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Berufliche Leistungsfähigkeit im Alter

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Berufliche Leistungsfähigkeit im Alter

Gerhard Bäcker Ernst Kistler

/ 6 Minuten zu lesen

Die Senioren werden fitter − Gilt das auch für die Anforderungen in der Arbeitswelt? Dabei zeigt sich: Die Auffassung, dass Ältere per se weniger leistungsfähig sind, trifft nicht zu. Auf der anderen Seite ist aber auch nicht zu übersehen, dass viele Ältere gerade bei bestimmten Tätigkeiten und Berufen vor besonderen Problemen stehen.

Arbeiter asphaltieren die Fahrbahn der Hochmoselbrücke. Viele Ältere sind heute fitter. Belastungsintensive Tätigkeiten, wie z. B. im Baugewerbe, wirken sich jedoch für bestimmte Beschäftigtengruppen nachteilig aus. (© picture-alliance/dpa, Thomas Frey)

In den letzten 50 Jahren ist die durchschnittliche Lebenserwartung in Deutschland für ein neugeborenes Mädchen von rund 72 auf rund 83 Jahre, für einen neugeborenen Jungen von rund 66 auf gut 78 Jahre gestiegen. Im Durchschnitt sind Ältere heute auch unbestreitbar fitter als Personen gleichen Alters vor Jahrzehnten.

Vor diesem Hintergrund ist es verständlich, dass sich mit dem Paradigmenwechsel weg von einer Frühverrentungspolitik und hin zu einer Politik der Steigerung der Erwerbstätigkeit Älterer (bzw. genereller einer Politik des "aktiven Alters"), das öffentlich diskutierte Bild von der Leistungsfähigkeit Älterer gewandelt hat. Nicht mehr von einem frühzeitigen Abbau der Leistungsfähigkeit Älterer, sondern von einem Leistungswandel ist die Rede; es werden die besonderen Fähigkeiten Älterer hervorgehoben. Gleichwohl stellt sich die Frage, ob parallel zur steigenden Lebenserwartung die Fähigkeit wächst, auch tatsächlich länger – bis hin zum 67. Lebensjahr – zu arbeiten. Sind ältere Arbeitnehmer in ihrer Gesamtheit hinsichtlich ihrer körperlichen und psychischen Konstitution sowie – davon abgeleitet – hinsichtlich ihrer beruflichen Leistungsfähigkeit dazu in der Lage?

Leistungsfähigkeit im Alter – Aspekte der Messung

Die kognitive Leistungsfähigkeit im Erwachsenenalter wird in der psychologischen Forschung zunächst unter dem Aspekt des Verlaufs der kristallinen und der fluiden Intelligenz betrachtet. Erstere beschreibt die erfahrungsgebundene Intelligenz, d. h. die Fähigkeit zur Lösung vertrauter kognitiver Probleme, letztere beschreibt die Mechanik der Intelligenz, d. h. kognitive Basisoperationen, die vor allem für die Bewältigung neuartiger kognitiver Probleme notwendig sind.

Für diese beiden Dimensionen ist ein differenzieller Verlauf charakteristisch, der in Ansätzen bereits im jüngeren und mittleren Erwachsenenalter erkennbar ist: Während die Leistungsfähigkeit in der kristallinen Intelligenz über weite Abschnitte des Erwachsenenalters erhalten bleibt oder sogar weiter zunimmt, geht die Leistungsfähigkeit in der fluiden Intelligenz – bedingt durch abnehmende Plastizität und zunehmende Schädigungen des Zentral-Nerven-Systems – zurück.

Quelle: Kruse (2000), S. 72.


Im Ergebnis dieser Forschungsergebnisse wird demnach angenommen, dass die Beschäftigten hinsichtlich ihrer kristallinen Intelligenz heute eher in der Lage sind, länger zu arbeiten als in der Vergangenheit. Ältere sind danach zwar nicht genauso, sondern anders (und höchst unterschiedlich) leistungsfähig. Dagegen nimmt die fluide Intelligenz, die für die schnelle Bewältigung neuartiger kognitiver Probleme wichtig ist, deutlich früher ab, wobei auch dies sich unter günstigen Bedingungen ein Stück weit hinausschieben lässt.

