31.1.2014 | Von:

Fachkräftemangel

In den politischen Debatten zum Arbeitsmarkt ist immer wieder vom Fachkräftemangel als Herausforderung die Rede. Doch was heißt Fachkräftemangel überhaupt? Welche Daten liegen hierzu vor? Wie sehen Lösungsstrategien zum Fachkräftemangel in Deutschland aus?

Werbung für mehr Fachkräfte: die vormalige Bundesarbeitsministerin von der Leyen, der ehemalige Bundeswirtschaftsminister Rösler und der Chef der Bundesagentur für Arbeit, Weise, stellten 2012 eine Kampagne für mehr Fachkräfte in Deutschland vor. (© picture-alliance)

Was heißt Fachkräftemangel?

Zunächst sollen die verschiedenen Begriffe Arbeitskräftemangel, Fachkräftemangel und Fachkräfteengpass oder Fachkräftelücke geklärt werden. Jeder Begriff hat seine eigene Bedeutung und beschreibt ein anderes Phänomen. Auf dem Arbeitsmarkt trifft das Arbeitsangebot der Arbeitnehmer auf die Arbeitsnachfrage der Arbeitgeber.

Von einem Arbeitskräftemangel kann gesprochen werden, wenn die Arbeitsnachfrage dauerhaft über dem Arbeitsangebot liegt. Das würde bedeuten, dass Betriebe mehr Stellen zu besetzen haben als Arbeitskräfte zur Verfügung stehen. Betriebe würden dann beispielsweise auf Stellenausschreibungen keine oder nur wenige Bewerbungen erhalten. Als Arbeitskräfte werden, unabhängig von ihrer Qualifikation, alle arbeitsfähigen Personen bezeichnet. Davon abzugrenzen sind die Fachkräfte, worunter Personen verstanden werden, die eine anerkannte akademische Ausbildung oder eine anerkannte mindestens zweijährige Berufsausbildung absolviert haben. Auch wenn rein rechnerisch die gesamtwirtschaftliche Arbeitsnachfrage durch das zur Verfügung stehende Angebot gedeckt wird, kann es trotzdem zur Mangelsituation kommen. Von einem Fachkräftemangel kann dann gesprochen werden, wenn die Nachfrage nach Fachkräften über einen längeren Zeitraum nicht mehr ausreichend gedeckt werden kann. Ein Fachkräftemangel kann die gesamte Wirtschaft betreffen, was jedoch sehr selten ist, oder sich nur in bestimmten Regionen oder Berufsgruppen zeigen. Ein Fachkräftemangel tritt häufig nicht dauerhaft auf, sondern die Funktionsweise des Arbeitsmarktes begrenzt ihn zeitlich. Er kann auch trotz Arbeitslosigkeit vorhanden sein. Und zwar dann, wenn die Qualifikationen der Arbeitslosen nicht mit den benötigten Qualifikationen der Arbeitgeber übereinstimmen. Dann wir von einem sogenannten Mismatch (Fehlanpassung) gesprochen.

Während Arbeitskräftemangel ohne Berücksichtigung der Qualifikationsstruktur von einem dauerhaften Mangel an Arbeitskräften ausgeht, berücksichtigt der Terminus Fachkräftemangel die Qualifikationsanforderungen der Arbeitgeber und Arbeitnehmer und betrachtet einen längeren Zeitraum. Einen dauerhaften Fachkräftemangel kann es auf anpassungsfähigen Märkten eigentlich nicht geben, da Arbeitgeber ihren Bedarf ansonsten auf andere Weise decken würden (z.B. Ausweitung der Arbeitszeit) oder die Produktion verringern würden. Es wird deswegen häufig von einem Fachkräfteengpass oder einer Fachkräftelücke gesprochen. Darunter wird das vorübergehende qualitative Missverhältnis der regionalen und/oder qualifikationsspezifischen Arbeitsnachfrage mit dem zur Verfügung stehenden Arbeitsangebot verstanden.

Ein Fachkräftemangel oder Fachkräfteengpass kann sich auf unterschiedliche Weise bemerkbar machen. Es können in bestimmten Branchen mehr offene Stellen als Bewerber vorhanden sein oder die Vakanzzeit, also die Dauer, bis eine Stelle neu besetzt wurde, könnte sich verlängern. Ein weiteres Anzeichen für einen Fachkräfteengpass sind überdurchschnittliche Gehaltsentwicklungen in manchen Branchen, die darauf hindeuten, dass Arbeitnehmer eine bessere Verhandlungsposition haben und Arbeitgeber Arbeitskräfte halten oder durch höhere Löhne gewinnen wollen.

Während in den 70er Jahren noch über das Ende der Arbeitsgesellschaft diskutiert wurde, dominieren heute der Fachkräftemangel und die Frage, ob der Gesellschaft die Arbeitskräfte ausgehen, die Diskussion. Im Folgenden wird untersucht, ob wir für Deutschland von einem allgemeinen oder einem spezifischen Fachkräftemangel, also einem Fachkräfteengpass, sprechen können.

Gibt es einen Mangel an Arbeitskräften?

Ob es einen Mangel an Arbeitskräften in Deutschland gibt, ist eine umstrittene Frage. Es wurde bereits angedeutet, dass es bestimmte Indikatoren gibt, die auf einen möglichen Mangel hindeuten können.

Zahl der Arbeitslosen und Zahl der gemeldeten und offenen Stellen 2000 - 2012 Lizenz: cc by-nc-nd/3.0/de/ (bpb)

Wenn in Deutschland ein allgemeiner Arbeitskräftemangel vorliegen würde, müsste die Zahl der offenen Stellen dauerhaft über der Zahl der Arbeitslosen liegt. Es gibt keine Meldepflicht für offene Stellen, sodass der Bundesagentur für Arbeit immer nur ein Teil des gesamtwirtschaftlichen Stellenangebots bekannt ist. Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung erhebt mit einer repräsentativen Betriebsbefragung quartalsweise die Zahl der offenen Stellen. Im September 2013 gab es 868.000 offene Stellen. Der Bundesagentur für Arbeit waren nur 51% dieser Stellen gemeldet (Meldequote).

