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Tarifentgelte und Tarifbindung

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Tarifentgelte und Tarifbindung

Gerhard Bäcker Ernst Kistler

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Die Höhe der Löhne und Gehälter der Beschäftigten wird in Deutschland nicht gesetzlich festgelegt (mit Ausnahme des Mindestlohns) sondern vertraglich. Typisch sind kollektivvertragliche Regelungen zwischen den Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden Die in den Tarifverträgen ausgehandelten Tarifverdienste liegen in aller Regel höher als die Verdienste für Beschäftigte, die nicht durch Tarifverträge erfasst sind.

Warnstreik von Auszubildenden in Hannover. Die in den Tarifverträgen zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden ausgehandelten Tarifverdienste sind in der Regel höher als die Verdienste für Beschäftigte, die nicht durch Tarifverträge erfasst sind. (© dpa)

Die in den vorstehenden Auswertungen skizzierten Verdienstdifferenzierungen beruhen auf den tatsächlich gezahlten Bruttolöhnen und -gehältern im Durchschnitt aller abhängig Beschäftigten. Diese Effektivverdienste unterscheiden sich von den Tarifverdiensten. Tarifverdienste sind unabdingbare Mindestverdienste, d.h. es ist möglich und nicht selten auch üblich, dass Arbeitgeber freiwillig übertariflich bezahlen.

Tarifverträge regeln

  • die Struktur und

  • das Niveau der Verdienste.

Die auf der Grundlage der verfassungsrechtlich garantierten Tarifautonomie geschlossenen Tarifverträge reichen in ihren Regelungsinhalten aber weit über die Entgelthöhe und -struktur hinaus. Vereinbart werden Regelungen zur Dauer, Lage und Verteilung der Arbeitszeit, zum Urlaub, zur Altersteilzeit, zum Kündigungsschutz, zur Qualifizierung, zur Berufsausbildung − um nur einige Felder zu nennen.

Verdienststruktur

Unmittelbar auf die Verdienststruktur beziehen sich die Lohn- bzw. Gehaltsrahmentarifverträge. Sie beinhalten die Einteilung, Merkmalsdefinition und Staffelung der Entgeltgruppen. Die zur Gruppenbestimmung herangezogenen Kriterien, ihre Gewichtung und die Spannbreite zwischen den einzelnen Lohngruppen bestimmen die innere Verteilung der Arbeitnehmereinkommen in einer Branche bzw. einem Betrieb.

Diese tarifliche Lohndifferenzierung ist in ihrer konkreten Ausgestaltung interessenbestimmt und (tarif-)politisch beeinflussbar und kann nicht nach wissenschaftlich abgesicherten vermeintlich objektiven Kriterien auf ihre "Richtigkeit" hin beurteilt werden. Immer wieder kommt es deshalb zu Konflikten zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden, wenn es beispielsweise darum geht, bestimmte Tätigkeiten bzw. Berufsgruppen im Tarifgefüge des öffentlichen Dienstes höher einzugruppieren. Ein Beispiel dafür ist der mehrwöchige Streik der Erzieher und Erzieherinnen in verschiedenen Bundesländern im Jahr 2015. Die Gewerkschaften hatten eine Höherbewertung der erzieherischen und sozialen Tätigkeiten gefordert. Der Streik endete mit einem Kompromiss, der für viele Beschäftigte in diesen Tätigkeitsfeldern zu einer Höhergruppierung führte.

Verdienstniveau

Tarifverträge zielen auf das Niveau der Verdienste. Im Turnus von einem oder zwei Jahren werden in den "Tarifrunden" die Erhöhungsraten der Löhne und Gehälter ausgehandelt. Der Steigerungssatz hängt neben der Verhandlungs- und Durchsetzungsmacht der Gewerkschaft zentral von den ökonomischen Rahmendaten ab. Als Orientierungsgrößen für die Tarifforderungen der Gewerkschaften dienen die Inflationsrate, die Produktivitätsentwicklung und die Ertragslage der Branche.