Ein entscheidendes Problem, das mit der Abwendung vom Defizitmodell des Alters hin zum Kompetenzmodell verbunden ist, ist die mangelnde Differenzierung dieser an sich, für den Durchschnitt der Beschäftigten, wohl zutreffenden Argumentationsketten: Nicht in allen Berufen und Branchen führt der wirtschaftsstrukturelle Wandel zu abnehmenden Arbeitsbelastungen. Nicht jede(r) Beschäftigte hat Arbeitsbedingungen, die es erlauben würden länger zu arbeiten. Es gibt in diesen Fragen eine erhebliche Streuung zwischen Individuen respektive Gruppen.

Der alterungsbedingte Leistungswandel wirkt sich für bestimmte Beschäftigtengruppen nachteilig aus: Im betrieblichen Alltag werden die beruflichen Chancen all jener Älteren beeinträchtigt, die in solchen Berufen und Tätigkeitsfeldern eingesetzt sind, bei denen die mit dem Alter eher rückläufigen Leistungsmerkmale ein besonderes Gewicht haben.

Besonders gefährdet sind deswegen Beschäftigte, die belastungsintensive Tätigkeiten ausüben. Hier handelt es sich in erster Linie um Tätigkeiten, die:

  • mit starken körperlichen Belastungen verbunden sind (z. B. körperliche Schwerarbeit oder einseitige Belastungen),

  • einem hohen Arbeitstempo unterliegen (z. B. Band- und Akkordarbeit),

  • mit ungünstigen Arbeitszeitregelungen (Wechselschicht- und Nachtarbeit) zusammenhängen,

  • unter ungünstigen Arbeitsumgebungseinflüssen (z. B. Hitze, Lärm, Nässe, Schmutz) durchgeführt werden müssen.

Für zahlreiche Berufe und Arbeitsplätze gibt es insofern begrenzte Tätigkeitsdauern, d. h. faktische Höchstaltersgrenzen, die eine Weiterarbeit bis zum 65. und erst recht bis zum 67. Lebensjahr praktisch unmöglich machen (so z. B. in der Alten- und Krankenpflege, in Montagebereichen der Automobilindustrie, im Transport- und Verkehrswesen oder im Bauhaupt- und Baunebengewerbe).

Anteil aller und der vollen Erwerbsminderungsrenten an allen neuen Versichertenrenten 2011 – die Berufsgruppen mit den jeweils niedrigsten und höchsten Werten (Interner Link: Grafik zum Download) Lizenz: cc by-nc-nd/3.0/de/

Ob jemand bis zum Regelrentenalter arbeiten kann, hängt sehr stark auch von den während der individuellen Erwerbsbiographie erlebten Arbeitsbedingungen ab . Das kann man unter anderem an dem Anteil von Erwerbsminderungsrenten an allen neuen Versichertenrenten ablesen, der (mit hoher Stabilität in verschiedenen Jahren) nach Berufsgruppen sehr unterschiedlich ausfällt (vgl. Abbildung "Anteil aller und der vollen Erwerbsminderungsrenten an allen neuen Versichertenrenten...").

Auch bei anderen Altersübergangswegen spielt die Gruppenspezifität der berufs-/tätigkeitsbezogenen Arbeitsbelastungen eine große Rolle. So führen langjährige körperliche Schwerarbeit oder hohe psychische Arbeitsbelastungen bei geringer Handlungsautonomie dazu , dass in den betroffenen Gruppen besonders viele Beschäftigte nicht bis zum 65. oder gar 67. Lebensjahr arbeiten können.

