vertrauen in die Kolleg_innen sichergestellt werden, die z.B. mit auf Streife fahren? All diese Ängste verweisen auf ein grundlegenderes Problem in der Organisationskultur:

Während in Wirtschaftsunternehmen und auch z.B. in der öffentlichen Verwaltung Diversität häufig positiv betrachtet wird und davon ausgegangen wird, dass gemischte Teams (etwa hinsichtlich Geschlecht, Alter, Sexualität, Ethnie, Sozialmilieu) meist innovativere Lösungen und bessere Entscheidungen erzielen , scheint Vielfalt in der Polizei vor dem starker Befehlshierarchien, die Unterordnung und Anpassung verlangen eher als Hindernis gesehen zu werden. Die Gefahr, der sich Polizist_innen in Einsätzen aussetzen, stärkt eine Organisationskultur, die auf Verlässlichkeit und Regeltreue ihrer Mitglieder setzt.

Während eine Organisation mit Diversitätskultur die individuellen Erwartungen und Fähigkeiten ihrer Mitglieder akzeptiert und fördert, arbeitet die Polizeiorganisation hingegen mit dem Grundsatz, alle ihre Mitglieder gleich zu behandeln. Wo dieser Grundsatz Gerechtigkeit erzeugt und mithin Integrationschancen birgt, wohnt ihm ebenso eine Kehrseite inne – und zwar dort, wo der Gleichbehandlungsgrundsatz Ausschlüsse erzeugen kann.

So gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz der Polizei für den Eintritt in den Dienst und für die Karriere. Die traditionelle und in den meisten Bundesländern gültige Einheitslaufbahn sorgt dafür, dass nicht nach besonderen Fähigkeiten und Einsatzbereichen (etwa technisch, kaufmännisch) ausgewählt wird. Stattdessen starten alle Polizeianwärter_innen der jeweiligen Laufbahngruppe (mittlerer, gehobener oder höherer Dienst) in derselben Position und müssen alle im Wesentlichen dieselben Fähigkeiten und Kenntnisse erwerben, um dann innerhalb der Organisation jede Position abhängig von Bedarf und Leistung erreichen zu können. Auch die persönlichen Auswahlgespräche nach den Einstellungstests fördern nicht Diversität, sondern ein "Mehr vom Selben". Hier wirkt das Prinzip der Kooptation, nach dem es altgedienten Polizeipraktiker_innen überantwortet wird, die passenden Bewerber_innen auszuwählen. Das verbessert die Einstellungschancen von jenen Bewerber_innen, die als ähnlich empfunden werden gegenüber denen, die als "fremd(er)" wahrgenommen werden. Da für alle Bewerber_innen prinzipiell die gleichen Einstellungsvoraussetzungen gelten, werden besondere Fähigkeiten, wie etwa zusätzliche kulturelle Kompetenzen von Migrant_innen und ihren Nachkommen kaum dazu herangezogen, Minderleistungen in anderen Bereichen auszugleichen. Zwar ist in vielen Landespolizeien in den letzten Jahren der Anteil der Bewerber_innen und neu Eingestellten mit Migrationshintergrund gestiegen. Gleichzeitig bleiben Menschen aus Einwandererfamilien aber unter Polizeianwärter_innen im Vergleich zu ihrem Anteil an der Gesamtbevölkerung unterrepräsentiert.

Integration von "Fremden" in der Assimilationskultur der Polizeiorganisation

Diejenigen, die diese hohen Hürden genommen haben, werden als vollwertige Mitglieder in der Polizei aufgenommen. Das Merkmal der migrantischen Herkunft spielt dann im Polizeialltag nur noch selten eine Rolle. Wenn sprachliche Übersetzungen nötig sind, erweist es sich sogar als hilfreich und stellt somit einen Mehrwert dar; andersherum kann es sich – wie Forschungsergebnisse der Autorin zeigen – wiederum in Alltagsrassismen äußern, wenn z.B. in der Kantine gefrotzelt wird, dass der türkischstämmige Kollege sogar Schweinefleisch isst. Die Integration der "fremden" Kolleg_innen geht sogar so weit, dass fremdenfeindliche Gedanken auch in ihrer Gegenwart geäußert werden, weil ihre ethnische Herkunft "vergessen" wird. Dass der Migrationshintergrund von Polizist_innen im Alltag von den Kollegen oft nicht mehr wahrgenommen wird, zeigt ein Zitat aus einem Interview mit einem Dienststellenleiter, dass im Zuge des Projekts "Migranten in Organisationen von Recht und Sicherheit (MORS)", an dem die Autorin beteiligt war, geführt wurde: "[...] der war in meinen Augen so etwas von unauffällig, weil der sich genauso gegeben hat [...] wie alle anderen auch. [...] Sehr angenehmer Kollege und wie gesagt, aber ich habe nicht gemerkt, dass ein Migrationshintergrund da war".[12] (Ethnische) Unauffälligkeit wird hier also zu einem Qualitätskriterium für Zugehörigkeit.

Die Bereitschaft der migrantischen Polizist_innen, sich in die polizeilichen Strukturen einzufügen, ohne an ihnen zu rütteln, gewährleistet volle Mitgliedschaft in der Organisation. Sie trifft auf die homogenisierende Fähigkeit der Polizeiorganisation, ein gewisses Maß an Andersheit zu familiarisieren. Dabei wird jedoch nicht Diversität vollzogen, sondern Assimilation erwartet.

