Wie schafft Deutschland mehr Zeit für mehr Arbeit? | Demografischer Wandel | bpb.de

Der demografische Wandel stellt auch den Arbeitsmarkt vor große Herausforderungen. Mit dem Eintritt der geburtenstarken Jahrgänge (1957 bis 1968) in den Ruhestand schrumpft das Erwerbspersonenpotenzial, während zugleich die Lebenserwartung steigt. Die Erhöhung des Erwerbs- oder Arbeitsvolumens und damit der Gesamtsumme der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden aller Erwerbstätigen in Deutschland wird als zentrale arbeitsmarktpolitische Stellschraube betrachtet, um diese Entwicklung abzufedern.

Vor allem Teilzeitarbeit und ein vermeintlich zu frühes Renteneintrittsalter gelten in dieser Perspektive als Ausdruck eines unzureichend genutzten Erwerbspotenzials, das die demografischen Effekte noch verstärkt. Entsprechend rücken politische Maßnahmen ins Zentrum der Debatte, die eine Ausweitung der individuellen Arbeitszeit begünstigen. Beispiele hierfür sind die Einschränkung des Rechts auf Teilzeit oder die Erhöhung des Renteneinstiegsalters.

Hohe Teilzeitquoten spiegeln Muster einer ungleichen Verteilung von Sorgearbeit

Wenn es darum geht das Recht auf Teilzeit potenziell einzuschränken, wird oft der strukturelle Charakter von Teilzeitarbeit in Deutschland verkannt – denn diese ist vor allem weiblich. So arbeitete im Jahr 2023 jede zweite sozialversicherungspflichtig-beschäftigte Frau in Deutschland in Teilzeit (46 Prozent) – hier bestimmt als der Anteil der Beschäftigten mit Arbeitszeiten unterhalb von 32 Wochenstunden. Im Vergleich dazu war es bei den Männern nur jeder Achte (13 Prozent) (WSI Gender Datenportal).

Die hohe Teilzeitquote von Frauen in Deutschland spiegelt geschlechtsspezifische Ungleichheiten bei der Verteilung der unbezahlten Sorgearbeit wider (vgl. Kohlrausch und Polloczeck 2024). Rechnet man bezahlte Erwerbsarbeit und unbezahlte Sorgearbeit zusammen, arbeiten Frauen im Durchschnitt eine Stunde pro Woche mehr als Männer. Auch wenn der sogenannte „Gender Care Gap“ in Haushalten mit Kindern unter sechs Jahren mit 15 Stunden besonders groß ist, besteht dabei die von Frauen zusätzlich geleistete Sorgearbeit keineswegs nur aus Kinderbetreuung und Pflege von Angehörigen. Sie umfasst zusätzlich die Instandhaltung von Haus und Wohnung sowie die Pflege und Änderung von Textilien und die Zubereitung von Mahlzeiten sowie Tätigkeiten im Haushalt (Lott 2024). Die Befunde des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut zeigen darüber hinaus, dass der sogenannte Mental Load – also die unsichtbare Planungs- und Koordinationsarbeit im Alltag – sehr ungleich verteilt ist und überwiegend von Frauen, vor allem Müttern, getragen wird (Lott und Bünger 2023) Diese Zahlen verdeutlichen, dass, anders als in politischen Debatten oft angenommen, der Ausbau der Kinderbetreuung nicht die wichtigste Stellschraube für eine Erhöhung der Erwerbstätigkeit von Frauen ist. Ein entscheidender Faktor wäre stattdessen eine faire Verteilung der Sorgearbeit innerhalb des Haushaltes (vgl. Peters und Kohlrausch 2025). Politische Rahmenbedingungen können dafür Anreize setzen, zum Beispiel indem der Anteil nicht übertragbarer Monate im Elterngeld erhöht wird. Zugleich bräuchte es eine Vollzeitnorm (35 bis 40 Wochenarbeitsstunden), die Zeit für unbezahlte Arbeit lässt.

Faktisch ist es jedoch so, dass arbeitsmarktpolitische Rahmenbedingungen wie das Ehegattensplitting oder Minijobs zusätzlich eher Anreize für eine ungleiche Verteilung der Sorgearbeit setzen. Das Ehegattensplitting macht beispielsweise eine Erhöhung der Erwerbsarbeitsstunden der Person, die weniger zum Haushalteinkommen beiträgt (meist die Frau), finanziell unattraktiv.

Zudem verdienten Frauen in Deutschland im Jahr 2025 pro Stunde durchschnittlich 16 Prozent weniger als Männer. Dieser unbereinigte „Gender Pay Gap“ liegt damit weiterhin über dem vieler anderer europäischer Länder. Auch der bereinigte „Gender Pay Gap“, also der Unterschied in der Bezahlung von Männern und Frauen bei vergleichbarer Tätigkeit, Qualifikation und Erwerbsbiografie, betrug sechs Prozent. Die geschlechtsspezifischen Gehaltsunterschiede sind somit auch das Ergebnis eines Arbeitsmarktes, auf dem hauptsächlich von Frauen ausgeübte Tätigkeiten, wie im Bereich Pflege, Erziehung oder soziale Arbeit, schlechter entlohnt werden (vgl. WSI Gender Datenportal).