Ausdrücklich ist an dieser Stelle auch noch darauf hinzuweisen, dass die oben angesprochene gängige Vorstellung sich als Mythos erweist, dass die Arbeitsbedingungen sich auch heute noch, evtl. auch einhergehend mit dem wirtschaftsstrukturellen Wandel, im 'Selbstlauf' weiter verbessern würden. Differenzierte Analysen zeigen, dass sich vielmehr nur die Belastungsschwerpunkte verschieben und es zu Verschiebungen auch zwischen verschiedenen Beschäftigtengruppen kommt.

Auch die Bundesregierung konzediert dies: "Die körperlichen Anforderungen haben sich seit Mitte der 1980er Jahre kaum verändert… Eine deutliche Zunahme findet sich dagegen bei den psychischen Anforderungen" .

Betriebliche Interessen und Strategien

Die Anhebung der Regelaltersgrenze auf 67 Jahre wirft direkt die Frage auf, inwieweit die Betriebe ein Interesse haben, ältere Beschäftigte länger zu halten bzw. ältere Bewerber vom externen Arbeitsmarkt überhaupt einzustellen. Eine pauschale Antwort auf diese Fragen verbietet sich. Zunächst ist festzustellen, dass es sehr wohl viele Unternehmen gibt, die ihre älteren MitarbeiterInnen wertschätzen und auch Ältere vom externen Arbeitsmarkt einstellen.

Genauso gibt es Betriebe, die eine ausgeprägt jugendzentrierte Personalpolitik betreiben – vor allem gegenüber älteren Bewerbern vom externen Arbeitsmarkt . Sehr stark hängt diese Frage im konkreten Fall auch von der Position/Tätigkeit ab, um deren Besetzung es geht.

Andererseits lässt sich das Argument, Ältere kämen den Betrieben teurer als Junge, nur eingeschränkt bestätigen. So haben Ältere zwar klar mehr Arbeitsunfähigkeitstage als Junge. Sie sind aber deutlich seltener arbeitsunfähig; ihre Fehlzeiten sind dafür viel länger, insbesondere kurz vor dem Erwerbsaustritt. Einen erheblichen Anteil der dadurch entstehenden Kosten tragen dann, nach dem Ende der Entgeltfortzahlung, die Krankenkassen.

Ebenfalls gibt es in Deutschland kaum eine altersbezogene Senioritätsentlohnung, sondern nur häufig eine von der Betriebszugehörigkeitsdauer abhängige Senioritätsentlohnung, die eher bei Höherqualifizierten ausgeprägt ist. Für Betriebe wird eine Verjüngung der Belegschaft daher nur dann zu Kosteneinsparungen führen, wenn sie die Älteren durch Junge ersetzen; speziell solche die besonders billig sind (Praktikanten, befristet Beschäftigte etc.).

Unter dem Begriff Senioritätsentlohnung werden in der öffentlichen Debatte fälschlicherweise zwei verschiedene Dinge synonym benutzt: Erstens eine altersabhängig ansteigende tarifliche Bezahlung, wie sie früher in Deutschland in einzelnen Tarifverträgen, vor allem im BAT (Bundesangestelltentarifvertrag des Öffentlichen Dienstes) verankert waren. Soweit es eine solche altersbezogene Senioritätsentlohnung überhaupt gab, wurde sie in den letzten Jahrzehnten weitgehend eingeschränkt.

Zweitens eine mit der Dauer der Unternehmenszugehörigkeit verbundene Entgeltsteigerung. Dabei galt lange Zeit ein Konsens, dass die Einstiegslöhne Jüngerer unterhalb ihrer Produktivität liegen sollten, um dann mit zunehmender Dauer der Unternehmenszugehörigkeit (auch über die Produktivität im Alter hinaus) anzusteigen. Mit diesem "impliziten Vertrag" versuchten die Unternehmen, Mitarbeiter auf Dauer an sich zu binden. Dagegen ist es eigentlich im wohlverstandenen Interesse von Unternehmen, sich auf ein im Schnitt demografisch deutlich älter werdendes Angebot an Arbeitskräften (und die Alterung ihrer Belegschaft) einzustellen. Der Anteil Älterer (hier definiert als 50- bis 64-Jährige) wird für einige Jahrzehnte erheblich höher sein als Anfang des Jahrhunderts. Ein Wettbewerb auf dem Personalmarkt für Junge könnte dagegen absehbar durchaus eintreten.

