Das Normalarbeitsverhältnis | Arbeitsmarktpolitik | bpb.de

Merkmale eines Normalarbeitsverhältnisses

Die definitorischen Abgrenzungen, die hierzu in der Wissenschaft vorgenommen werden, variieren zwischen den verschiedenen Autoren leicht. Auch haben sich im Zeitverlauf die vorgenommenen Abgrenzungen verändert. So hat beispielsweise das Statistische Bundesamt bis vor wenigen Jahren eine Vollzeitbeschäftigung als wesentliches Kriterium für ein Normalarbeitsverhältnis angesehen, mittlerweile gilt bereits eine Beschäftigung mit einem Umfang ab 21 Wochenstunden als Normalarbeitsverhältnis. Insgesamt kennzeichnen folgende Merkmale ein Normalarbeitsverhältnis:

• eine regelmäßige und subsistenzsichernde Vergütung,

• ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis,

• eine Vollzeit- oder vollzeitnahe Beschäftigung,

• eine unselbständiges sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis,

• keine Leiharbeit,

• die Möglichkeit zur kollektiven Interessenvertretung sowie

• eine räumliche Trennung von Arbeitsplatz und Wohnung des Arbeitnehmers.

Für die statistische Berichterstattung und zur trennscharfen Abgrenzung definiert auch das Statistische Bundesamt das Normalarbeitsverhältnis:

Das Normalarbeitsverhältnis ist von individueller sowie gesamtgesellschaftlicher Bedeutung. Auf individueller Ebene verknüpft sich mit dem Normalarbeitsverhältnis eine Reihe von gesetzlichen und tariflichen Schutzbestimmungen. Ulrich Mückenberger hat es deswegen auch als dasjenige Arbeitsverhältnis bezeichnet, das optimal die Kriterien erfüllt, an die die geltende Rechtsordnung vorteilhafte Regelungen knüpft. So orientiert sich die Regulierung der Arbeitsbeziehungen am Normalarbeitsverhältnis. Die Sozialversicherungen und das Steuersystem finanzieren sich über Erwerbsbeteiligung und sind auf Beiträge und Steuern der Beschäftigten angewiesen. Beispielweise geht das Rentensystem von einer kontinuierlichen Vollzeiterwerbstätigkeit aus und Ansprüche an die Arbeitslosenversicherung sind an die Dauer der vorherigen Erwerbstätigkeit geknüpft. Normalität kann es auch deshalb erlangen, weil es auf individueller Ebene die vorherrschende Form der Erwerbsarbeit ist und für die Mehrheit der Bevölkerung Gültigkeit besitzt. Auf gesamtgesellschaftlicher Ebene hat das Normalarbeitsverhältnis eine Ordnungs- und Orientierungsfunktion und die dauerhafte und kontinuierliche Erwerbsbiografie wird zur handlungsleitenden Maxime. Hinter dem Begriff des Normalarbeitsverhältnisses verbergen sich deswegen zwei unterschiedliche Bedeutungen:

Normalarbeit, atypisch, prekär

Der Begriff des Normalarbeitsverhältnisses wurde in den 1980er Jahren auch genutzt, um die zunehmende Verbreitung atypischer Erwerbsformen und Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt zu beschreiben. Zu den atypischen Beschäftigungsformen werden – in Abgrenzung vom Normalarbeitsverhältnis – Teilzeitbeschäftigungen mit 20 oder weniger Arbeitsstunden pro Woche, geringfügige Beschäftigungen, befristete Beschäftigungen sowie Zeitarbeitsverhältnisse gezählt.