Diese Gehaltsstruktur führt dazu, dass es für heterosexuelle Paare oft mit geringeren Gehalteinbußen verbunden ist, wenn die Frau ihre Arbeitszeit reduziert, beispielsweise während oder nach einer Schwangerschaft. Der hohe Anteil teilzeiterwerbstätiger Frauen ist somit nicht primär Ausdruck individueller Präferenzen, sondern das Ergebnis institutioneller Rahmenbedingungen, die politisch gestaltet und verändert werden können. Der Staat kann hierfür Rahmenbedingungen setzen, indem er Anreize für eine faire Verteilung der Sorgearbeit setzt, zum Beispiel bei der Ausgestaltung des Elterngeldes, und falsche steuerliche Anreize, wie das Ehegattensplitting, abschafft.

Frühkindliche Bildung schafft Voraussetzungen für die Erwerbstätigkeit von Eltern

Eine notwendige, wenngleich nicht hinreichende Voraussetzung für eine höhere Erwerbsbeteiligung von Frauen ist eine gute Kinderbetreuung. Diese ist selbst dann oft nicht gegeben, wenn Eltern formal einen Betreuungsplatz für ihr Kind haben. So zeigt eine Studie der Hans-Böckler-Stiftung, dass im Herbst 2025 54 Prozent der Eltern, die eine externe Kinderbetreuung haben, damit konfrontiert waren, dass die Betreuungszeiten an einem oder mehreren Tagen kürzer waren als geplant oder die Einrichtung sogar ganz geschlossen war. Immerhin ein knappes Drittel der betroffenen Eltern reduzierte die Erwerbsarbeitszeit, um diese Betreuungslücke zu kompensieren (Hans Böckler Stiftung 2026).

Eine stärkere institutionelle frühkindliche Bildung kann daher auch langfristig dazu beitragen, Fachkräfte zu sichern und Voraussetzungen für eine höhere Erwerbsbeteiligung zu schaffen. Darüber hinaus zeigen empirische Befunde, dass insbesondere Kinder aus Haushalten mit niedrigem Einkommen und/oder mit Migrationshintergrund überdurchschnittlich stark von früher Förderung profitieren (Spieß 2024). Investitionen in frühkindliche Bildung sind somit doppelt wirksam: Sie erhöhen kurzfristig die Erwerbschancen der Eltern und tragen langfristig dazu bei, dass künftig qualifizierte Arbeitskräfte den Arbeitsmarkt bereichern.

Die Potenziale älterer Erwerbspersonen nutzen

Für viele Erwerbsgruppen würde eine Erhöhung des Renteneintrittsalters einer faktischen Rentenkürzung gleichkommen. Denn laut einer Studie von Blanck und Brehmer aus dem Jahr 2024 gehen etwa 20 Prozent der Beschäftigten davon aus, dass sie ihre Arbeit wahrscheinlich nicht bis zum regulären Renteneintrittsalter von derzeit 67 Jahren (ab Jahrgang 1964 und jünger) fortführen werden. Besonders oft gaben dies Personen in produzierenden Berufen oder im Gastgewerbe an. Knapp sieben Prozent waren sogar überzeugt, 67 auf keinen Fall zu schaffen. Unter Arbeiterinnen und Arbeitern lagen diese Anteile mit 38 Prozent deutlich höher, ebenso bei denjenigen, die ihre Arbeitssituation als belastend empfinden. In diesen Gruppen glaubten etwa 43 Prozent beziehungsweise 59 Prozent, ihre derzeitige Tätigkeit eher nicht oder auf keinen Fall ohne Einschränkungen bis 67 ausüben zu können. Insgesamt berichteten ungefähr 20 Prozent von sehr belastenden Arbeitsbedingungen.

Schafft man die Voraussetzungen dafür, dass möglichst viele Erwerbstätige das Renteneinstiegsalter tatsächlich erreichen, liegt darin also ein beachtliches Erwerbspotenzial. Zika et al. (2024) kommen zu dem Ergebnis, dass eine Erhöhung der Erwerbsquoten der 55- bis 60-Jährigen sowie der 60- bis 65-Jährigen auf das Niveau der jeweils vorangehenden Altersgruppen (50- bis 55-Jährige bzw. 55- bis 60-Jährige) die Zahl der Erwerbstätigen um 667.000 Personen erhöhen könnte. In diesem Modell wurde zusätzliches Personal, das für die entfallende Pflege- und Kinderbetreuung erforderlich wäre, gegengerechnet. Eine Anhebung der Erwerbsquoten in der Gruppe älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer stellt jedoch höhere Anforderungen an das betriebliche Personal- und Gesundheitsmanagement. So zeigen Blanck und Brehmer (2024), dass die vorhandenen Potenziale der Betriebe, den Beschäftigten das Arbeiten bis zum Rentenalter zu ermöglichen, momentan nicht ausgeschöpft werden. Wichtige Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements können zum Beispiel eine ergonomische Arbeitsgestaltung, flexible Arbeitszeiten oder eine Reduzierung körperlicher Belastung sein. Aber auch die Verringerung psychosozialer Belastungen, unter anderem durch eine dauerhaft hohe Arbeitsbelastung, Zeitstress oder fehlende Gestaltungsspielräume, spielen eine Rolle.