Die Grafik zeigt, dass die Zahl der Arbeitslosen seit 2000 immer über der Zahl der gemeldeten und auch der offenen Stellen lag. 2012 gab es fast dreimal so viele Arbeitslose wie offene Stellenangebote am ersten Arbeitsmarkt. Von einem allgemeinen Arbeitskräftemangel in Deutschland kann also nicht gesprochen werden.

Vakanzzeiten bei Arbeitsstellen für sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse Lizenz: cc by-nc-nd/3.0/de/ (bpb)

Ein hohes Verhältnis von offenen Stellen und Arbeitslosen schließt einen Fachkräftemangel jedoch nicht aus. Die qualifikatorischen Anforderungen der offenen Stellen könnten beispielsweise nicht mit den Qualifikationen der Arbeitslosen übereinstimmen, sodass die Stellen nicht besetzt werden können. Weiterhin könnten die offenen Stellen in Regionen mit besonders niedriger Arbeitslosigkeit vorhanden sein, während die Arbeitslosen in anderen Regionen wohnen. Informationen darüber veröffentlicht die Bundesagentur für Arbeit monatlich in ihrer Engpassanalyse. Dabei wird die so genannte Vakanzzeit nach Berufsbereichen und Bundesländern betrachtet. Die Vakanzzeit misst die Dauer vom gewünschten Besetzungstermin eines Stellenangebots bis zur "Erledigung" durch Vermittlung, anderweitige Besetzung oder Stornierung. Im Jahr 2012 lag die jahresdurchschnittliche Vakanzzeit bei 77 Tagen und hat sich im Vergleich zum Vorjahr um 13 Tage erhöht (2011 64 Tage). Mit Ausnahme der Wirtschaftskrise 2009/10 sind die Vakanzzeiten in den letzten Jahren kontinuierlich gestiegen. Auch die Zahl der Stellen, die über drei Monate vakant waren, ist in den letzten Jahren gestiegen und lag im Jahr 2012 bei 29,5 Prozent.

Lange Vakanzzeiten signalisieren Probleme bei der Besetzung von Stellen müssen aber noch keinen Fachkräftemangel bedeuten, da die Stellenbesetzungsprobleme auch andere Gründe haben können. Von einem Fachkräftemangel oder Engpass wird erst dann gesprochen, wenn die Besetzung freier Arbeitsstellen deutlich länger dauert als "üblich" oder als von den Betrieben für vertretbar gehalten wird. Als unübliche hohe Vakanzzeiten gelten Werte von 40 Prozent über dem Durchschnitt und eine Zunahme um 10 Tage gegenüber dem Referenzjahr. Die Bundesagentur für Arbeit sieht in ihren Statistiken aktuell keinen flächendeckenden Fachkräftemangel. Werden jedoch einzelne Berufsbereiche und Regionen betrachtet, stellt sich die Situation teilweise anders dar.

Abgeschlossene Vakanzzeit nach Berufsgruppen TOP 10

Anforderungsniveau Fachkräfte, 2012

Berufsgruppen	abgeschl. Vakanzzeit in Tagen		Anteil an Arbeitsstellen mit Vakanzzeit > 3 Monat
Berufsgruppen	absolut	Veränd. abs. gegenüber 2011	in %	Veränd. abs. gegenüber 2011
Insgesamt (ohne Helfer)	80	+ 13	35,0	+ 4,0
Fachkräfte insgesamt	79	+ 13	35,1	+ 4,0
Fahrzeugführung im Eisenbahnverkehr	184	+ 103	62,3	+ 23,2
Servicekräfte im Personenverkehr	148	+ 71	36,6	- 20,4
Tech. Betrieb Eisenb., Luft, Schiffsverkehr	138	+ 1	49,5	- 3,8
Überwachung u. Steuerung Verkehrsbetrieb	132	+ 50	52,1	+ 5,9
Altenpflege	126	+ 16	49,3	+ 3,3
Überwachung, Wartung Verkehrsinfrastruktur	112	+ 72	43,6	+ 31,5
Gesundh., Krankenpfl., Rettungsd. Geburtsh.	112	+ 3	43,2	- 1,4
Energietechnik	111	+ 23	44,5	+ 5,9
Klempnerei, Sanitär, Heizung, Klimatechnik	110	+ 19	43,1	+ 2,5
Metallerzeugung	108	+ 30	41,5	+ 1,6

Quelle: Statistik der Bundesagentur für Arbeit

Abgeschlossene Vakanzzeit nach Berufsgruppen TOP 10

Anforderungsniveau Spezialisten, 2012

Berufsgruppen	abgeschl. Vakanzzeit in Tagen		Anteil an Arbeitsstellen mit Vakanzzeit > 3 Monat
Berufsgruppen	absolut	Veränd. abs. gegenüber 2011	in %	Veränd. abs. gegenüber 2011
Insgesamt (ohne Helfer)	80	+ 13	35,0	+ 4,6
Spezialisten insgesamt	84	+ 13	33,8	+ 4,6
Pharmazie	134	+ 57	37,7	- 0,3
Gesundh., Krankenpfl., Rettungsd. Geburtsh.	120	+ 4	42,7	- 0,4
Softwareentwicklung und Programmierung	112	+ 23	42,5	+ 5,5
Umweltmanagement und -beratung	112	+ 45	42,3	+ 5,1
Klempnerei, Sanitär, Heizung, Klimatechnik	112	+ 13	42,6	+ 5,5
Mechatronik und Automatisierungstechnik	110	+ 27	39,8	+ 7,4
Gastronomie	108	+ 22	40,3	+ 5,0
Energietechnik	108	+ 21	42,7	+ 8,3
Fahrzeug-Luft-Raumfahrt-, Schiffbautechn.	105	+ 26	41,7	+ 8,4
Aus-, Trockenbau. Iso. Zimmer. Glas. Roll. bau	105	+ 8	43,3	+ 4,2