Atypische Erwerbsformen weichen zwar von vielen Standards des Normalarbeitsverhältnisses ab, müssen jedoch nicht mit einer problematischen Lage auf dem Arbeitsmarkt einhergehen oder mit individuellen Risiken verbunden sein. Trotz des zunächst negativ klingenden Worts "atypisch" können sie bewusst gewählt werden, um beispielweise Familie und Beruf besser miteinander zu vereinbaren und sind damit aus Sicht der Beschäftigten positiv. Zur Beschreibung von Problemlagen am Arbeitsmarkt sind daher in den letzten Jahren die Begriffe Prekariat und prekäre Beschäftigungsverhältnisse in die wissenschaftliche und politische Debatte eingeführt worden.

Atypische Beschäftigung kann häufig mit prekärer Beschäftigung einhergehen, ist mit dieser aber nicht gleichzusetzen. Atypische Beschäftigungsverhältnisse sind nicht durchweg als prekär anzusehen, da ihre Auswirkungen neben dem Individualeinkommen von Kontextfaktoren sowie von ihrer rechtlich-institutionellen Ausgestaltung abhängen. Bei der Einstufung als prekär sind auch persönliche Lebensumstände des Arbeitnehmers, wie die bisherige Erwerbsbiografie und der Haushaltskontext, zu beachten. Prekäre Beschäftigung beinhaltet im Gegensatz zur atypischen Beschäftigung immer auch eine subjektive Komponente.

Die Verbreitung bzw, Eindämmung atypischer und prekärer Beschäftigungsverhältnisse gehen in der Regel auf Veränderungen rechtlicher Regelungen zurück. Dabei zeigt ein kurzer Blick in die jüngste Vergangenheit, dass die Entwicklung der rechtlichen Rahmenbedingungen einer Achterbahnfahrt gleicht.

Kurzer historischer Rückblick

Das Normalarbeitsverhältnis beschrieb bereits in seiner „Blütezeit“ nie eine empirische Realität für alle Beschäftigtengruppen, sondern orientierte sich am Ideal des männlichen Interner Link: Ernährermodells , also an einem Familienbild, in dem der Mann als Allein- bzw. zumindest Hauptversorger seiner Familie auftritt. Dadurch festigten sich traditionelle Geschlechterbeziehungen. Vor allem Frauen, aber auch Migranten, profitierten als Beschäftigte während des wirtschaftlichen Aufschwungs der 1950er und 1960er Jahre kaum von den sozialen Errungenschaften, die sich mit dem Normalarbeitsverhältnis verbanden. Das dichte Netz an Regulierungen, welches man während der 1960er Jahre schuf und sich für die männliche Erwerbsbevölkerung im Normalarbeitsverhältnis ausdrückte, wurde mit dem Einsetzen wirtschaftlicher Rezessionen 1973/74 und 1981/82 (siehe hierzu den Text: Interner Link: Angebot und Nachfrage: Entwicklungstrends des Arbeitskräfteangebotes bis 1990) in der neoliberal geprägten Volkswirtschaftslehre und den Anfang der 1980er Jahre in den meisten großen Volkswirtschaften regierenden konservativen Parteien als Erschwernis bei der Anpassung an die veränderten wirtschaftlichen Rahmenbedingungen interpretiert.

In den 1980er Jahre wurde in der Bundesrepublik durch die CDU/CSU/FDP Koalition eine erste Phase der Deregulierung eingeleitet. Diese führte zu einer Reduktion der sozialen Sicherungsleistungen, die mit dem Normalarbeitsverhältnis verknüpft waren. Es kam nicht zu einem umfassenden Abbau der Privilegien des Normalarbeitsverhältnisses, sondern das Ziel war die Erhöhung der externen Flexibilität durch Ausdehnung alternativer Erwerbsformen, um bessere Eintrittschancen für Arbeitslose zu schaffen. Diese Phase der Deregulierung und Flexibilisierung kumulierte im Beschäftigungsförderungsgesetz von 1985 und im Einsetzen einer „unabhängigen Expertenkommission zum Abbau marktwidriger Regulierungen“ („Deregulierungskommission“) im Jahr 1987.