Dieser Artikel ist Teil des Kurzdossiers "Migration und Sicherheit".

Fußnoten

1.
Bei den hier dargestellten Überlegungen handelt es sich um Ergebnisse aus dem Forschungsprojekt "Migranten in Organisationen von Recht und Sicherheit (MORS)", das im Zeitraum 2005-2010 von der Volkswagenstiftung gefördert wurde. Neben der Autorin waren u.a. auch Rafael Behr, Rüdiger Lautmann, Heike Wüller und Daniela Hunold am Projekt beteiligt.
2.
Das ergab eine Auswertung von Beiträgen auf Konferenzen von Polizei-Praktikern, die von der Autorin im Rahmen des Forschungsprojekts "Migranten in Organisationen von Recht und Sicherheit (MORS)" vorgenommen und für die Gemeinschaftspublikation "Fremde als Ordnungshüter? Die Polizei in der Zuwanderungsgesellschaft Deutschland" (erschienen 2010 bei Springer VS) aufbereitet wurde.
3.
Polizeiliches Handeln zur Gewährleistung und Aufrechterhaltung von Sicherheit.
4.
Statistisches Bundesamt (2019): Jede vierte Person in Deutschland hatte 2018 einen Migrationshintergrund. Pressemitteilung Nr. 314 vom 21. August. https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2019/08/PD19_314_12511.html (Zugriff: 15.10.2019).
5.
Statistisches Bundesamt (2019): Bevölkerung mit Migrationshintergrund – Ergebnisse des Mikrozensus 2018 –, S. 34 ff. https://www.destatis.de/DE/Themen/Gesellschaft-Umwelt/Bevoelkerung/Migration-Integration/Publikationen/Downloads-Migration/migrationshintergrund-2010220187004.pdf?__blob=publicationFile (Zugriff: 16.10.2019).
6.
Statistisches Bundesamt (2019): Lebendgeborene nach der Staatsangehörigkeit der Mutter 2018. https://www.destatis.de/DE/Themen/Gesellschaft-Umwelt/Bevoelkerung/Geburten/Tabellen/lebendgeborene-staatsangehoerigkeit-laender.html (Zugriff: 5.11.2019).
7.
Mediendienst Integration (2019): Interkulturelle Öffnung: Die Polizei wird vielfältiger. https://mediendienst-integration.de/artikel/die-polizei-wird-vielfaeltiger.html (Zugriff: 21.11.2019).
8.
MDR (2019): Polizisten mit Migrationshintergrund: Brauchen wir mehr davon? https://www.mdr.de/investigativ/migranten-bei-der-polizei-102.html (Zugriff: 16.10.2019).
9.
Beim institutionellen Rassismus handelt es sich nicht um eine Legaldefinition, sondern um ein wissenschaftliches Konzept. Es bietet den Vorteil, nicht nur rassistische Diskriminierung, die von einzelnen Individuen ausgeht, in den Blick nehmen zu können, sondern auch Diskriminierungen, die in Gesetzen, Normen und internen Logiken, Einstellungen und Verhaltensweisen von Institutionen eingeschrieben sind. Diese Strukturen haben sich aufgrund von tradierten Machtverhältnissen innerhalb der Gesellschaft entwickelt. Sie beeinflussen bewusst und unbewusst das Handeln und Denken von Individuen, die in diese Institutionen eingebunden sind. Gleichzeitig wirken (rassistische) Einstellungen von Individuen auch in die Institutionen zurück. Institutioneller Rassismus ist viel schwieriger nachzuweisen als unmittelbare rassistische Diskriminierungen, die von einzelnen Individuen ausgeübt werden.
10.
Erhebung der Europäischen Union zu Minderheiten und Diskriminierung (2010): https://fra.europa.eu/sites/default/files/fra_uploads/663-FRA-2011_EU_MIDIS_DE.pdf Zweite Erhebung der Europäischen Union zu Minderheiten und Diskriminierung (2018): https://fra.europa.eu/sites/default/files/fra_uploads/fra-2017-eu-minorities-survey-muslims-selected-findings_de.pdf [9.10.2019].
11.
Behrendes, Udo/Stenner, Manfred (2008): Bürger kontrollieren die Polizei?, in: Leßmann-Faust (Hg.), Polizei und politische Bildung, Wiesbaden: 45-88; Herrnkind, Martin (2003): Möglichkeiten und Grenzen polizeilicher Binnenkontrolle, in: ders./Scheerer (Hg.): Die Polizei als Organisation mit Gewaltlizenz, Münster:, S.131-155.
12.
Klimke, Daniela (2010): Die Polizeiorganisation und ihre Migranten, in: Honold/Klimke/Behr/Lautmann, Fremde als Ordnungshüter, Wiesbaden, S. 40.
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Dieser Text ist unter der Creative Commons Lizenz "CC BY-NC-ND 3.0 DE - Namensnennung - Nicht-kommerziell - Keine Bearbeitung 3.0 Deutschland" veröffentlicht. Autor/-in: Daniela Klimke für bpb.de

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