Quelle: Statistik der Bundesagentur für Arbeit

Abgeschlossene Vakanzzeit nach Berufsgruppen TOP 10

Anforderungsniveau Experten, 2012

Berufsgruppen	abgeschl. Vakanzzeit in Tagen		Anteil an Arbeitsstellen mit Vakanzzeit > 3 Monat
Berufsgruppen	absolut	Veränd. abs. gegenüber 2011	in %	Veränd. abs. gegenüber 2011
Insgesamt (ohne Helfer)	80	+ 13	35,0	+ 3,8
Experten insgesamt	85	+ 10	35,9	+ 3,8
Human- und Zahnmedizin	174	+ 17	58,0	- 0,1
Techn. Zeichnen, Konstruktion, Modellbau	148	+ 38	54,0	+ 10,3
Feinwerk- und Werkzeugtechnik	139	+ 54	46,9	+ 8,9
Fahrzeug-Luft-Raumfahrt-, Schiffbautechn.	138	+ 29	55,8	+ 15,0
Technische Forschung und Entwicklung	137	+ 34	51,7	+ 9,0
IT-Systemanalyse, Anwenderber, IT-Vertrieb	131	+ 24	47,0	- 0,9
Softwareentwicklung und Programmierung	131	+ 29	50,1	+ 7,9
Versicherungs- u. Finanzdienstleistungen	129	+ 32	51,5	+ 15,1
Maschinenbau- und Betriebstechnik	122	+ 28	46,4	+ 9,5
Elektrotechnik	120	+ 21	45,8	+ 6,9

Quelle: Statistik der Bundesagentur für Arbeit

Die abgeschlossenen Vakanzzeiten nach Berufsgruppen zeigen, dass in bestimmten Bereichen Stellen länger als üblich unbesetzt bleiben. Dabei wird nach dem Anforderungsniveau für die Stellen unterschieden. Für Helfertätigkeiten werden in der Regel keine bis geringe Fachkenntnisse benötigt während Fachkräfte komplexere Tätigkeiten ausüben und den Abschluss einer zwei- bis dreijährigen Berufsausbildung voraussetzen. Spezialisten sind Meister oder Techniker sowie Personen mit Fachschul- oder Hochschulausbildung für deren Tätigkeiten Spezialkenntnisse benötigt werden. Experten üben sehr komplexe Arbeiten aus und es wird eine mindestens vierjährige Hochschulausbildung vorausgesetzt. Die Tabellen zeigen, dass auf dem Anforderungsniveau der Fachkräfte vor allem bei den Fahrzeugführern im Eisenbahnverkehr und den Servicekräften im Personenverkehr die Vakanzzeiten überdurchschnittlich hoch sind und im Vergleich zum Jahr 2011 auch stark gestiegen sind. Auch in der Berufsgruppe Altenpflege war die Vakanzzeit mit 126 Tagen sehr hoch. Bei den Spezialisten verzeichnet die Bundesagentur für Arbeit vor allem im Gesundheitssektor in den Berufsgruppen Pharmazie und Krankenpflege überdurchschnittliche hohe Vakanzzeiten. Im Anforderungsniveau der Experten sind es neben Human- und Zahnmedizinern vor allem technische Berufsgruppen, wie technische Zeichner und Werkzeugtechniker, mit einer hohen Vakanzzeit. Es gibt also in Deutschland bestimmte Berufsgruppen bei denen die Stellenbesetzung "unüblich" lange dauert und man von einem Fachkräfteengpass sprechen kann. Auch regional lassen sich große Unterschiede feststellen, wobei in der Tabelle 6 wieder die jeweiligen Anforderungsniveaus betrachtet werden.

Abgeschlossene Vakanzzeit nach Bundesland und Anforderungsniveau 2012

	Insgesamt (ohne Helfer)		Fachkräfte		Spezialisten		Experten
	abs.	Veränd. abs. gegenüber 2011	abs.	Veränd. abs. gegen- über 2011	abs.	Veränd. abs. gegen- über 2011	abs.	Veränd. abs. gegen- über 2011
Deutschland	80	+ 13	79	+ 13	84	+ 13	85	+ 10
Baden-Württemberg	92	+ 16	90	+ 16	96	+ 15	98	+ 14
Bayern	80	+ 11	78	+ 11	84	+ 12	90	+ 10
Berlin	69	+ 13	70	+ 14	71	+ 16	60	+ 1
Brandenburg	58	+ 11	62	+ 15	65	+ 16	58	- 3
Bremen	91	+ 17	90	+ 17	89	+ 9	100	+ 23
Hamburg	101	+ 15	104	+ 15	93	+ 14	93	+ 18
Hessen	85	+ 15	85	+ 15	86	+ 17	86	+ 19
Mecklenburg-Vorpommern	63	+ 15	62	+ 15	69	+ 14	67	+ 7
Niedersachsen	84	+ 16	82	+ 16	88	+ 14	96	+ 14
Nordrhein-Westfalen	81	+ 14	81	+ 14	82	+ 11	84	+ 9
Rheinland- Pfalz	76	+ 12	74	+ 11	84	+ 20	81	+ 12
Saarland	76	+ 19	75	+ 20	79	+ 20	76	+ 9
Sachsen-Anhalt	62	+ 12	61	+ 11	69	+ 12	63	+ 14
Sachsen	57	+ 7	57	+ 8	59	+ 5	58	- 5
Schleswig-Holstein	73	+ 10	73	+ 10	77	+ 11	69	+ 5
Thüringen	72	+ 15	71	+ 16	72	+ 10	86	+ 15