Ziel des Beschäftigungsförderungsgesetzes war der Abbau von Hemmschwellen gegenüber Neueinstellungen. Kernbestimmung war die erleichterte Zulassung befristeter Arbeitsverträge. Flankierende Instrumente des Gesetzes waren zum einen die erstmalige gesetzliche Regelung von zwei Formen der Teilzeitarbeit, nämlich der "Anpassung der Arbeitszeit an den Arbeitsanfall" ("Arbeit auf Abruf") hinsichtlich Dauer, Lage und Abruffrist sowie der Arbeitsplatzteilung zwischen zwei oder mehreren Arbeitnehmern ("Job Sharing"). Zum anderen die Verlängerung der zulässigen Überlassungsdauer eines Leiharbeitnehmers an denselben Entleiher; die Empfehlung an Betriebe, Überstunden der bereits Beschäftigten durch befristete Neueinstellungen abzulösen sowie die Erhöhung der Schwellenwerte beim Abschluss von Sozialplanregelungen im Kündigungsschutzgesetz.

Weitere zentrale Deregulierungsgesetze waren unter anderem die Ausweitung des Ladenschlusses 1989 und 1996 (sowie 2003 unter der damaligen Bundesregierung von SPD und Grünen), das Arbeitszeitrechtsgesetz 1994 (u.a. erweiterte Ausnahmen für zulässige Sonn- und Feiertagsarbeit), die Aufhebung des Alleinvermittlungsrechts der Bundesagentur für Arbeit (damals noch Bundesanstalt für Arbeit) und die Zulassung gewerbsmäßiger Arbeitsvermittlung sowie die Verlängerung der Überlassungshöchstdauer in der Leiharbeit von sechs auf neun Monate 1994 und insbesondere das arbeitsrechtliche Beschäftigungsförderungsgesetz von 1996. Hier wurde u.a. der Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes auf Betriebe mit mehr als zehn Beschäftigten (vorher mehr als fünf) eingeschränkt. Die soziale Auswahl bei betriebsbedingten Kündigungen wurde auf bestimmte Kriterien beschränkt und die Möglichkeit eröffnet, mit dem Betriebsrat eine verbindliche Namensliste der zu Kündigenden auszuhandeln. Auch wurden Befristungsmöglichkeiten ohne Sachgrund erweitert, die Höchstdauer befristeter Beschäftigung von 18 auf 24 Monate verlängert und die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall von 100 auf 80 Prozent abgesenkt. Das Arbeitsförderungs-Reformgesetz von 1997 schließlich ermöglichte die Verlängerung der Überlassungshöchstdauer bei Leiharbeit von sechs auf zwölf Monate und die Befristung des Vertrages.

Allerdings gab es auch eine Vielzahl neuer Regelungen, die nicht in das Etikett der Deregulierung passten, z.B. das Bundeserziehungsgeldgesetz 1985, das Gesetz zum Schutz der Beschäftigten vor sexueller Belästigung 1994, das Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen 1995, das Arbeitnehmer-Entsendegesetz 1996, das Gesetz über Europäische Betriebsräte 1996 und das Arbeitsschutzgesetz 1996. Wesentlich verändert wurden das Recht der Kündigungsfristen im BGB 1993, das Recht der Entgeltfortzahlung 1994 und die Bestimmungen zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen im BGB 1994 und 1998. Allerdings waren diese Regulierungsmaßnahmen auf Grund von EU-Recht oder Anforderungen des Bundesverfassungsgerichtes überwiegend nötig geworden.

Nach dem Wahlerfolg von Rot-Grün 1998 wurden durch das so genannte "Korrekturgesetz" viele der durch das arbeitsrechtliche Beschäftigungsförderungsgesetz von 1996 eingeführten Deregulierungen wieder rückgängig gemacht, so die Regelungen zur sozialen Auswahl im Rahmen der betriebsbedingten Kündigung, die Reduzierung des Geltungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes und die Absenkung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Allerdings werden seither bei der Bemessung des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts Überstundenvergütungen nicht mehr berücksichtigt.