Jede Tariflohnerhöhung berührt automatisch auch die Lohnstruktur: Bei einer linearen Erhöhung werden alle Lohn- und Gehaltsgruppen um einen einheitlichen Prozentsatz erhöht. Zwar bleiben die Relationen der Lohn- und Gehaltsgruppen gleich, aber die absoluten Abstände nehmen zu. Bei Festbeträgen erhält jeder Beschäftigte einen einheitlichen Erhöhungsbetrag. Die Unterschiede zwischen den Lohn- und Gehaltsgruppen werden verringert, die umgerechnete prozentuale Einkommenssteigerung ist umso höher, je niedriger die Lohn- und Gehaltsgruppe liegt.

Weit überwiegend kommt es bei den "Tarifrunden" zu einem zügigen Verhandlungsabschluss. Warnstreiks sind üblich, längere Erzwingungsstreiks mittlerweile die große Ausnahme. Kompromisse werden häufig durch den Einsatz von Schlichtungsstellen bzw. Schlichtern erreicht.

Geltungsbereich

Typisch für die Tariflandschaft in Deutschland ist der Flächen- bzw. Verbandstarifvertrag, den eine Gewerkschaft mit einem Arbeitgeberverband abschließt. Dieser gilt für eine Branche oder Teile davon, und zwar entweder für eine einzelne Region oder bundesweit.

Der Tarifvertrag gilt streng genommen nur für die Mitglieder der beiden vertragsschließenden Parteien, d.h. für die dem Arbeitgeberverband angeschlossenen Mitgliedsfirmen (bzw. beim Firmentarifvertrag für das einzelne Unternehmen) und für die Mitglieder der jeweiligen Gewerkschaft. Von der Möglichkeit, Nichtgewerkschaftsmitglieder von den tarifvertraglichen Mindestbedingungen auszuschließen, machen die Arbeitgeber allerdings nur sehr selten Gebrauch. Sie zahlen auch den Nichtorganisierten, von den Gewerkschaften als "Trittbrettfahrer" angesehen, in der Regel den tarifvertraglich vereinbarten Lohn, um ihnen keinen Anreiz zum Gewerkschaftsbeitritt zu geben. Auch würde eine Ungleichbehandlung zu innerbetrieblichen Konflikten führen, die vermieden werden sollen.

Tarifbindung

51 Prozent der Beschäftigten in Westdeutschland sind in Unternehmen tätig, die einem Branchentarifvertrag unterliegen. Weitere 8 Prozent der Beschäftigten werden von einem Firmentarifvertrag erfasst. Damit arbeiten 59 Prozent der Beschäftigten in den alten Bundesländern in Unternehmen mit einer Tarifbindung, während 41 Prozent der Beschäftigten in Unternehmen ohne eine Tarifbindung tätig sind (vgl. Abbildung "Tarifbindung in den alten und neuen Bundesländern 1998 bis 2019"). Von den Beschäftigten ohne Anspruch auf Tarifleistungen befinden sich jedoch etwa 21 Prozent in Unternehmen, die sich ihren eigenen Angaben nach an bestehenden Tarifverträgen orientieren.

In den neuen Bundesländern ist der Grad der Tarifbindung mit 49 Prozent der Beschäftigten deutlich niedriger als im alten Bundesgebiet. Dieser niedrigere Erfassungsgrad resultiert hauptsächlich aus der geringeren Erfassung der Beschäftigten durch Branchentarifverträge. So arbeiten in Ostdeutschland lediglich 37 Prozent der Beschäftigten in Betrieben, die einem Branchentarifvertrag unterliegen. Selbst die höhere Erfassung der ostdeutschen Beschäftigten durch Firmentarifverträge, die hier 12 Prozent der Beschäftigten ausmacht, kann diese Differenz nicht ausgleichen. Ähnlichkeiten gibt es hingegen bei den Beschäftigten ohne Tarifbindung. Auch in Ostdeutschland ist etwa die Hälfte dieser Beschäftigten in Betrieben tätig, die sich ihren eigenen Angaben nach an bestehenden Tarifverträgen orientieren, was allerdings keinesfalls die Gewährung aller Bestandteile des gesamten Vertragswerkes beinhaltet.