Quelle: Statistik der Bundesagentur für Arbeit

Es wird deutlich, dass die abgeschlossenen Vakanzzeiten in allen Bundesländern und in allen Anforderungsniveaus im Jahr 2012 gegenüber 2011 gestiegen sind. Die Vakanzzeiten steigen zwar, doch kann man noch nicht von unüblich hohen Zeiten sprechen. Regionale Unterschiede bei der Dauer der Besetzung einer neuen Stelle finden sich bei Fachkräften beispielweise zwischen dem Saarland, wo die Vakanzzeit um 20 Prozent angestiegen ist, während sie in Sachsen nur um 8 Prozent anstieg. In beiden Bundesländern liegen die Werte jedoch noch nicht so weit über dem Durchschnitt, dass von einem Fachkräftemangel gesprochen werden kann. Eine besonders starken Anstieg und bereits eine überdurchschnittliche Vakanzzeit findet sich bei Experten in Bremen, Spezialisten in Baden Württemberg oder Fachkräften in Hamburg.

In Deutschland kann aktuell nicht von einem allgemeinen Fachkräftemangel gesprochen werden. In einigen Bundesländern und in einigen Berufsgruppen deuten lange Vakanzzeiten jedoch auf einen Fachkräfteengpass hin. Im Folgenden wird am Beispiel der Ingenieure genauer untersucht, ob es einen Fachkräftemangel oder einen Engpass gibt.

Gibt es einen Fachkräfteengpass? – Das Beispiel der Ingenieure

Von einem Arbeitskräftemängel oder einem allgemeinen Fachkräftemangel kann aktuell in Deutschland nicht gesprochen werden. Es stellt sich jedoch die Frage, ob für spezielle Qualifikationen und in einzelnen Regionen ein Fachkräfteengpass besteht. Insbesondere in den MINT-Berufen (MINT = Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft, Technik), worunter auch die Ingenieurberufe fallen, wird in Deutschland über einen Fachkräftemangel diskutiert. Insbesondere von Arbeitgeberseite wird beklagt, dass es zunehmend schwieriger wird, geeignete Ingenieure zu finden.

Monatlich wird vom Verein Deutscher Ingenieure (VDI) und dem Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW) der Ingenieurmonitor veröffentlicht und aktuelle Entwicklungen von Fachkräftebedarf, -angebot und -engpässen im Ingenieursegment erfasst. Der Ingenieurmonitor stellt regelmäßig Ingenieurengpässe fest. Untersucht werden die offenen Ingenieurstellen und das Arbeitskräfteangebot in den Ingenieurberufen auf Basis der bei der Bundesagentur für Arbeit gemeldeten Personen. Veröffentlicht wird eine Engpasskennziffern, die die Arbeitskräftenachfrage und das Arbeitskräfteangebot zueinander ins Verhältnis setzt. Im Durchschnitt kamen laut Ingenieurmonitor im August 2013 in den Ingenieurberufen 2,4 (Engpasskennziffer) offene Stellen auf einen Arbeitslosen. Von der größten Arbeitskräfteknappheit spricht der Ingenieurmonitor im August 2013 im Bereich der Maschinen- und Fahrzeugtechnik, wo der die Engpasskennziffer bei 4,4 lag.

Die Veröffentlichungen des Ingenieurmonitors finden Sie hier: http://www.vdi.de/presse/publikationen/vdi-iw-ingenieurmonitor/.

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Zitat

Hans-Peter Klös, IW-Geschäftsführer

Wenn wir die Ingenieurlücke nicht schließen können, wird der weiter fortschreitende Fachkräfteengpass zu einer Bedrohung des Geschäftsmodells Deutschland führen.

Quelle: http://www.spiegel.de/wirtschaft/unternehmen/studie-fachkraeftemangel-kostet-die-wirtschaft-milliarden-a-828777.html

Karl Brenke vom Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung in Berlin (DIW) kritisiert die Klagen über einen bestehenden oder kurzfristig eintretenden Mangel an Ingenieuren in Deutschland. Auf Basis von Auswertungen des Mikrozensus kommt er zu dem Ergebnis, dass das Durchschnittsalter aller Personen, die als Ingenieure tätig waren, 43,3 Jahre betrug und damit unter den Berechnungen aus dem Ingenieurmonitor liegt. Dadurch fällt der Ersatzbedarf, also die Stellen, die aufgrund von Übergängen in die Rente zukünftig neu besetzt werden müssen, in den nächsten Jahren wesentlich geringer aus als bisher angenommen. Während der VDI und das IW Köln einen demografiebedingten Ersatzbedarf von 36.000 bis 41.000 Ingenieuren sehen, kritisiert Karl Brenke diese Zahlen.

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Zitat

Karl Brenke, Deutsches Institut für Wirtschafsforschung Berlin (DIW)

Anhand der verfügbaren Quellen kann unterstellt werden, dass derzeit weniger als ein Drittel und somit allenfalls etwa 220.000 aller Personen mit einer Ingenieur- oder ähnlichen Tätigkeit 50 Jahre und älter sind. Die Zahl jener erwerbstätigen Ingenieure, die das 55. Lebensjahr erreicht haben, ist auf 110.000 zu beziffern. Ein jährlicher Ersatzbedarf von 40.000 ist aus diesen Zahlen nicht realistisch abzuleiten. Denn dann müssten sämtliche erwerbstätigen Ingenieure, die heute 50 Jahre und älter sind, innerhalb von 5 ½ Jahren in den Ruhestand wechseln. Und bei denen, die heute 55 Jahre und älter sind, müssten alle innerhalb von weniger als drei Jahren ihre Erwerbstätigkeit aufgeben.