Allerdings sind entsprechende Maßnahmen eines altersgerechten Arbeitens, also für bereits Ältere, bzw. eines alternsgerechten Arbeitens, also präventiv für Jüngere, um die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit bis ins höhere Erwerbsalter hinein zu erhalten, noch viel zu wenig verbreitet . So schneidet Deutschland z. B. bei der Verbreitung der betrieblichen Weiterbildung Älterer sehr schlecht ab. Weiterbildungsförderung erfolgt höchst selektiv (vor allem für Beschäftigte mit höherer Qualifikation und höherem beruflichen Status und eher für unter 50-Jährige). Spezifische Maßnahmen für ältere Beschäftigte sind auch in denjenigen Betrieben, die überhaupt ältere Beschäftigte haben, eher die Ausnahme. Selbst in Betrieben der Chemieindustrie (überwiegend größere und sehr große Betriebe mit starken Gewerkschaften, Tarifverträgen und Betriebsräten) finden sich solche Maßnahmen eher selten (vgl. Abbildung "Betriebliche Maßnahmen für ältere Beschäftigte").

Betriebliche Maßnahmen für ältere Beschäftigte in Betrieben der chemischen Industrie 2016 (Interner Link: Grafik zum Download) Lizenz: cc by-nc-nd/3.0/de/

Maßnahmen des alters- bzw. alternsgerechten Arbeitens in Handlungsbereichen wie Weiterbildung oder Gesundheitsschutz und -prävention kosten jedoch zweifellos auch Geld. In einer immer kurzfristiger getakteten Ökonomie konkurrieren damit aber solche mittel- und langfristigen Zielsetzungen (bzw. Maßnahmen, die sich für die Betriebe erst mittel- bis längerfristig auszahlen) mit kurzfristigen Rentabilitätsinteressen.

Fussnoten

Fußnoten

  1. Vgl. Brussig / Knuth / Mümken 2016, S. 250 ff.

  2. Vgl. z.B. Kistler / Wiegel / Wurm 2017.

  3. Vgl. Trischler / Kistler 2010.

  4. Vgl. Holler / Trischler 2010.

  5. Deutscher Bundestag 2010b, S. 99f.

  6. Vgl. dazu z.B. Homrighausen / Wolf 2018.

  7. Vgl. Kistler 2009; Pfaff / Zeike 2018.

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Weitere Inhalte

Gerhard Bäcker, Prof. Dr., geboren 1947 in Wülfrath ist Senior Professor im Institut Arbeit und Qualifikation der Universität Duisburg-Essen. Bis zur Emeritierung Inhaber des Lehrstuhls "Soziologie des Sozialstaates" in der Fakultät für Gesellschaftswissenschaften der Universität Duisburg-Essen. Forschungsschwerpunkte: Theorie und Empirie des Wohlfahrtsstaates in Deutschland und im internationalen Vergleich, Ökonomische Grundlagen und Finanzierung des Sozialstaates, Systeme der sozialen Sicherung, insbesondere Alterssicherung, Arbeitsmarkt und Arbeitsmarktpolitik, Lebenslagen- und Armutsforschung.

Ernst Kistler, Prof. Dr., geboren 1952 in Windach/Ammersee ist Direktor des Internationalen Instituts für Empirische Sozialökonomie, INIFES gGmbH in Stadtbergen bei Augsburg. Forschungsschwerpunkte: Sozial- und Arbeitsmarktberichterstattung, Demografie, Sozialpolitik, Armutsforschung.