Weitergehende Analysen verweisen auf einen höheren Deckungsgrad der Tarifbindungen bei großen Unternehmen mit einer hohen Beschäftigtenzahl. Kleine und mittlere Unternehmen sind in der Regel nicht in Arbeitgeberverbänden organisiert, nehmen nicht an den Tarifverhandlungen teil und fallen damit nicht in den Geltungsbereich eines Tarifvertrages. Diese Überrepräsentanz der Großunternehmen führt zu einer höheren Erfassung der Beschäftigten durch Tarifverträge als es die Zahl der tarifgebundenen Unternehmen vermuten ließe. Die Orientierung nichttarifgebundener Unternehmen an bestehenden Tarifverträgen liegt vor allem darin begründet, dass durch die Erstellung einer eigenen Lohnstruktur oder durch Verhandlungen über jeden Einzelarbeitsvertrag Kosten entstehen.

Tarifbindung in den alten und neuen Bundesländern 1998–2019 (Interner Link: Grafik zum Download) (bpb) Lizenz: cc by-nc-nd/3.0/de/

Der Anteil der Beschäftigten, die einer Tarifbindung unterliegen, ist in den zurückliegenden Jahren stetig gesunken. In den alten Bundesländern betrug der Anteil im Jahr 1998 noch 76 Prozent. Auch in den neuen Bundesländern entwickelt sich der Anteil der Beschäftigten, die von Tarifverträgen erfasst werden, rückläufig .

Die Ursachen für den Rückgang der Tarifbindung in den Unternehmen sind vielfältig. So fordern viele Unternehmen individuelle und flexible Regelungen, die jederzeit an die ökonomische Lage der Betriebe angepasst werden können. Zugleich sind die Gewerkschaften durch Mitgliederrückgänge und durch die Arbeitslosigkeit in ihrer Durchsetzungskraft geschwächt worden. Überlagert und verstärkt werden diese Trends durch die Umbrüche in der Wirtschaftsstruktur. Denn der Grad der Tarifbindung hängt im hohen Maße vom Wirtschaftszweig ab und jene Sektoren verlieren an Bedeutung, die (wie der öffentliche Dienst und die klassischen Industriebranchen) eine starke Gewerkschaftsrepräsentanz und zugleich Tarifbindung aufweisen .

Fussnoten

Fußnoten

  1. Lübker/Schulten 2020.

  2. Bispinck/Schulten 2015, S. 466 ff.

Lizenz

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Weitere Inhalte

Gerhard Bäcker, Prof. Dr., geboren 1947 in Wülfrath ist Senior Professor im Institut Arbeit und Qualifikation der Universität Duisburg-Essen. Bis zur Emeritierung Inhaber des Lehrstuhls "Soziologie des Sozialstaates" in der Fakultät für Gesellschaftswissenschaften der Universität Duisburg-Essen. Forschungsschwerpunkte: Theorie und Empirie des Wohlfahrtsstaates in Deutschland und im internationalen Vergleich, Ökonomische Grundlagen und Finanzierung des Sozialstaates, Systeme der sozialen Sicherung, insbesondere Alterssicherung, Arbeitsmarkt und Arbeitsmarktpolitik, Lebenslagen- und Armutsforschung.

Ernst Kistler, Prof. Dr., geboren 1952 in Windach/Ammersee ist Direktor des Internationalen Instituts für Empirische Sozialökonomie, INIFES gGmbH in Stadtbergen bei Augsburg. Forschungsschwerpunkte: Sozial- und Arbeitsmarktberichterstattung, Demografie, Sozialpolitik, Armutsforschung.