Das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (ab Januar 2001 in Kraft) setzte einige EU-Richtlinien zu Mindeststandards für befristete Arbeitsverträge und Teilzeitarbeit um. Eingeführt hat das Teilzeit- und Befristungsgesetz den Anspruch eines Arbeitnehmers auf Teilzeitarbeit und es regelte auch die befristete Beschäftigung neu. Danach konnte ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag entweder kalendermäßig befristet oder zweckbefristet sein.

Mit den "Hartz-Gesetzen" kam es in der zweiten rot-grünen Legislaturperiode unter Bundeskanzler Gerhard Schröder zu einer deutlichen Kehrtwende zurück zur Deregulierungspolitik. Erklärtes Ziel war der Ausbau des Niedriglohnsektors durch atypische Beschäftigungsverhältnisse, um somit Eintrittshürden auf dem Arbeitsmarkt zu senken und auf diesem Wege die zu diesem Zeitpunkt hohe Arbeitslosigkeit zur reduzieren. Beispiele sind die Deregulierung der Leiharbeit (durch die Abschaffung der Begrenzung der Höchstdauer und den Wegfall des Synchronisationsverbots), eine Lockerung des Kündigungsschutzes und die Neuregelung der geringfügigen Beschäftigung durch „Hartz II“.

Zudem verstärkte man durch strenge Zumutbarkeitskriterien im Rahmen der öffentlichen Arbeitsvermittlung den Druck auf die Beschäftigten, fast jede Arbeit anzunehmen. Die Schutzfunktion der Arbeitslosenversicherung und der Arbeitslosenhilfe wurde durch Absenkung der maximalen Bezugsdauer zugunsten einer weiteren Flexibilisierung aufgegeben. Das Leistungsniveau der neuen Grundsicherung für Arbeitssuchende lag unter der Arbeitslosenhilfe und orientierte sich an der Sozialhilfe und sollte nur noch zur Existenzsicherung dienen. Aus dem Normalarbeitsverhältnis abgeleitete soziale Sicherheitsversprechen, wie die dauerhafte Versorgung bei Arbeitslosigkeit, zunächst durch das Arbeitslosengeld und dann durch die Arbeitslosenhilfe, auf einem Niveau, das sich am vorherigen Erwerbseinkommen orientierte, wurden damit aufgeben.

Die letzten Jahre waren dagegen wieder geprägt von einer Phase der Re-Regulierung, wobei allerdings nicht alle getroffenen Maßnahmen zu einer Stärkung des Normalarbeitsverhältnisses führten. Mit verschiedenen gesetzlichen Regelungen wurde der Ausbau der Kinderbetreuung vorangetrieben. Mit dem Mindestlohngesetz (MiLoG) wurde zum 1.1.2015 in Deutschland ein allgemeiner gesetzlicher Mindestlohn eingeführt. Das am 1. April 2017 in Kraft getretene neue Arbeitnehmerüberlassungsgesetz beschränkt die gesetzliche Überlassungshöchstdauer auf 18 Monate. Equal Pay ist nach neun Monaten verpflichtend und der Einsatz von Leiharbeitskräften als Streikbrecher wurde verboten. Für diejenigen, die ihre Arbeitszeit zeitlich begrenzt verringern möchten, wurde mit dem Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts – Einführung einer Brückenteilzeit im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) zum 1. Januar 2019 ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf zeitlich begrenzte Teilzeitarbeit (Brückenteilzeit) eingeführt.

Erwerbstätige nach Erwerbsformen

Wie stellen sich die beschriebenen Entwicklungen in Zahlen dar? Die Tabelle gibt einen Gesamtüberblick über die Entwicklung der Erwerbstätigkeit nach Beschäftigungsformen in Deutschland. Die einzelnen atypischen Beschäftigungsformen werden an anderer Stelle ausführlich betrachtet.