Quelle: http://www.diw.de/documents/publikationen/73/diw_01.c.394835.de/12-11.pdf

Weiterhin wird die Hochrechnung der offenen Stellen kritisiert. Das IW nimmt diese Hochrechnungen vor, da der Bundesagentur für Arbeit gerade bei Akademikern viele Stellen nicht gemeldet werden und aus einer Umfrage des IW bekannt ist, dass aktuell nur knapp jede fünfte offene Ingenieurstelle von den Arbeitgebern gemeldet wird. Der vom IW genutzte Hochrechnungsfaktor wird vom DIW kritisiert und als zu hoch angesehen.

Da nach den Prognosen des DIW der Ersatzbedarf an Ingenieuren wesentlich geringer ausfällt als vom VDI und IW angenommen, würde die aktuelle Zahl der Studienabgänger ausreichen, um den Bedarf zu decken und die steigende Zahl der Studienanfänger in den ingenieurwissenschaftlichen Studiengängen in den letzten Jahren würde sogar zu einem Überangebot an Arbeitskräften führen und Absolventen hätten dann Schwierigkeiten bei der Arbeitssuche. Prognostiziert wird also genau das Gegenteil eines Fachkräftemangels.

Das IW wiederum hat die Kritik von Karl Brenke aufgegriffen und kritisiert in einem Statement, dass nur jeder zweite ausgebildete Ingenieur auch in einem Ingenieurberuf tätig ist. Ingenieure, die beispielhaft als Professoren arbeiten oder als Geschäftsführer in einem Maschinenbauunternehmen, werden von der Statistik nicht als Ingenieure erfasst, obwohl auch in diesem Bereich der Ingenieurabschluss die Voraussetzung ist. Wenn also nur Ingenieure betrachtet werden, die auch als Ingenieure arbeiten, würde der Ersatzbedarf stark unterschätzt. Das IW plädiert deswegen dafür, den Ersatzbedarf an Ingenieuren nicht anhand des formalen Bildungsabschlusses (Qualifikation) zu bestimmen, sondern anhand der ausgeübten beruflichen Tätigkeit (Zielberuf).

Die konträren Sichtweisen machen deutlich wie schwer es ist, Angebot und Nachfrage nach Arbeitskräften zu prognostizieren und valide Aussagen über einen bestehenden oder zukünftigen Mangel an Ingenieuren zu treffen. Klaus Zimmermann, Direktor des Instituts zur Zukunft der Arbeit (IZA), schreibt deswegen in einer Stellungnahme für den Bundestagsausschuss für Arbeit und Soziales, dass "aufgrund einer unzureichenden Datengrundlage und in Ermangelung belastbarer Indikatoren die bevorstehenden bzw. aktuell bereits auftauchenden Fachkräfte‐Engpässe bislang nicht ausreichend präzise definiert werden können. Dies gilt für die genaue Zahl fehlender Fachkräfte ebenso wie für die Zuordnung nach Branchen oder gar Berufsfeldern. Weder die Lohnentwicklung noch die Zahl der offenen Stellen allein ist beispielsweise ein hinreichendes Kriterium zur Ermittlung des tatsächlichen Fachkräftemangels. Politik und Wissenschaft sind deshalb dringend aufgefordert, Indikatormodelle zu entwickeln und zu erproben, die eine verlässlichere Diagnose ermöglichen."

Prognosen zum Fachkräftemangel

Viele Variablen haben einen Einfluss darauf, ob es in Zukunft einen Fachkräftemangel oder sogar einen Arbeitskräftemangel geben wird. Zuwanderung, Erwerbs- und Bildungsverhalten oder der demografische Wandel können die Entwicklung beeinflussen. Um einen Blick in die Zukunft zu werfen, werden regelmäßig Prognosen veröffentlicht, die Aussagen über einen zukünftigen Fachkräftemangel treffen. Mit der Qualifikations- und Berufsfeldprojektionen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) und des Bundesinstituts für berufliche Bildung (BIBB) wird eine solche Prognose bis zum Jahr 2030 getroffen. Prognosen sind immer mit Unsicherheiten behaftet, bieten jedoch die Möglichkeit, die Entwicklung einzuschätzen und Trends zu erkennen. Für solche Prognosen werden Annahmen über die Entwicklung des Arbeitskräfteangebots und -bedarfs getroffen, die in einer Gegenüberstellung auf einen Fachkräftemangel hindeuten können. In der BIBB-IAB Prognose werden zwölf Berufshauptfelder betrachtet. Die Prognose berücksichtigt das zukünftige Bildungsverhalten und die Veränderung des Erwerbspersonenpotenzials (demografische Entwicklung). Die Bevölkerungsvorausberechnungen deuten darauf hin, dass die Zahl der Personen im erwerbsfähigen Alter zwischen 15 und 65 Jahren zukünftig sinken wird. Ob diese Entwicklung zu einem Mangel an Fachkräften führt hängt davon ab, wie sich der Arbeitskräftebedarf der Wirtschaft entwickelt. Eine weiterer Einflussfaktor ist das Qualifikationsniveau der Erwerbspersonen wobei drei Qualifikationsstufen unterschieden werden: Personen ohne abgeschlossene Berufsausbildung, Personen mit abgeschlossener Berufsausbildung und der tertiäre Bereich mit Meistern, Technikern und Hochschulabsolventen.

Prognosen zum Fachkräftemangel nach Qualifikationsstufen bis 2030

Personen ohne abgeschlossene Ausbildung	Personen mit abgeschlossener Ausbildung	Tertiärer Bereich: Meister, Techniker, Hochschule
Der Bedarf an Arbeitskräften ohne eine abgeschlossene Berufsausbildung wird leicht sinken. Das entsprechende Angebot wird seinerseits etwas langsamer zurückgehen, womit sich das bestehende Überangebot leicht vergrößern wird. Diese Personengruppe wird damit auch künftig keine besseren Beschäftigungschancen auf dem Arbeitsmarkt vorfinden. Jedoch bietet sich hier die Möglichkeit, insbesondere bei Neuzugängen und jüngeren Erwerbspersonen, durch frühzeitige Intervention beziehungsweise Nachqualifizierungen Potenziale für die mittlere Fachkräfteebene zu gewinnen	Das Angebot an Personen mit einer abgeschlossenen Berufsausbildung wird insbesondere demografisch bedingt sinken und würde – ein unverändertes Verhalten auf der Arbeitskräftebedarfsseite vorausgesetzt– gegen Ende des Projektionszeitraums den Bedarf nicht mehr decken können. Schon vor diesem Zeitpunkt wird man bei diesem Qualifikationsniveau mit einem schnell zunehmenden Fachkräfteengpass konfrontiert sein, vor allem, weil das Angebot zunehmend auch hinsichtlich der fachlichen Ausrichtung dem Bedarf nicht entsprechen wird. Der Bedarf an qualifizierten Fachkräften wird nur geringfügig, und dies vor allem wegen der durch die Engpässe auf dem Arbeitsmarkt erreichbaren Lohnsteigerungen, zurückgehen.	Im tertiären Bereich werden sowohl Angebot als auch Bedarf weiter ansteigen - beide liegen bereits heute dicht beieinander. Bei den Hochschulabsolventinnen und-absolventen setzt sich der zu erwartende Bedarf zu etwa gleichen Teilen aus dem Ersatzbedarf und dem durch den wirtschaftlichen Strukturwandel bedingten Neubedarf zusammen. Der Ersatzbedarf wird ab Ende des zweiten Jahrzehnts (ab 2020) aufgrund des Ausscheidens der geburtenstarken Jahrgänge (Stichwort "Baby-Boomer-Generation") sehr deutlich anwachsen. Das leichte akademische Überangebot beruht auf der gegenwärtigen Tendenz zu mehr akademischen Abschlüssen. Dieser Zuwachs hat in den letzten Jahren an Geschwindigkeit zugenommen, wohingegen der Zuwachs beim betrieblichen Bedarf zwar ebenfalls steigend ist, aber nicht das gleiche Ausmaß hat.

Quelle: BIBB-Report 18/12

Die Qualifikationsstufen bilden nur sehr grob die konkreten fachlichen Qualifikationen ab. Die BIBB-IAB Prognose analysiert deswegen Angebot und Nachfrage in zwölf Berufshauptfeldern, die die spezifischen Tätigkeitsmerkmale berücksichtigen. Da es auf flexiblen Arbeitsmärkten Wechsel zwischen den Berufshauptfeldern geben kann, weil Beschäftigte in anderen Branchen zum Beispiel bessere Einkommenschancen haben, muss in einer Prognose auch die berufliche Flexibilität berücksichtigt werden. Zudem kann man unterscheiden zwischen der reinen Betrachtung von Fachkräften oder der Betrachtung aller Arbeitskräfte. In der Betrachtung aller Arbeitskräfte können die Berufshauptfelder nun nach Angebotsüberhang (mehr Arbeitskräfte als Arbeitsplätze), Ausgeglichenheit oder Nachfrageüberschuss (mehr Arbeitsplätze als Arbeitskräfte) betrachtet werden.

Arbeitskräfte nach Berufshauptfeldern mit Berücksichtigung der beruflichen Wanderung bis 2030

Nachfrageüberschuss bis 2030	Angebotsüberhang bis 2030	Ausgeglichene Situation bis 2030
Be-, verarbeitende und instandsetzende Berufe Berufe im Warenhandel und Vertrieb Gastronomie- und Reinigungsberufe Medien-, Geistes- und Sozialwissenschaftliche, künstlerische Berufe Gesundheits- und Sozialberufe, Körperpfleger	Maschinen und Anlagen steuernde und wartende Berufe Büro-, kaufmännische Dienstleistungsberufe Rechts-, Management- und wirtschaftswissenschaftliche Berufe	Rohstoffgewinnende Berufe Verkehrs-, Lager-, Transport, Sicherheits-und Wachberufe Technisch-Naturwissenschaftliche Berufe Lehrende Berufe

Quelle: BIBB-Report 18/12

Die vollständige BIBB-Prognose bis zum Jahr 2030 kann hier abgerufen werden: http://www.bibb.de/dokumente/pdf/a12_bibbreport_2012_18.pdf

Ob die Entwicklung wirklich eintritt ist nicht sicher, da es sich um Prognose bis zum Jahr 2030 handelt. Die Prognose kann auf drohende Probleme hinweisen, sodass frühzeitig Maßnahmen getroffen werden können. Zudem sind in den Berufshauptfeldern verschiedene Einzelberufe zusammengefasst, bei denen eine singuläre Betrachtung auf einen Mangel hindeuten kann, während das gesamte Berufshauptfeld keinen Mangel zu verzeichnen hat.

Kontroversen über den Fachkräftemangel

Wie bereits die Darstellung der Kontroversen über eine Mangel an Ingenieuren zwischen dem DIW Berlin und dem IW Köln gezeigt hat, ist das Thema weiterhin sehr umstritten. Während die großen Arbeitgeberverbände wie BDI, BDA oder auch der DIHK bereits jetzt schon einen Fachkräftemangel sehen, der sich zukünftig noch verschärfen wird und der deutschen Wirtschaft teuer zu stehen kommt, gibt es auch andere Meinungen.

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Dieter Hundt, Präsident der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA)

Der Fachkräftemangel ist eine der größten Wachstumsbremsen in vielen Bereichen unserer Wirtschaft. Die bereits heute bestehenden Engpässe werden sich noch ausweiten.

Quelle: http://www.handelsblatt.com/politik/deutschland/arbeitgeber-praesident-fachkraeftemangel-eine-der-groessten-wachstumsbremsen/6706382.html

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Michael Sommer, Vorsitzender des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB)

Das Jammern von Arbeitgebern und Regierung über einen "Fachkräftemangel" ist unglaubwürdig, solange immer noch zu wenig getan wird für die Beschäftigung und Weiterbildung von jungen Menschen, Frauen, MigrantInnen und älteren Beschäftigten.

Quelle: http://www.dgb.de/themen/++co++c84de38e-ccd6-11e1-67df-00188b4dc422

Auch die politischen Parteien unterscheiden sich in Ihrer Bewertung eines Fachkräftemangels und den Ursachen:

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Sabine Zimmermann (DIE LINKE)

Das Problem in Deutschland ist nicht der vermeintliche Fachkräftemangel, sondern der millionenfache Mangel an guter Arbeit. Solange sich Billigjobs immer weiter ausbreiten und Arbeitgeber lieber auf Leiharbeit und befristete Beschäftigung setzen statt Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit guten Löhnen fest einzustellen, bleiben alle Klagen über den angeblichen Fachkräftemangel Muster ohne Wert.

Quelle: http://www.pressrelations.de/NEW/standard/result_main.cfm?pfach=1&n_firmanr_=109427&sektor=pm&detail=1&r=517607&sid=&aktion=jour_pm&quelle=0&profisuche=1

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Ursula von der Leyen (CDU)

"Der Fachkräftemangel ist die große Herausforderung für Deutschland. Sie kommt mit einer gewaltigen Geschwindigkeit. Jetzt eröffnen sich neue Perspektiven für viele junge Menschen, Frauen, Ältere, aber auch Langzeitarbeitslose."

Quelle: http://www.welt.de/print/wams/wirtschaft/article13437497/Meldet-offene-Stellen.html

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Hubertus Heil (SPD)

Entweder wir schauen zu, dass wir einen gespaltenen Arbeitsmarkt haben: Immer mehr Unternehmen suchen händeringend Fachkräfte und auf der anderen Seite sind viel zu viele Menschen in Langzeitarbeitslosigkeit und prekärer Arbeit abgehängt. Oder wir setzen auf sozialen Aufstieg und Vollbeschäftigung im kommenden Jahrzehnt. […] Wir brauchen eine höhere Frauenerwerbsquote in Deutschland und kein unsinniges Betreuungsgeld. […] Wir brauchen mehr Ausbildungsplätze und wir brauchen vor allem Aufstiegschancen für Geringqualifizierte.

Quelle: http://www.spdfraktion.de/themen/heil-deutschland-muss-fachkr%C3%A4ftesicherung-zur-chefsache-machen

Wie bereits am Beispiel der Ingenieure gezeigt wurde, bestehen auch in der Wissenschaft Kontroversen bei der Beurteilung eines bestehenden und/oder zukünftigen Mangels an Fachkräften. Prognosen sind immer mit Unsicherheiten behaftet und unvorhersehbare Ereignisse wie eine Wirtschaftskrise und können die Annahmen zunichte machen.

Das Fachkräftesicherungskonzept der Bundesregierung

Für Deutschland kann bisher weder ein allgemeiner Arbeitskräftemangel noch ein allgemeiner Fachkräftemangel festgestellt werden. In bestimmten Branchen und Berufen kommt es jedoch bereits heute schon zu einem Fachkräfteengpass und es gibt einen Mangel an qualifizierten Arbeitnehmern. Da die Projektionen zur zukünftigen Entwicklung jedoch mittel- bis langfristig auf einen weiteren Mangel in bestimmten Branchen und Regionen hinweisen hat die Bundesregierung am 22.6.2011 ein Konzept zur Fachkräftesicherung beschlossen. Das Konzept nennt fünf Sicherungspfade, die die Bundesregierung zur Sicherung des zukünftigen Fachkräftebedarfs beschreiten will:

Aktivierung und Beschäftigungssicherung,
Bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf,
Bildungschancen für alle von Anfang an,
Qualifizierung: Aus- und Weiterbildung sowie
Integration und qualifizierte Zuwanderung.

Hinter den fünf Sicherungspfaden verbergen sich verschiedene Maßnahmen, die den zukünftigen Fachkräftebedarf sichern sollen. Die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf soll durch den Ausbau der öffentlichen Kinderbetreuung erreicht werden. Dadurch können vor allem mehr Frauen berufstätig sein. Da viele Frauen bisher in Minijobs oder Teilzeitarbeitsverhältnissen beschäftigt sind, könnte durch eine Ausweitung ihrer Arbeitszeit der Fachkräfteengpass verringert werden kann. Durch die Ausweitung der frühkindlichen Bildung soll das Qualifikationsniveau von Kindern und Jugendlichen möglichst frühzeitig angehoben werden, um eine geeignete Fachkräftebasis zu schaffen. Zudem soll die Qualifizierung in Form von Aus- und Weiterbildung zur Anpassung der Qualifikationen der Arbeitnehmer an neue strukturelle Veränderungen der Arbeitsnachfrage verbessert werden. Durch die Integration und qualifizierte Zuwanderung wird verstärkt versucht, qualifizierte Fachkräfte aus dem Ausland zu gewinnen. Zudem soll durch die verbesserte Anerkennung ausländischer Schul- und Berufsabschlüsse die Integration bereits in Deutschland lebender Migranten verbessert werden. Mit dem Sicherungspfad Aktivierung und Beschäftigungssicherung sollen Arbeitslose in den Arbeitsmarkt integriert werden und durch Qualifizierungsmaßnahmen in den ersten Arbeitsmarkt integriert werden. Weiterhin wird angestrebt, Frühverrentungsanreize abzuschaffen und ältere Arbeitnehmer länger im Beruf zu halten. Hierunter fällt auch die schrittweise Anhebung des Renteneintrittsalters auf 67 Jahre. Ob die Maßnahmen ausreichen werden, wird sich erst in einige Jahren zeigen. Die zukünftige Entwicklung hängt auch davon ab, wie sich die weitere Nachfrage nach Arbeitskräften entwickeln wird und ob sich die Prognosen zur zukünftigen Entwicklung des Erwerbspersonenpoteztials bewahrheiten.

Zum Weiterlesen

BIBB: Fragen und Antworten zum Fachkräftemangel in Deutschland

Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung

Portal zur Fachkräfte-Offensive

Fachkräfteinitiative NRW

Interaktive Visualisierung Engpassanalyse der Bundesagentur für Arbeit

VDI-/IW-Ingenieurmonitor

Literatur

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http://www.wirtschaftsdienst.eu/archiv/jahr/2011/9/2628/search/Fachkr%E4ftemangel/0/

Brenke, Karl (2010): Fachkräftemangel kurzfristig noch nicht in Sicht. DIW Wochenbericht 46/2010: 2–15.
http://www.diw.de/documents/publikationen/73/diw_01.c.363686.de/10-46-1.pdf

Brenke, Karl (2012): Ingenieure in Deutschland: keine Knappheit abzusehen. In: DIW Wochenbericht 11/2012: 3–8.
http://www.diw.de/documents/publikationen/73/diw_01.c.394837.de/12-11-1.pdf

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Brücker, Herbert; Brunow, Stephan; Fuchs, Johann; Kubis, Alexander; Mendolicchio, Concetta; Weber, Enzo (2013): Fachkräftebedarf in Deutschland. Zur kurz- und langfristigen Entwicklung von Fachkräfteangebot und -nachfrage, Arbeitslosigkeit und Zuwanderung. IAB-Stellungnahme 01/2013. Nürnberg.
http://doku.iab.de/stellungnahme/2013/sn0113.pdf

Bundesagentur für Arbeit (2011): Perspektive 2025: Fachkräfte für Deutschland. Nürnberg.
http://www.forum-beratung.de/cms/upload/Wissenswertes/Politische_Initiativen/Perspektive_2025_Fachkrfte_fr_Dtl.pdf

Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2011): Fachkräftesicherung. Ziele und Maßnahmen der Bundesregierung. Berlin.
http://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/fachkraeftesicherung-ziele-massnahmen.pdf?__blob=publicationFile

Deutscher Bundestag (2011): Antwort der Bundesregierung auf die Kleine Anfrage der Fraktion DIE LINKE: Fakten und Position der Bundesregierung zum so genannten Fachkräftemangel. BT- Drucksache 17/4784. Berlin.
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Dietz, Martin; Kettner, Anja; Kubis, Alexander; Leber, Ute; Müller, Anne; Stegmaier, Jens (2012): Unvollkommene Ausgleichsprozesse am Arbeitsmarkt. Analysen zur Arbeitskräftenachfrage auf Basis des IAB-Betriebspanels und der IAB-Erhebung des Gesamtwirtschaftlichen Stellenangebots. IAB Forschungsbericht 8/2012. Nürnberg.
http://dip21.bundestag.de/dip21/btd/17/047/1704784.pdf

DGB Abteilung Arbeitsmarktpolitik (2011): Aktueller Fachkräftemangel - Mythos oder Realität? Arbeitsmarkt aktuell 5/11. Berlin.
http://www.dgb.de/themen/++co++d901a3f2-4692-11e1-79b6-00188b4dc422

Helmrich, Robert; Zika, Gerd; Kalinowski. Michael; Wolter, Marc Ingo (2012): Engpässe auf dem Arbeitsmarkt: Geändertes Bildungs- und Erwerbs - verhalten mildert Fachkräftemangel. BIBB-Report 18/2012.
http://www.bibb.de/dokumente/pdf/a12_bibbreport_2012_18.pdf

Kettner, Anja (2012): Fachkräftemangel und Fachkräfteengpässe in Deutschland. Befunde, Ursachen und Handlungsbedarf. Berlin.

Kolodziej, Daniela (2012): Fachkräftemangel in Deutschland: Statistiken, Studien und Strategien: Wissenschaftliche Dienste des Deutschen Bundestages. Info-Brief Nr. WD 6 - 3010-189/11. Berlin.
http://www.bundestag.de/dokumente/analysen/2012/Fachkraeftemangel_in_Deutschland.pdf

Koppel, Oliver (2012): Statement zum Artikel "Ingenieure in Deutschland: Keine Knappheit abzusehen" von Karl Brenke, erschienen im DIW Wochenbericht 11/2012. Köln.
http://www.iwkoeln.de/de/studien/iw-policy-papers/beitrag/oliver-koppel-statement-zum-artikel-ingenieure-in-deutschland-keine-knappheit-abzusehen-von-karl-brenke-70147

VDI (2012): 2012: Ingenieure auf einen Blick Erwerbstätigkeit, Innovation, Wertschöpfung. Berlin und Köln.
http://www.vdi.de/fileadmin/vdi_de/redakteur/dps_bilder/SK/2012/2012_-_Ingenieure_auf_einen_Blick.pdf

Zika, Gerd; Helmrich, Robert; Kalinowski, Michael; Wolter, Marc Ingo; Hummel, Markus; Maier, Tobias et al. (2012): Qualifikations- und Berufsfeldprojektionen bis 2030. In der Arbeitszeit steckt noch eine Menge Potenzial. Nürnberg IAB Kurzbericht 18/2012.
http://doku.iab.de/kurzber/2012/kb1812.pdf

Zimmermann, Klaus (2011): Stellungnahme anlässlich der öffentlichen Anhörung des Ausschusses für Arbeit und Soziales des Deutschen Bundestages am 21. Februar 2011. Bonn.

Tim Obermeier

Zur Person

Tim Obermeier ist als Geschäftsführer und Projektleiter am Institut für Sozialpolitik und Arbeitsmarktforschung (ISAM) Hochschule Koblenz beschäftigt. Zuvor arbeitete der bei zoom - Gesellschaft für prospektive Entwicklung e.V. und am Soziologischen Forschungsinstitut e.V. (SOFI) Göttingen in verschiedenen arbeitsmarktpolitischen Projekten. Er studierte Sozialwissenschaften an den Universität Göttingen und Córdoba/Spanien.

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